1、公司中層經理培訓系列課程 績 效 考 核樊朝暉找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第一頁，共二十二頁。一些基本觀點員工不會去做管理者期望去做的事，只會去做管理者檢查和考核他去做的事。“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有熬勞，沒有熬勞有疲勞”的觀點逐步被顛覆，取而代之的是：給企業創造了多少效益，用業績說話考核的目的：1、為加薪、晉升、人事的變動提供依據；2、改善績效，而不是“秋后算賬”。找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第二頁，共二十二頁。為什么要做績效考核從公司角度看：1、對全體員工的工作績效作出評估，了解員工績效情況2、為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據。3、改善

2、和提升員工個人的績效4、為整個組織的績效以及組織的發展提供依據5、闡述組織對全體員工的績效期望6、了解員工在組織績效方面的想法和建議從中層經理的角度：1、借此機會表達對下屬工作績效的評估和工作期望2、了解下屬對自身的評價，以及對工作目標的看法3、給下屬一個解釋和說明其工作成果和工作表現的機會4、了解下屬對自己、對公司的看法和建議5、與下屬共同探討績效改進的方法和途徑6、向下屬提供有效的建議找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第三頁，共二十二頁。為什么要做績效考核從下屬的角度：1、希望了解上司對自己的看法和對工作的評價2、希望獲得說明困難或解釋誤會的機會3、希望了解自己在公司的發展

3、前景4、希望獲得上司的幫助5、加深了解自己的職責和工作目標6、希望了解對自己評估的事實和依據績效評估是專注于活動，還是專注于最終成果，管理者需細細思量！找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第四頁，共二十二頁。什么是績效考核績效考核又稱績效評估，指考評主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度、能力發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。其本質是：1、考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價2、是為提高員工能力與績效，實現組織戰略目的的一種管理溝通活動3、是手段，不是目的找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選

4、聘平臺第五頁，共二十二頁。績效考核的分類績效考核的內涵包含：人與事的評價兩層含義1、對人及其工作狀態進行評價2、對人的結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。3、其外延就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。分類：1、按考核時間：定期與不定期考核2、按考核對象：員工、管理者、技術人員考核3、按目的：晉升、加薪、職稱評定考核4、按考核主體：上級考核、自我考核、同級評價、下級對上級考核找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第六頁，共二十二頁。按照考核內容劃分面向工作結果的考核：著眼于“干了什么”，重點是產出和貢獻，而不是行為，適合生產操行崗位。面向工作行

5、為的考核：著眼于“干什么，如何去干”，重點是過程，而非結果，適合服務員、文秘人員、管理人員等，其難點：在于開發出與工作相關的行為化衡量標準面向素質技能考核：著眼于“這個人怎么樣”，可操作性差。找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第七頁，共二十二頁。績效循環績效循環圖績效標準績效實施績效考核績效面談績效改進找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第八頁，共二十二頁。績效考核體系標準設定績效標準是具體的、可衡量的績效標準是為人所知的績效標準時合乎組織目標的績效標準是事先制訂的由于工作業績、工作能力、工作態度具有不同的屬性，不同崗位對于三項考核的權重也不同：1、管理崗位：業績

6、最重要2、技術崗位：業績、能力3、基層員工：工作態度找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第九頁，共二十二頁。績效考核實施過程建立考核小組制定績效目標制定考核標準績效輔導-重在改進績效評價-以事實為依據考核結果反饋與面談1、負責設計考核標準的方案和修改意見2、對各考核項目的完成情況進行評價和打分3、協調分歧意見1、關于績效目標的理解2、目標制定方法3、操作的提示-雙方確認1、項目名稱、計量單位、成果方法等與目標單位相一致2、考核期與目標計劃期一致3、評價尺度要明確4、內容即全面，又突出重點5、獎懲辦法要具體6、要充分體現群策群力。找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第

7、十頁，共二十二頁。管理者與員工應達成的一致問題1、員工應該做什么工作2、工作應該做的多好3、為什么做這些工作4、什么時候應該完成這些工作5、為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高，具備哪些知識、技能，得到什么樣培訓？6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工清掃哪些障礙？找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十一頁，共二十二頁。績效面談前應作的幾項準備工作回顧績效標準和期望收集相關資料評分準備面談提綱時間、地點1、工作表現記錄2、職位說明書3、年初的工作目標及計劃4、其他人的評價1、如何開場2、怎樣談下屬的優缺點3、怎樣告訴績效考核成績4、下屬工作表現的事實和結果

8、有哪些5、如何表達期望6、下屬有不同看法時怎么辦7、怎樣提出績效改進計劃8、怎樣讓下屬表達他的真實想法找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十二頁，共二十二頁。績效面談的最低標準準確表達了你的評估充分聆聽了下屬的陳述雙方討論了績效改進計劃找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十三頁，共二十二頁。績效面談五步法步驟一：陳述面談目的 正確的方式：事項一：嚴肅的 事項二：陳述公司政策 事項三：準備說明面談目的：1、了解下屬自己對自己績效狀況的認識 2、讓下屬了解上司對其績效的評價 3、給予說明機會 4、尋求下一步績效改進的計劃和步驟 如不能準確表達面談目的，容易在隨后引起

9、各種誤解和爭議。步驟二：下屬自我評估 目的：1、可以呈現下屬的立場和觀點 2、給下屬一個正式的說明、解釋甚至辯解績效表現的正式場合 3、了解下屬自我評估和經理評估之間的相同點與不同點，以及分歧和差距在哪里 一般的類型：擺功型：值得注意的是：1、傾向一：過高的期望 2、傾向二：忽略績效改進 辯解型：1、為自己沒有達到目標尋找客觀理由 2、喜歡同其他人相比， 不找自己根源 3、希望多評價他的努力程度，少評價其成果觀望型：1、傾向一：無所謂 2、 傾向二：看給別人怎么評 3、傾向三： 心存僥幸。 找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十四頁，共二十二頁。績效面談五步法步驟三：向下屬告知

10、評估結果步驟四：商討下屬不同意的方面注意點：1、簡明扼要 2、準確、清晰、不模棱兩可 3、定性和定量并重 4、不要過多的解釋和說明 5、利用事先設定的目標和績效標準評價應避免：1、拐彎抹角、繞來繞去2、模棱兩可、或只定性 不定量3、過多的解釋和說明要點一：首先從看法相同或相近之處開始要點二：不要辯論要點三：關注績效標準以及與此相關的事實討論下屬不同意的事情要注意：1、和顏悅色，百般安撫2、有效反饋找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十五頁，共二十二頁。有效反饋的技巧及面談時注意點有效反饋的技巧：1、建立信賴，創造氣氛2、描述結果，不做判斷3、評價應具體而不籠統4、評價指出進步和

11、不足5、評價要避免極端化的字眼6、通過問題解決方式，建立未來績效目標商討不同意見時要注意：1、面談是溝通與交流的過程，不是說服的過程2、面談是給下屬解釋和說明的機會，上司不能強迫下屬同意自己3、評估是自上而下的，不存在誰說服誰，關鍵要哪些是下屬同意的，哪些是不同意的4、錯了就改找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十六頁，共二十二頁。績效面談五步法商討績效改進計劃整個績效面談中，應該注意：1、面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準備。如：時間、地點、相關材料、設計開場白、員工準備相關匯報材料2、面談時，管理者應靈活運用正面和負面材料。3、面談結束前，管理者應制訂員工改進輔導計劃

12、。對于負面反饋應注意：1、具體描述不足，對事不對人，描述而不作判斷2、注意聆聽，而不是淳淳教誨3、必須批評時，采用“漢堡法”1、制訂培訓規劃2、職業輔導找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十七頁，共二十二頁。下屬分類工作態度工作業績沖鋒型貢獻型墮落型安分型找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十八頁，共二十二頁。對四類下屬的面談策略類型面談策略注意事項貢獻型1、獎勵2、提出更高的目標和要求沖鋒型1、溝通2、輔導切忌：1、放縱 2、管死安分型1、制訂明確、嚴格的績效作為績效面談重點2、嚴格按績效考核辦法予以考核不能以工作態度代替工作業績墮落型懲戒，包括批評、降薪、辭退重申工作目標澄清下屬對工作成果的看法找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第十九頁，共二十二頁。績效改進計劃績效改進的前提和理念目標設定制訂完成目標的行動步驟解決能力發展中存在的問題和障礙明確指導者的行動績效改進方案的實施找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺第二十頁，共二十二頁。謝謝！找講師，就上中華講師網 中國最大的培訓講師選聘平臺