人才培養開發與激勵方案人才培養開發與激勵方案人才培養開發與激勵方案V:1.0精細整理，僅供參考人才培養開發與激勵方案日期：20xx年X月人才培養開發與激勵方案

一、目的

為實施公司人力資源后備人才的開發及培養計劃，保證企業發展有充足的中高層管理干部儲備，形成后備人才的“資源池”，以促進公司的可持續發展，特制定本方案。

二、范圍

高級經理、各區域經理、部門經理等管理干部的儲備開發及培養（試點部門為華南片區）。

三、時間

2012年12月為試點實施期，2013年1月開始全公司正式實施。

四、培養對象

公司總部（包含直營中心和分撥中心）及各片區全體員工

五、資格條件

入職滿半年以上，心態良好服從安排，具備敬業、誠信、團隊、學識、能力等基本素質，并根據其日常表現和工作績效確定，一般不超過職員數的30%。

六、開發培養程序

1、資格鑒定申報

（1）員工級別——>作為后備部門主管及部門經理的培養對象——>經所在部門經理——>經所在分管的高級經理/總監審批——>報備人力管理中心審批確認；

（2）部門主管/經理——>作為后備高級經理的培養對象——>經所在分管的高級經理/總監審批——>助理總經理審批確認——>人力管理中心備案；

（3）部門經理/高級經理——>作為后備總監的培養對象——>經所在分管的高級經理/總監審批——>總經理/董事長審批確認——>人力管理中心備案。

以上以申報表的形式均由人力管理中心備案，并與培訓中心一起對后備干部培養對象的人員資料進行建檔，形成后備管理人才“資源池”。

2、后備人才培養對象的開發

（1）后備人才培養對象數量與質量基數的保證

①校園招聘：為配合公司發展戰略與目標，人力資源部通過組織招聘一批具備發展潛力的大學生，充實公司的人才梯隊。甄選出來的大學生首先進行為期2-4個月實習試用期，再從中篩選出認同公司文化，綜合素質較高的實習生直接轉為正式專員級員工，最后符合人才開發培養條件的可直接進入資格鑒定申報。具體見《2012穗佳校園招聘實施細則》。

②內部發掘：為了保證“資源池”人才質量的充足，各部門負責人應積極發掘開發后備人才。在實施的當月，如覺得本部門無適合人才申報培養，必須在下個月1號前發出一個書面通知（由該部門負責人的上級領導簽名，承認本部無人才可培養）給到人力中心以做備案。

（2）后備人才培養對象的職業生涯規劃

為了讓后備人才培養對象對自己的職業生涯明確、清晰，朝著自身發展和成長的方

向努力奮斗，人力管理中心將會按職業素質和能力傾向指導他們進行個人職業生涯規劃，同時按《申報表》所指定的導師（其主管以上管理者）以導師制的方式幫助及指導他們，每周定期計劃填寫《指導表》,必須在次月的5號前上交到人力管理中心建檔。

（3）后備人才培養對象的培訓考核

①

業務技能（對應崗位的工作技能，業務操作方法）；

②

協同成長能力（協同整合團隊有效開展工作，并使自己和團隊快速成長的能力）；

③

管理和貫徹能力（公司對應制度執行貫徹、部門管理與崗位管理技能）；

④

心態和企業文化（有不斷創新工作的能力，能快速適應公司企業文化和公司的發展戰略）。

培訓中心需根據后備管理人才的素質要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓課程體系和培訓計劃并組織實施，同時將每個人的培訓課程成績及培訓情況存入后備管理人才“資源池”檔案內。

（4）工作實踐開發培養

根據公司發展的需要及個人的職業能力、特質潛力等，視具體情況導師可安排相應的助理、見習職位或輪崗等方式進行有效的在崗工作培養，通過工作實踐來培養和檢驗后備管理人才的實際工作能力和潛質，每周定期計劃填寫《指導表》。

（5）儲備人才提拔任用的方式

各部門需自主發掘、培養后備人才，以為各部人才內需和公司人才輸送提供儲備。要想成為后備管理人才“資源池”中的一員，首先要經過正常程序申報，并實施導師指導的人才培養的方式，最后通過干部晉升評估，才能成為該部門的儲備人才（儲備人才包括儲備主管、儲備經理和儲備高級經理）

。

在公司規模擴大或業務擴展或出現職位空缺時，則從各部門后備管理人才中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業，有能力、有知識的儲備人才通過人力管理中心直接進行提拔任用。

（6）儲備人才的待遇

凡已通過干部晉升評估者，暫無合適崗位安排任命的，第二個月即時進行加薪調整，其本人工作還是由該部門負責人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部門學習業務管理技能。成為正式儲備人才具體加薪待遇如下表：

儲備人才崗位

儲備主管

儲備經理

儲備高級經理

調薪額度

200

300

500

七、人才培養激勵制

采用人才培養激勵制管理可有效促進后備人才梯隊的建設，以激發各分部經理有競爭意識地開發和培養優秀的后備人才為主要內容的管理機制為目標。

1、獎罰對象

公司各分部門負責人主管級別以上。

2、獎勵原則：只針對經過正常程序申報，并實施導師指導的人才培養方式。

3、獎罰方式：將主管級別以上的職位培養下屬骨干員工的成果或造成該下屬人才不應有的人才流失都會得到相應的獎勵與扣罰，主要是以獎勵為主扣罰為輔的形式，總經辦監察部負責監督。（所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，

甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流失，不包括公司辭退、開除等。）

（1）各分部門負責人培養下屬骨干員工成為儲備人才，在公司需要的時候，以人才輸送的方式正式被任命為主管/經理/高級經理，相應部門負責人在儲備人才被正式任命做滿半年后給予一定的福利獎勵，屆時以人力管理中心OA發文為準。具體如下表：

人才培養

職位

獎勵

部門主管

頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵800元

部門經理

頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵1500元

高級經理/區域經理

頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵3000元

注：例如陸運-東平營業部里培養了一個客服主管，經人事任命指派到航空管理部-廣州營業部做客服主管，或者直接補充到陸運事業部的其他部門，任職滿半年以上，給予該部門負責人即東平營業部經理獎勵800元，以此類推。

（2）各分部門負責人造成該下屬管理人才不應有的人才流失，相應該部負責人就會承擔一定處罰責任，具體如下表：

人才流失

職位

處罰

部門主管

提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼200元。

部門經理

提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼300元。

高級經理/區域經理

提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼500元。

注：例如航空管理部—外場—南航保障部流失了一個主管，即給予該部負責人南航保障部經理扣款200元以示處罰。以上人才流失職位是非單位意愿的流失，不包括公司意愿調崗，辭退和開除等。

八、總結

人力資源管理是公司整體管理者的主要職責之一，各級管理者有責任進行記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作，負有指導下屬員工成長的責任。能否發揮下屬員工才干和舉薦優秀人才，能否舉薦和培養出合格的后備管理人才是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。

后備管理人才的開發和培養這一工作事關公司的未來的發展，各部門需予以高度重視，并支持、協調公司的后備管理人才開發和培養計劃得以順利實施。

另附《培養對象申報表》、《培養對象指導表》和《2012穗佳校園招聘實施細則》

人力管理中心

2012-10-26

培養對象申報表

*導師：

申請時期：

申請人

部門

職位

直接上級

學歷

入職時間

近半年ABC測評

是否服從公司安排

部門信息

□

經營部門

□

運行部門

□

職能部門

(請選擇您所在部門所屬類型)

申請原因

申報培養方向

審批流程：

①員工級別：申請人==>直屬部門經理/主管==>直屬分管高級經理/總監==>人力管理中心經理

—>人力管理中心備案

②部門主管/經理：申請人==>直屬分管高級經理/總監==>人力管理中心經理==>職能總監==>總經理/董事長

—>人力管理中心備案

③部門經理/高級經理：申請人==>直屬分管高級經理/總監==>人力管理中心經理==>職能總監==>總經理/董事長

—>人力管理中心備案

注：如無指定導師，則默認所在部門經理/負責人，直接上級是指該培養對象的直接上級領導，《申報表》必須在每個月的10號前上交到人力管理中心建檔備案。

培養對象指導表

姓名：

目前所在部門：

所在崗位：

導師：

日期：

需發展的技能

行動計劃

（注明時間）

自我評價（非常滿意、滿意、較滿意、不滿意）

意見

業務技能

（對應崗位的工作技能，業務操作方法）

管理和貫徹能力

（制度執行、部門管理與崗位管理技能）

總結能力

（發現問題、解決問題，決策建議能力）

長期培養的技能

導師指導意見:

導師簽名:

培養對象簽名:

注：1、每周由導師定期填寫《指導表》,必須在次