1、員工表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式員工表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式員工表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式員工表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:鄭州成功財(cái)經(jīng)學(xué)院本科生畢業(yè)論文摘要當(dāng)下,旅游業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的重要支柱產(chǎn)業(yè)。自2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，我國(guó)的旅游市場(chǎng)有著巨大的發(fā)展?jié)摿Γ澜绺鲊?guó)的酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)駐中國(guó)，試圖搶占中國(guó)旅游市場(chǎng)的一杯羹，照成本土酒店集團(tuán)的壓力增大并且面臨著巨大的挑戰(zhàn)。本文首先介紹了關(guān)于現(xiàn)代酒店行業(yè)相關(guān)概況，并敘訴了經(jīng)濟(jì)型酒店的近況。隨后，對(duì)知識(shí)型員工獨(dú)有的特點(diǎn)和工作方法進(jìn)行概述。接著通過(guò)實(shí)際的案例問(wèn)題了解我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于知識(shí)型員工在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題。第四,通過(guò)多種種

2、渠道了解經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于知識(shí)型員工的需求，并分析知識(shí)型員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的影響因素都有哪些。第五,在上述的基礎(chǔ)上,提出了對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工施行有效激勵(lì)的一系列解決方案:以企業(yè)文化為導(dǎo)向?qū)χR(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì);實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)虛擬化,依據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)其工作潛能。最后,對(duì)本文的研究進(jìn)行了總結(jié)。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店；知識(shí)型員工；員工激勵(lì)MACROBUTTON NoMacro Click and type abstract text here.At present, the development of tourism has become the important industry of t

3、he national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, Chinas domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure

4、of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budge

5、t hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics

6、 were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staffs demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis

7、 on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implemen

8、tation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized.Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation在現(xiàn)代，知識(shí)已成為重要的生產(chǎn)力。酒店企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，注重知識(shí)型人才的培養(yǎng)能讓經(jīng)濟(jì)型酒店帶來(lái)更多的效益，使得酒店能持續(xù)發(fā)展下去。在現(xiàn)在科技進(jìn)步

9、和信息技術(shù)發(fā)展疾速的前提下，持續(xù)涌現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，無(wú)疑給了經(jīng)濟(jì)管理者和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理者帶來(lái)許多新的挑戰(zhàn)和問(wèn)題。（一）經(jīng)濟(jì)型酒店及知識(shí)型員工的涵義1經(jīng)濟(jì)型酒店的涵義2知識(shí)型員工的涵義（二）員工激勵(lì)的涵義及原則1員工激勵(lì)的涵義2員工激勵(lì)的原則時(shí)代不斷的發(fā)展，知識(shí)型人才不可或缺，知識(shí)型人才的需要已成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所關(guān)注的一大重要問(wèn)題。管理人員面對(duì)著時(shí)代不斷的革新，如何有效地使用當(dāng)今社會(huì)最終要的知識(shí)型人才，已經(jīng)成為管理層能否管理好現(xiàn)代酒店的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員成功實(shí)施管理活動(dòng)的重要前提條件。知識(shí)型員工是酒店寶貴的財(cái)富，是酒店高生產(chǎn)力的代表，他們的工作效率決定了該酒店的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，經(jīng)濟(jì)型

10、酒店如何激勵(lì)知識(shí)型員工已然成為管理者們探討的一個(gè)重要問(wèn)題。只有有效地激勵(lì)好知識(shí)型員工，才會(huì)使現(xiàn)代酒店業(yè)得到更好的發(fā)展。（一）激勵(lì)知識(shí)型員工是經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的必然需要（二）有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)型酒店資本價(jià)值增高（三）有利于造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明 ,知識(shí)型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望 ,因此創(chuàng)造和提 供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方 法。通過(guò)參與,可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成 就感 ,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。參與激勵(lì) 可以通過(guò)企業(yè)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議的方式參與 ,參與的 員工越多 ,激勵(lì)的效果越明顯。還可以通過(guò)輪崗參與,即讓

11、 員工選擇到自己喜歡的崗位上工作 , 既可發(fā)揮其特長(zhǎng) ,又可調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性 ,通過(guò)進(jìn)入自己不太熟悉的領(lǐng)域 ,增加壓力感和挑戰(zhàn)性。總之 ,知識(shí)型員工參與的層面是多方面的 ,員工參與 滿意度是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)。企業(yè)的發(fā)展與成功離不開(kāi)全方位 地讓員工參與 ,企業(yè)的決策、經(jīng)營(yíng)方略要想得到員工的支 持也離不開(kāi)員工參與。（五）有利于經(jīng)濟(jì)型酒店吸引和留住優(yōu)秀人才績(jī)效與激勵(lì)效果正態(tài)相關(guān)。同時(shí)激勵(lì)知識(shí)型員工有利于企業(yè)留住不可多得的人才。只有當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)做出的對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的“貢獻(xiàn)”感到滿意時(shí)，他才會(huì)留在企業(yè)中。一向?qū)T工大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明：除了“對(duì)薪水不滿”和“公司福利不佳”兩項(xiàng)外，其它幾項(xiàng)

12、均與“經(jīng)濟(jì)效益”無(wú)關(guān)。他們分別是：想嘗試新工作；公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境；與當(dāng)初所期望的工作不合；追求升遷機(jī)會(huì)；淺析企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)職業(yè)倦怠，與公司理念不合。具體而言，知識(shí)型員工具有個(gè)人素質(zhì)高，獨(dú)立自主性強(qiáng)，其勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，成果難以衡量，員工流動(dòng)性強(qiáng)等新時(shí)期的員工的特點(diǎn)。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)給的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相襯的報(bào)酬并分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，這仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素，但與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居

13、到相對(duì)次要地位。從馬漢坦姆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。換一種說(shuō)法就是：注意長(zhǎng)期效應(yīng)還是注意短期效應(yīng)。作為知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。所以，我們當(dāng)今的管理者要用最實(shí)用、最有效的策略來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造最大的效益，針對(duì)知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和要求，應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。企業(yè)在培育與激勵(lì)知識(shí)型員工的時(shí)候是一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，從而提高了員工的活力和企業(yè)的凝聚力。綜上所述，金子的光芒使磨礪出來(lái)的，知識(shí)型員工就是企業(yè)的一塊金子，金子要想發(fā)揮其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激勵(lì)的，是需要很好的磨礪才會(huì)使其最終發(fā)出燦爛的光芒，為企業(yè)創(chuàng)造

14、更大的財(cái)富。總之，知識(shí)型員工是企業(yè)中把知識(shí)變成財(cái)富的人群，使企業(yè)中十分重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的有力保證。（一）薪酬體系不夠健全薪酬規(guī)劃的不合理。盡管隨著中國(guó)酒店行業(yè)改革力度的加大，對(duì)外開(kāi)放程度也逐漸加強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，雖然如今薪資分配中的“平均主義”的現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于受到傳統(tǒng)收入分配制度的影響，“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的期望也大。物質(zhì)待遇是員工最低層次需求，它代表一個(gè)人的社會(huì)聲望，是一種成就層次上的滿足。但與其它員工的期望相比，知識(shí)型員工更多考慮的是個(gè)人發(fā)展的潛能，以及獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。然而如今許多酒店對(duì)知識(shí)型員工

15、的報(bào)酬一般都采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方式，這種做法明顯不能滿足知識(shí)型員工對(duì)薪酬的多樣化需求，也無(wú)法讓經(jīng)濟(jì)型酒店留住人才。不合理的薪酬制度，并不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，有時(shí)候還有可能適得其反。（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新（三）職業(yè)通道狹窄酒店忽視了員工的職業(yè)需求，管理者只重視行政管理方面，沒(méi)有對(duì)員工，尤其是知識(shí)型員工的職業(yè)需求進(jìn)行滿足，導(dǎo)致了職業(yè)通道的狹窄。很多酒店對(duì)知識(shí)型員工也就是專業(yè)技術(shù)人員一概的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法有嚴(yán)重的弊端。管理工作并不適合每一個(gè)人，比如某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)就不是管理，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)

16、力。（四）不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及和員工缺少溝通經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資的補(bǔ)償不足、不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及和員工缺少溝通都是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)不足的重要因素。人力資源是酒店發(fā)展的第一重要資源，而作為擁有較高專業(yè)知識(shí)技能的人力資本的知識(shí)型員工，是酒店的戰(zhàn)略性人力資源。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的管理實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)知識(shí)型員工的管理。知識(shí)型員工對(duì)酒店的持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，是知識(shí)型員工的必然要求。知識(shí)型員工是酒店的第一資源，這已然成為許多酒店管理者的共識(shí)。但他們僅僅只看重知識(shí)型員工及其它人力資源對(duì)酒店目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，從而忽略了知識(shí)型員工這種

17、特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。（一）知識(shí)性員工尤其是管理者要更新觀念、與時(shí)俱進(jìn)知識(shí)型員工更多地從事思維性工作 ,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義 ,而知識(shí)型員工也更喜 歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時(shí)間安排。 正如德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出 ,人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的 ,這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員 工。因此,組織中的組織設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特 性,實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上 , 現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善

18、,為員工工遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng),員工可以隨時(shí)在家中與公司聯(lián)絡(luò) ,并傳輸信息和數(shù)據(jù) ,公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控。在這種情況 下 , 不僅可以免去員工上下班交通堵塞之苦和時(shí)間浪費(fèi) ,也為員工提供了一種隨意的、輕松的工作環(huán)境。彈性工作制使員工能更有效地安排工作與閑暇 ,達(dá)到時(shí)間的合理配置 ,提高員工的工作滿意度。（二）引進(jìn)優(yōu)秀靈活的用人機(jī)制，大力培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)人才知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要。基于此 ,首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資 ,健全人才 培養(yǎng)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能 的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ,使知識(shí)型員工人力資本價(jià)值不斷增

19、值 ,從而 具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個(gè)人需 求和職業(yè)發(fā)展意愿 , 為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī) 會(huì) ,創(chuàng)造適合其要求的上升道路 ,讓知識(shí)型員工隨著企業(yè) 成長(zhǎng)而、獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。通過(guò)個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)一方面可以帶動(dòng)知識(shí) 型員工職業(yè)技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平;另一方面可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而 出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。 只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一 ,員工能夠清楚 地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí) ,他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量 ,與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與 共的伙伴關(guān)系。（三）制訂和推

20、進(jìn)知識(shí)型員工的發(fā)展計(jì)劃從知識(shí)型員工的整體來(lái)看，他們是一群對(duì)自己高度重視的群體，所以，對(duì)于知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以作為星 級(jí)酒店對(duì)于知識(shí)型員的激勵(lì)的一個(gè)措施。對(duì)于星級(jí)酒店而言， 對(duì)知識(shí)型員工的人力資源開(kāi)發(fā)，并給他們提供一些學(xué)習(xí)的良好 機(jī)會(huì)，這不但可以使得知識(shí)型員工滿足自身發(fā)展的需要，而且 可以幫助星級(jí)酒店留住員工，留住人才，使他們?yōu)榫频陝?chuàng)造出 更多的價(jià)值。職業(yè)生涯的規(guī)劃在星級(jí)酒店員工的激勵(lì)策略中并不是一個(gè) 十分成熟的方案，為了使知識(shí)型員工的職業(yè)生涯得到更好的規(guī) 劃，星級(jí)酒店首先應(yīng)該知道和明確知識(shí)型員工和星級(jí)酒店之間 并不只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，他們是一種合作關(guān)系，酒店的管理 人員應(yīng)該想輸入法

21、和知識(shí)型員工的利益趨同，使酒店追求利潤(rùn) 的最大化。在進(jìn)行知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，一般要遵循職業(yè)生 涯的可行性分析再到確定職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)的分解 再到制定知識(shí)型員工的培訓(xùn)計(jì)劃再到實(shí)施計(jì)劃再到職業(yè)生涯的 發(fā)展評(píng)估再到職業(yè)生涯的評(píng)估和反饋?zhàn)詈蟮街R(shí)型員工的職業(yè) 生涯調(diào)整階段。（四）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性（1）薪酬激勵(lì)。構(gòu)建合理的薪酬體系，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。 薪酬是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求的基礎(chǔ)，是其自身價(jià)值和 社會(huì)地位高低的量化標(biāo)準(zhǔn)，直接影響著知識(shí)型員工的工作積極 性，因此組織應(yīng)注重知識(shí)型員工的市場(chǎng)價(jià)值，為其提供有競(jìng)爭(zhēng) 力的薪酬，降低其流動(dòng)性。知識(shí)型員工的需求是全面而復(fù)雜的， 全面薪酬

22、戰(zhàn)略是多元化價(jià)值分配和激勵(lì)知識(shí)型員工的有效方式。（2）工作和成就激勵(lì)。根據(jù)雙因素理論，保健因素是知識(shí)型 員工的基本需要，只有激勵(lì)因素才能更好地提高其工作積極 性。已有研究成果表明，知識(shí)型員工不僅注重物質(zhì)需求，而且更 注重精神需求，因此組織應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性及其 需求的多元化，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，力求對(duì)知識(shí)型員工的有 效激勵(lì)。（3）培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)可以提高知識(shí)型員工的知識(shí)和技能，滿 足其自身成長(zhǎng)發(fā)展的需要，提高其工作積極性。組織應(yīng)健全人 才培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)員工的人力資本投入，為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 同時(shí)還應(yīng)為知識(shí)型員工提供信息交流的平臺(tái)，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí) 環(huán)境，培育學(xué)習(xí)的組織文化氛圍。（4）職

23、業(yè)發(fā)展激勵(lì)。組織應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)知識(shí)型 員工的職業(yè)生涯管理。組織應(yīng)在充分了解知識(shí)型員工個(gè)人需求 和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，針對(duì)其才能和個(gè)性制定職業(yè)生涯發(fā) 展規(guī)劃，為其提供成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使其在組織發(fā)展過(guò)程中實(shí) 現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)并與組織形成長(zhǎng)期合作和共同發(fā)展的關(guān)系。（5）組織文化激勵(lì)。組織文化激勵(lì)具有綜合性與持久性，通 過(guò)共同的價(jià)值觀來(lái)強(qiáng)化員工之間的信任、團(tuán)結(jié)和合作，增強(qiáng)知 識(shí)型員工的歸屬感和組織的凝聚力，在組織文化的基礎(chǔ)上知識(shí)型員工的價(jià)值觀將與組織目標(biāo)趨向一致，積極向上的工作環(huán)境 和平等融洽的人際關(guān)系能提高其工作積極性。因此組織應(yīng)建立 自主協(xié)作、信息通暢、知識(shí)共享的組織文化。1 劉杰.案例分析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的有效性J.法學(xué)研究2011(5):59-602 孫金鋒、趙秀麗.東莞中小企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題研究J.激勵(lì)機(jī)制2011(6):38-393 王瑾.構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2011(2):64-654 馬明玖.構(gòu)建中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一些思考J.經(jīng)濟(jì)論叢5 程未.吉林省民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善M.現(xiàn)代營(yíng)銷6 張敏.