一、人力資源管理六大模塊之間邏輯關系人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好人力資源管理是企業對人們常說的“人、財、物”中“人”即員工的管理。企業管理“人”即員工的目的是讓員工做“事”來實現企業的目標。要實現企業的目標，企業就需要員工做正確的“事”并把“事”做好，這是人力資源管理的核心。二、 崗位的職責體系一一讓員工做正確的“事”企業在讓員工做“事”之前，必須要先告訴員工要做的“事”是什么，否則員工做的“事”會與企業的目標不符。為了保證員工在各自崗位上做的“事”是符合企業的目標，企業需要將企業目標即戰略目標轉化成戰略舉措，然后將戰略舉措分解到各個部門，結合部門之間的流程形成各個部門的職能；再將部門的職能分解到各個崗位，結合崗位之間的流程形成各個崗位的職責。各個崗位的職責構成企業的崗位職責體系，即企業讓員工要做的“事”。三、 薪酬管理和績效管理一一讓員工把“事”做好企業在讓員工知道自己要做的事是什么之后，還需要一套措施來讓員工把要做的“事”做好。因為員工在為企業做“事”的期間付出了個人的精力、時間、機會，甚至有時還會付出個人的金錢（有時員工個人需要事先墊付費用），所以企業必須為此給予員工合適的補償即薪酬。薪酬（compensation）是企業對員工做"事”的補償，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激勵部分（浮動薪酬）。薪酬的保健部分是企業為員工提供的基本補償，目的是消除員工做“事”時的不滿意。薪酬的激勵部分是企業為員工畫的一個“餅”，目的是增加員工做“事”的滿意度，調動員工做“事”的積極性。如何要讓員工能感覺“餅”能落地，同時也要讓企業的目標實現？企業這時需要用績效管理把員工的“餅”與企業讓員工做的“事”結合起來。因為績效管理一方面事先對員工做“事”的結果即工作結果進行分級，另一方面將這些級與員工的浮動薪酬進行明確掛鉤。這樣員工在做“事”前就能預期自己的收益，而企業也通過將工作結果與員工的浮動薪酬掛鉤對引導員工按企業的要求去做“事”。四、 人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃一一為企業提供做“事”的人企業在做“事”前，首先要有一批合適的“人”即員工，因為員工是做“事”的主體。企業為了保證有合適的員工與企業的“事”相匹配，需要根據企業發展以及企業內人力資源狀況制定人力資源規劃。招聘、培訓與職業生涯規劃是實現人力資源規劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時，企業通過招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做“事”的能力上有欠缺時，企業通過培訓去提高員工的做“事”的能力。而職業生涯規劃是為企業發展儲備內部人力資源的手段，因為職業生涯規劃為員工提供了在企業發展的遠景。這樣既引導員工留在企業，也讓員工為了達到自己在企業內的職業生涯目標主動提高自己做“事”能力。崗位職責體系讓員工做正確的“事”，薪酬管理和績效管理讓員工把“事”做好，它們是人力資源管理的核心；而人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃為企業提供做“事”的人，是人力資源管理的基礎工作。人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！1、 人力資源規劃一HRX作的航標兼導航儀航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HRX作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！2、 招聘與配置一“引”和“用”的結合藝術人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析一預算制定一招聘方案的制定一招聘實施一后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、 培訓與開發一幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。4、 薪酬與福利一員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、 績效管理一不同的視角，不同的結局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為職工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、 員工關系一實現企業和員工的共贏員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HRX作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證