資料范本本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載企業員工績效管理制度（最新精編）2地點： 時間： 說明：本資料適用于約定雙方經過談判，協商而共同承認，共同遵守的責任與義務，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時請詳細閱讀內容北京汽車制造廠有限公司績效管理制度HYPERLINK\l〃_Toc93200275〃第一章總則\h1總則\h1第二章組織和職責 PAGEREFToc93200276\h2第三章考核原則PAGEREF第三章考核原則PAGEREFToc93200277\h4第四章高管考績效考核管理第四章高管考績效考核管理5第五章高管以下員工月度計劃考核管第五章高管以下員工月度計劃考核管6第六章高管以下員工季度綜合考評管6第六章高管以下員工季度綜合考評管7HYPERLINK\l〃_Toc93200281〃第七章單項考核PAGEREFHYPERLINK\l〃_Toc93200281〃第七章單項考核PAGEREFToc93200281\h9第八章考核申訴PAGEREF第八章考核申訴PAGEREFToc93200282\h10第九章績效溝通PAGEREF第九章績效溝通PAGEREFToc93200283\h10第十章考核文檔歸檔、保管和查閱第十章考核文檔歸檔、保管和查閱11附則PAGEREF附則PAGEREFToc93200285\h12總則為全面客觀考核評價北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實公司發展戰略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。員工績效考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發員工的工作積極性和創造性，提高員工素質能力和工作績效的管理過程。員工考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現管理目標，提高工作效率。員工考核是公司各級管理人員及人力資源管理部門的重要工作內容。通過實施員工考核，可以正確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執行總裁、事業部總經理、職能中心總監；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎上可以參照該制度自行組織考核。組織和職責執行總裁對績效管理具有建議權和審核權；總裁具有考核結果的最終決定權績效管理部是績效考核的組織部門，負責：編制和修訂績效考核管理制度?？冃Ч芾聿扛鶕緦嶋H管理環境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。對考核者進行培訓?？冃Ч芾聿恳獙己苏哌M行培訓，培訓內容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。審核、匯總考核結果?？冃Ч芾聿繉己私Y果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總。經營決策會議是績效管理的最高決策機構，負責：審批公司績效管理制度；審批績效管理調整提案；根據績效管理部匯總提供的相關信息組織進行高管考核；對相關績效管理的各項重大事項進行裁決。管理委員會會議負責根據績效管理部的月度責任中心績效考核結果召開績效評審會議以確認各責任中心的月度績效。人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執行機構，在綜合管理中心總監領導下開展工作，其職責包括：組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；統計分析員工的考核結果，作為調整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓需求等人力資源管理決策的依據；提出對綜合考評考核方案的改進建議；員工考核結果歸檔和保管。員工考核結果是重要的人事檔案，綜合管理部要進行及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管是考核執行者，負責：提出業績考核目標。直接上級主管根據部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業績考核目標。執行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。分析考核結果。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業績考核目標沒有實現的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執行員工考核過程中，要經常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者進行考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核?？己嗽瓌t公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績，了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻；可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內容完善，便于操作；成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整，員工職業發展和公司人事管理的基礎，不能流于形式。高管績效考核管理高管考核由總裁負責組織開展，每半年組織一次，通過經營決策會議的形式來認定，執行總裁對責任中心高管的考核具有建議權和審核權，總裁具有考核結果的最終決定權。高管績效考核流程包括以下步驟：高管根據公司年度經營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業績評價指標；經營決策會議以歷史數據、公司年度經營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據討論各責任中心提煉半年業績評價目標，并形成《責任中心業績評價表》（參見附表1）；總裁審批《責任中心業績評價表》；每半年總裁組織經營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結匯總相關參考數據提交經營決策會議，依據《責任中心業績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。公司高管的績效每月與公司以及責任中心關聯責任掛鉤，每半年與責任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計分卡的形式來開展，高管考核得分=責任中心KPI業績評價得分。公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪=（核定績效年薪/12）*20%—每月扣發金額半年績效年薪=核定績效年薪*30%*（責任中心上半年KPI評分/100）年終績效年薪=核定績效年薪*50%*（責任中心全年KPI評分/100）總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發放比例擁有最終決定權。每月扣發金額標準參照《月度考核指標標準》。高管以下員工月度計劃考核管理績效管理部是各責任中心月度計劃考核的組織部門，管理委員會是各責任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。高管以下員工月度計劃考核流程：每月最后一周的第一個工作日各責任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作計劃以及相關責任部門，形成《責任中心月度工作計劃考核表》（參見附表2）提交；管理委員會匯總各責任中心工作計劃考核表，根據公司工作計劃等級分類的相關規定，對工作計劃進行分類；部門主管根據《責任中心工作計劃考核表》將工作任務進行分配，并組織部門員工填寫《員工月度工作計劃考核表》（參見附表3）；每月最后一個工作日部門主管與員工進行績效溝通，根據員工月度工作計劃的完成情況進行打分;管理委員會根據績效管理部提交的相關信息對責任中心進行考核，并依據分類工作計劃的考核標準扣發相關部門的績效工資總額；在扣發績效工資總額中，根據《月度考核指標標準》，責任中心高管扣發一定的比例，部門主管承擔一定的比例；其余根據員工月度工作計劃考核的得分情況，在部門內部會議上討論決定。每月部門績效工資扣發比例累計最高為100%；具體扣發比例由管理委員會討論決定。跨部門追加計劃的考核單（參見《考核通知單》）以及考核標準必須由各責任中心主管統一簽發，月底經管委會統一核定。高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資=核定績效工資一扣發績效工資高管以下員工季度綜合考評管理季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展，主要對象仍是實行月度計劃考核的公司員工，綜合考評的結果與員工薪酬調整、職位晉升以及獎金掛鉤。季度員工綜合考評由以下三部分指標構成：業績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數據；能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數據；態度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的數據。員工業績指標考核采用簡化方法計算，業績指標考核占季度員工綜合考評50%的權重，員工業績指標評分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%。員工態度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評定，態度指標考核占季度員工綜合考評25%的權重；員工能力指標考核也采用表格評定的方式，由考核人根據員工實際進行評定，能力指標考核占季度員工綜合考評25%的權重，中層管理人員和一般員工的能力考評指標各不相同。季度員工綜合考評得分=季度實領績效工資數/季度核定績效工資數X50%+能力指標得分+態度指標得分。季度員工綜合考評結果實行強制分布，劃分為卓越、優秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數據庫：一般員工：20人以上的部門在本部門內部進行強制分布，不足20人的部門與相類部門合并進行強制分布；中層管理人員：事業部的中層管理人員在事業部內進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：人力資源部發放季度員工綜合考評所用表格（參見附表4、附表5）到公司各部門；公司認定的考核人根據綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態度、能力指標評分；考核人計算綜合考評得分并按規定進行強制分布；人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結果；人力資源部將綜合考評結果送達被考核人；被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結果并存檔以備使用；季度員工綜合考評結果作為員工工資調整和獎金發放的依據，具體規定如下表所示：單項考核單項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括兩方面內容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創新、重大業務拓展、重大社會獎項等。單項考核實行不定期考核，由考核者根據被考核者的實際表現，填寫《單項考核表》（參見附表6）?？冃Ч芾聿拷M織調查單項考核內容，在此基礎上提出相應的考核結果?？偛秘撠煂徍?、審批提議。重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。單項考核實施連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。績效管理部負責落實例外事項考核結果處理提案?？己松暝V為了確?？冃Ч芾碚叩膱绦?，保證績效評估的公平，公司實行二次申訴終審制。這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，也促進更加準確的評估，減少評估中的專斷和偏見。公司高管以外員工在考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴?？己松暝V處理流程包括以下步驟：申訴人如果對考核結果存在嚴重不滿可以向隔級主管提交申訴材料；如果逾期三日隔級主管沒有答復或對隔級主管答復不滿意，申訴人