1、2011年(下)勞動社保政策與管理實務案例分析題選輯一、某公司決定招收一批職工，事先起草了勞動合同，要求應聘者必須簽訂合同。 合同規定：合同期為2年，試用期為6個月；工資每月為1980元人民幣，每季度預支 一次，年終總結算；職工一方要求解除合同，必須提前60天通知公司；在合同期內職 工患矽肺病不得解除勞動合同；連續工作1年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動 合同時發生爭議。請問：該公司訂立勞動合同的行為以及勞動合同的內容是否違反法律？【答】該公司訂立勞動合同的行為和內容有以下違法之處，更正如下：勞動合同期為1-3年的，試用期不應超過2個月。工資應當至少一個月支付一次。職工要求解除合同，只須提前

2、30天通知公司，而不是60天。在合同期內職工患矽肺病的，職工可以解除勞動合同，用人單位不得解除跟 職工勞動合同。職工在本單位累計工作滿1年以上的，享受年休假。二、2010年7月，甲大學畢業。同月20日，甲被乙公司錄用，并簽訂了勞動合 同，合同期限為3年，試用期2個月。合同簽訂后，乙即為甲首次辦理了社會保險， 并按規定為其繳納了社會保險費。2010年9月15日，甲因工作勞累暈倒在崗位上，被 醫院確診患有嚴重心臟病，需要住院治療，醫療期為3個月。2010年9月25日，乙書 面通知甲解除勞動合同，并出具了解除勞動關系證明書。2010年10月5日，甲辦理了 失業登記。問：(1)甲能否領取失業保險金？乙

3、解除勞動合同是否合法？【答】目前甲還不能領取失業保險金。因為我國法律規定，申領失業保險金的失業 人員，必須繳納失業保險費滿1年，甲只繳了2個月保險費，故不得申領。乙公司跟甲解除勞動合同的行為不合法。因為勞動合同法明確規定： 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。三、宋某與公司簽訂勞動合同，合同期為3年。合同履行2年后，公司派宋某出 國培訓1年，為其支付培訓費用10萬元，雙方協議宋某回國后必須為公司服務5年。 宋某回國工作后勞動合同期滿但服務期未滿時，宋某認為勞動合同已到期，不來上班 并要求公司支付經濟補償。公司多次通知宋某上班，宋某仍然不來。2個月后，公司以 宋

4、某曠工違反公司勞動紀律為由，解除了與宋某的勞動合同。對此，宋某向勞動爭議 仲裁委員會提出仲裁，要求公司支付經濟補償。問：（1）勞動合同是否已到期終止？為什么？（2）宋某的仲裁要求能否得到支持？為什么？【答】（1）該勞動合同尚未到期終止，因為勞動合同法規定，用人單位與勞動者協 議有培訓服務期的，勞動合同期依照服務期順延至服務期結束。所以，本案中，宋某 履行原勞動合同到期后，還有2年未履行完成服務期，經雙方協商的服務期應當屬于 續簽的勞動合同期間。（2）宋某的仲裁要求不能得到支持。因為宋某的服務期并未到期，并對公司有嚴 重違反規章制度的行為。根據勞動合同法第39條第二項的規定，宋某的曠工行為 屬于

5、嚴重違反用人單位的規章制度的行為，公司可以立即辭退并不給予經濟補償。四、2010年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人 員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施 工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議 后，施某即組織人員施工。4月15日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造 成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。問：（1）陳某索賠應以誰為被告，為什么？（2）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么？（3）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁？為什么？（4

6、）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照勞動合同法 的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系？陳某的勞動合同期限最短多長時間？陳某 在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何？【答】（1）陳某應以施某為被告。因為陳某和甲公司無勞動關系，只有和施某有雇傭關 系。（2）他們之間不存在勞動關系。施某和甲公司簽訂的是承包協議，不屬于勞動合 同。（3）不需要申請勞動仲裁。因為施某和陳某的關系不屬于勞動法管轄范圍，屬于 民事糾紛，他們可以向法院提起民事訴訟。（4）陳某與勞務派遣公司建立了勞動關系。勞動合同期限最短兩年。無工作期間 享受的待遇為當地最低工資標準。五、甲公司與王某于2008年1

7、月5日簽訂了一份為期2年的勞動合同。2008年 2月2日王某到甲公司正式報到上班。其后公司發現王某不能勝任工作，提出解除與王 某的合同，王某不同意，雙方發生爭議。2008年3月5日雙方達成和解協議。2009年 3月15日公司反悔，拒絕履行和解協議。于是王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問：（1）甲公司與王某何時建立了勞動關系，為什么？（2）甲公司能否立即解除與王某的勞動合同，為什么？王某能否向人民法院申請強制執行與甲公司達成的和解協議，為什么？【答】2008年2月2日。依據勞動合同法10條之規定，用人單位在用工前訂 立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。不能立即解除勞動合同。勞動合同法40條

8、第二項規定，勞動者不能勝任 工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面 形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。王某可以向人民法院申請強制執行。勞動爭議調解仲裁法第16條規定， 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單 位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。六、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發生爭議，公司提出雙方必須先在 本公司設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，而在爭議發生后1個 月內直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司被通知在15日內提交

9、答辯書后，未按 時提交答辯書，而是直接向人民法院提起訴訟。請問：張某是否必須同意公司先行調解的要求？為什么？仲裁委員會是否有權受理此案？為什么？公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理？為什 么？人民法院對公司的起訴是否可以受理？為什么？【答】(1)張某不必同意公司先行調解的要求。這是因為,勞動爭議調解仲裁法規 定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解，也可以 直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即調解不是解決勞動爭議的必經程序。勞動爭議仲裁委員會有權受理此案，這是因為，因履行勞動合同發生的 爭議屬于勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。公司未按時提交答辯書，勞

10、動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為， 勞動爭議調解仲裁法規定，被申請人在規定期限內未按時提交答辯書的，不影響案件的審理。人民法院對公司的起訴不可以受理。這是因為，根據勞動爭議調解仲 裁法規定，解決勞動爭議時，勞動爭議仲裁是訴訟前的必經程序。七、2008年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員。雙方簽訂承包合同，約定：王某 完成承包標準，每月基本工資3000元，超額部分按40%提成。若完不成任務，可由公 司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務。但2008年8月，由于 王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務。為此，公司按合同扣發工資，只 發生活費，每月800元，低于當地工資標準9

11、80元。其后，又有兩個月均未能完成承 包任務。因此，甲公司作出決定，解除與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭 議仲裁委員會提出申訴，要求補發所扣工資，并繼續履行合同。請問：(1)甲公司扣發工資是否正確？為什么？(2)甲公司決定解除勞動合同是否合法？為什么？【答】甲公司扣發工資是不正確的。這是因為，根據勞動法的規定，用人單位 扣除工資后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付。本 案中，甲公司扣發工資后只發給王某每月800元的生活費，低于當地最低工資標準980 元，因此，甲公司扣發工資的行為不正確。甲公司決定解除勞動合同不合法。這是因為，根據勞動合同法42條的規 定，除勞動者不符合錄用條件、有嚴重過錯或者觸犯刑律外，用人單位