1、南京芒可餐飲管理有限公司績效考核管理制度目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc282679803 總 則 PAGEREF _Toc282679803 h 1 HYPERLINK l _Toc282679804 考核組織管管理 PAGEREF _Toc282679804 h 2 HYPERLINK l _Toc282679805 考核方法 PAGEREF _Toc282679805 h 3 HYPERLINK l _Toc282679806 月度、季度度績效考考核流程程 PAGEREF _Toc282679806 h 3 HYPERLINK l _Toc282679

2、807 年度績效考考核 PAGEREF _Toc282679807 h 3 HYPERLINK l _Toc282679808 年度能力評評價 PAGEREF _Toc282679808 h 3 HYPERLINK l _Toc282679809 部門績效考考核 PAGEREF _Toc282679809 h 3 HYPERLINK l _Toc282679811 申訴及其處處理 PAGEREF _Toc282679811 h 3 HYPERLINK l _Toc282679821 附 則 PAGEREF _Toc282679821 h 3 HYPERLINK l _Toc282679822

3、附錄一：能能力評價價指標定定義表 PAGEREF _Toc282679822 h 3 HYPERLINK l _Toc282679823 附錄二：能能力評價價評分表表設(shè)計及及填表說說明 PAGEREF _Toc282679823 h 3 HYPERLINK l _Toc282679824 附錄三：管管理績效效及態(tài)度度評價指指標定義義表 PAGEREF _Toc282679824 h 3 HYPERLINK l _Toc282679825 附錄四：績績效考核核評分表表設(shè)計及及填表說說明 PAGEREF _Toc282679825 h 3 HYPERLINK l _Toc282679826 附錄五

4、：年年度部門門考核表表設(shè)計及及填表說說明 PAGEREF _Toc282679826 h 3總 則適用范圍本辦法適用用于南京京芒可餐餐飲管理理有限公公司餐飲飲管理有有限責(zé)任任公司（以以下簡稱稱“公司”）所有有正式員員工，其其中董事事會任命命的高管管人員由由董事會會考核。考核目的通過考核將將經(jīng)營計計劃落實實為每一一個員工工的具體體工作，促促進公司司經(jīng)營目目標的實實現(xiàn)；通過績效考考核加強強上下級級溝通和和各部門門間的相相互協(xié)作作；通過過客觀評評價員工工的工作作績效，幫幫助員工工提高自自身工作作水平，從從而有效效提升公公司整體體績效。考核原則1.以提高高員工績績效為導(dǎo)導(dǎo)向；22.定性性與定量量考核相

5、相結(jié)合；3.多角角度考核核；4.公平、公公正、公公開。考核用途1.薪酬分分配2.職務(wù)晉晉升3.崗位調(diào)調(diào)動4.員工培培訓(xùn)考核組織管管理公司薪酬與與考核管管理委員員會由公公司高管管與財務(wù)務(wù)部各區(qū)區(qū)域經(jīng)理理及門店店店長組組成。其其職責(zé)如如下：1.負責(zé)制制訂高管管人員和和各部門門經(jīng)理的的考核細細則；2.審核公公司一般般員工的的年度考考核結(jié)果果；3.最終處處理員工工考核申申訴。4.公司綜綜合辦職職責(zé)作為公司考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機構(gòu)，主主要負責(zé)責(zé)：1.制訂員員工考核核管理制制度的實實施細則則；2.對各項項考核工工作進行行培訓(xùn)與與指導(dǎo)，并并為各部部門提供供相關(guān)咨咨詢；3.對考核核過程進進行監(jiān)督督與檢

6、查查；4.通報公公司員工工季度/年度考考核工作作情況；5.對考核核過程中中不規(guī)范范行為進進行糾正正與處罰罰；6.協(xié)調(diào)、處處理考核核申訴的的具體工工作；7.組織實實施考核核，統(tǒng)計計匯總員員工考核核評分結(jié)結(jié)果，并并嚴格保保密；8.建立員員工考核核檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動、培培訓(xùn)、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)。9.經(jīng)營辦辦職責(zé)作為部門考考核工作作的具體體執(zhí)行機機構(gòu)，主主要負責(zé)責(zé)：1.負責(zé)部部門績效效考核管管理制度度的實施施細則；2.根據(jù)公公司年度度經(jīng)營計計劃，提提出部門門考核方方案，包包括各部部門考核核指標、目目標值、權(quán)權(quán)重等，考考核管理理委員會會通過后后組織執(zhí)執(zhí)行；3.負責(zé)組組織

7、部門門考核的的實施，匯匯總統(tǒng)計計部門考考核評分分結(jié)果，報報綜合辦辦；4.通報公公司部門門年度考考核工作作情況；5.負責(zé)部部門考核核最終結(jié)結(jié)果的公公布。6.各部門門負責(zé)人人的職責(zé)責(zé)7.負責(zé)本本部門考考核工作作的整體體組織及及管理；8.負責(zé)處處理本部部門關(guān)于于考核工工作的申申訴；9.負責(zé)制制定本部部門員工工的考核核指標；10.負責(zé)責(zé)本部門門員工的的考核評評分及統(tǒng)統(tǒng)計匯總總；11.負責(zé)責(zé)對本部部門員工工的考核核結(jié)果進進行反饋饋，并幫幫助其制制定改進進計劃，并并對考核核工作情情況進行行通報。12.為本本部門人人員建立立考核檔檔案，作作為薪酬酬調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動、培培訓(xùn)、獎獎勵懲戒戒等的依依

8、據(jù)。考核方法考核周期考核分為月月度考核核、季度度考核、項項目考核核和年度度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核核對象考考核周期期不同，詳詳見下表表：表31 考核周周期表考核對象考核周期公司高管人人員年度考核采購部、店店管部、財財務(wù)部、綜綜合辦等等職能部部門全體體員工， 季度考核單店全體員員工月度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分分為直接接上級考考核、直直接下級級考核、同同級人員員考核三三種。不不同考核核對象在在不同的的考核中中對應(yīng)不不同的考考核關(guān)系系，所有有可能的的考核關(guān)關(guān)系見表表31。表31 考核關(guān)關(guān)系表考核

9、對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責(zé)人人直接上級、同同級、直直接下級級、績效效質(zhì)詢會會考核一般員工直接上級、同同級考核核考核維度考核維度是是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面。包括括績效考考核維度度和能力力考核維維度。每一個考核核維度由由相應(yīng)的的測評指指標組成成，對不不同的考考核對象象、不同同考核期期間采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標標。績效維度：績效指指被考核核人員通通過努力力所取得得的工作作成果，體體現(xiàn)本職職工作任任務(wù)完成成的結(jié)果果。通過過對每個個崗位設(shè)設(shè)定相應(yīng)應(yīng)的崗位位職責(zé)任任務(wù)績效效指標來來對被考考核人員員進行績績效考核核，績效效考核指指標主要要包括關(guān)關(guān)鍵績效

10、效指標(KPII)和工工作目標標設(shè)定（GS）：關(guān)鍵績效指指標(KKPI)，易于于衡量，一一般可以以用客觀觀公式計計算得出出，用于于評價當當期的績績效。關(guān)關(guān)鍵績效效指標主主要從以以下幾個個方面進進行體現(xiàn)現(xiàn)：效益類：體體現(xiàn)公司司價值創(chuàng)創(chuàng)造的直直接財務(wù)務(wù)指標，全全面衡量量創(chuàng)造價價值的能能力，包包括資產(chǎn)產(chǎn)收益率率、利潤潤率等。運營類：是是實現(xiàn)公公司價值值增長的的重要營營運結(jié)果果與控制制變量，體體現(xiàn)為完完成戰(zhàn)略略及財務(wù)務(wù)目標運運用營運運杠桿的的能力，包包括銷售售額、費費用率等等。組織類：是是實現(xiàn)積積極健康康的工作作環(huán)境與與公司文文化的人人員管理理指標，體體現(xiàn)推動動公司價價值觀建建立與人人員組織織競爭力力

11、的能力力，包括括員工滿滿意度、人人才流失失率等。工作目標設(shè)設(shè)定(GGS)，用用于衡量量不易量量化的結(jié)結(jié)果，由由上級根根據(jù)被考考核人的的表現(xiàn)來來評分。如如考核管管理人員員對下屬屬的管理理和工作作指導(dǎo)的的績效的的管理績績效指標標、考核核人員對對待工作作的態(tài)度度的工作作態(tài)度指指標等。能力維度：能力指指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。每每個崗位位的能力力考核指指標定義義詳見附附錄一表表1-11。績效指標設(shè)設(shè)立的原原則可控性：指指標能夠夠測量或或具有明明確的評評價標準準，必須須為被考考核人所所能影響響； 當期可測量量性：指指標能夠夠測量的的最短周周期

12、應(yīng)與與考核期期一致；重要性：指指標項不不宜過多多，注重重于對公公司績效效有直接接影響的的關(guān)鍵指指標，一一般為336個個；一致性：各各層次目目標應(yīng)保保持一致致，下一一級目標標要以分分解、完完成上一一級目標標為基準準； 挑戰(zhàn)性：指指標值應(yīng)應(yīng)綜合考考慮歷史史績效、未未來發(fā)展展預(yù)測、同同行業(yè)競競爭對手手的績效效確定，不不宜過高高或過低低，應(yīng)使使被考核核人經(jīng)過過努力達達到；民主性：所所有考核核指標值值的制定定均應(yīng)由由上下級級人員共共同商定定，而不不是由上上級指定定。雙方方無法達達成一致致時，二二者的共共同上級級具有最最終決定定權(quán)。績效指標的的設(shè)立在考核期初初，被考考核人的的直接上上級根據(jù)據(jù)公司和和本部門

13、門的計劃劃要求、被被考核人人崗位職職責(zé)規(guī)定定的工作作任務(wù)，與與被考核核人共同同協(xié)商制制定被考考核人當當期工作作計劃和和目標；考核指標的的權(quán)重權(quán)重表示單單個考核核指標在在指標體體系中的的相對重重要程度度，以及及該指標標由不同同的考核核人評價價時的相相對重要要程度。指標的權(quán)重重一般不不低于55%，過過低則難難以在全全部指標標中體現(xiàn)現(xiàn)其作用用；指標標之間的的權(quán)重差差異最好好不低于于5%，以以體現(xiàn)不不同指標標之間重重要性的的差異。“一票否決決”指標：對特別別關(guān)鍵，影影響全局局性工作作成果的的指標可可設(shè)立為為一票否否決指標標，即如如果某項項關(guān)鍵指指標未按按標準完完成，無無論其它它指標是是否完成成，本周周

14、期內(nèi)的的考核總總體得分分都視為為0分。考核記錄考核期初，直直接上級級向被考考核人說說明其考考核維度度、指標標和權(quán)重重，由雙雙方討論論認可。同同時，各各考核主主體對被被考核人人的考核核維度和和指標充充分了解解，建立立日常考考核臺帳帳，將考考核內(nèi)容容進行記記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)，在在被考核核人有疑疑義時作作為原始始憑證，以以便考核核申訴的的處理。考核結(jié)果確確認定量指標的的考核結(jié)結(jié)果確認認定量指標的的考核結(jié)結(jié)果直接接根據(jù)被被考評人人該項指指標實際際完成情情況與該該指標的的權(quán)重確確定。定性指標的的考核結(jié)結(jié)果確認認定性指標按按照“A：超出出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個

15、標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表32。表32 定性性指標評評分等級級定義表表考核得分120 1005100 - 90085 - 7065 - 0標準A：超出目目標B：達到目目標C：接近目目標D：遠低于于目標定義實際表現(xiàn)顯顯著超出出預(yù)期計計劃/目標或或崗位職職責(zé)/分工要要求，取取得特別別出色的的成績實際表現(xiàn)達達到預(yù)期期計劃/目標或或崗位職職責(zé)/分工要要求，取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)基基本達到到預(yù)期計計劃/目標或或崗位職職責(zé)/分工要要求，有有明顯不不足或失失誤實際表現(xiàn)未未達到預(yù)預(yù)期計劃劃

16、/目標或或崗位職職責(zé)/分工要要求，有有重大失失誤考核結(jié)果的的分布（應(yīng)應(yīng)移到各各部門內(nèi)內(nèi)說明）一般員工個個人績效效考核結(jié)結(jié)果按部部門或項項目分組組，各組組按照考考核得分分進行排排序后分分為優(yōu)、良良、中、基基本合格格、不合合格五個個等級，組組內(nèi)人員員考核結(jié)結(jié)果應(yīng)參參考表33所列的的比例進進行強制制排序，使使各員工工的考核核結(jié)果盡盡可能接接近正態(tài)態(tài)分布，以以拉開考考核結(jié)果果，真正正起到獎獎優(yōu)罰劣劣的作用用。圖1考核結(jié)結(jié)果參考考分布圖圖 優(yōu) 良 中 基本本合格 不合格格高 考核核分數(shù) 低表33考考核結(jié)果果強制分分布對照照表（參參考）綜合評定等等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比比例5%-100%15%-

17、220% 其余15%-220%5%-100%部門負責(zé)人人考核結(jié)結(jié)果不進進行強制制排序，其其考核分分數(shù)直接接用于計計算年度度績效工工資，具具體見薪薪酬管理理制度。同同時，按按照表2-22根據(jù)實實際得分分評定等等級。各部門考核核結(jié)果不不進行強強制排序序，按照照表2-22根據(jù)實實際得分分評定等等級。月度、季度度績效考考核流程程月度考核對對象為單單店全體體員工，季季度考核核對象為為采購部部、店管管部、財財務(wù)部、綜綜合辦等等職能部部門全體體員工。調(diào)動新崗位位的員工工，試崗崗期間不不進行考考核，其其考核結(jié)結(jié)果視為為中，試試崗期滿滿后參加加考核。月度、季度度及階段段考核流流程包括括以下幾幾個步驟驟：啟動考核

18、：各部門門負責(zé)人人在期初初啟動考考核工作作。上期期的考核核評定和和下期工工作計劃劃確定一一起啟動動。確定績效目目標在每月前五五日以內(nèi)內(nèi)（遇節(jié)節(jié)假日、雙雙休日順順延），直直接上級級根據(jù)公公司經(jīng)營營計劃和和實際工工作要求求，就當當期主要要工作任任務(wù)、考考核標準準、指標標權(quán)重等等內(nèi)容與與被考核核人面談?wù)劊餐懻撎钐顚懣兛冃Э己撕吮怼τ谝琢苛炕己撕说膬?nèi)容容采用335個個關(guān)鍵績績效指標標進行考考核（參參見績績效考核核指標體體系），對對于不易易量化考考核的內(nèi)內(nèi)容采用用工作目目標設(shè)定定的方式式，然后后確定要要求達到到的目標標值和各各個指標標/任務(wù)的的權(quán)重。確確定后雙雙方各持持一份，作作為本季季度的

19、工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。計劃執(zhí)行過過程中，考考核雙方方及時溝溝通。被被考核人人直接上上級須及及時掌握握計劃執(zhí)執(zhí)行情況況，明確確指出工工作中的的問題，提提出改進進建議。若若出現(xiàn)重重大計劃劃調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的績績效考核核表，并并向上一一級主管管報請批批準。收集資料，考考核任務(wù)務(wù)績效考核期結(jié)束束后，各各有關(guān)部部門提供供考核期期間公司司財務(wù)、經(jīng)經(jīng)營等方方面的詳詳細數(shù)據(jù)據(jù)資料。直直接上級級根據(jù)資資料明確確被考核核人各項項指標實實際完成成值，對對比目標標值，計計算各項項指標得得分，填填寫績績效考核核表中中考核評評分部分分。統(tǒng)計匯總考考核結(jié)果果各部門負責(zé)責(zé)人收集集本部門門被考核核人的評評分資料料

20、，人力力資源處處收集公公司的考考核評分分資料，匯匯總考核核結(jié)果。審批考核結(jié)結(jié)果各部門負責(zé)責(zé)人的考考核結(jié)果果由公司司所長質(zhì)質(zhì)詢、審審批；各各部門其其他人員員的考核核結(jié)果由由公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)質(zhì)詢、審審批。考核結(jié)果反反饋直接上級將將最終考考核結(jié)果果反饋給給被考核核人，雙雙方就考考核結(jié)果果面談。直直接上級級明確指指出被考考核人的的成績、優(yōu)優(yōu)點及需需改進的的地方，聽聽取被考考核人的的意見并并詳細記記錄。考核表設(shè)計計及填表表說明見見附錄二二部分。具體流程見見下頁：季度考核結(jié)結(jié)果的用用途季度考核結(jié)結(jié)果直接接影響季季度的績績效工資資，間接接影響年年度考核核結(jié)果。考考核結(jié)果果對于薪薪酬的具具體影響響見薪薪酬管理

21、理制度。考核流程圖圖：Y季初啟動季度考核季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門負責(zé)人進行考核人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責(zé)人評定等級上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受考核申訴流程季度考核結(jié)束NY季初啟動季度考核季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門負責(zé)人進行考核人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責(zé)人評定等級上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處部門負責(zé)人將考核結(jié)

22、果反饋給員工員工是否接受考核申訴流程季度考核結(jié)束N上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負責(zé)人人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負責(zé)人年度績效考考核年度績效考考核范圍圍年度績效考考核對象象為除以以下員工工以外的的公司所所有員工工：新入入職員工工、在公公司全年年工作時時間不足足六個月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經(jīng)經(jīng)公司批批準可以以不參加加年度績績效考核核。所有有不參加加年度績績效考核核的員工工其考核核結(jié)果視視為C。其中：公司司經(jīng)理的的年度考考核由上上級考核核，其他他高管人人員的年年度考核核由公司司總經(jīng)理理考核個人年度績績

23、效考核核維度與與權(quán)重針對不同的的考核對對象，考考核維度度與權(quán)重重不同。表51部部門負責(zé)責(zé)人考核核維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)權(quán)重年度部門考考核值經(jīng)營辦30%月度、季度度、項目目個人考考核平均均值60%員工滿意度度部門員工調(diào)調(diào)查10表53其其他員工工考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)權(quán)重年度部門考考核值經(jīng)營辦10%月度、季度度、項目目個人考考核平均均值90%個人年度績績效考核核流程每年元月11100日，綜綜合辦組組織公司司內(nèi)部的的滿意度度調(diào)查，調(diào)調(diào)查表格格參見績績效考核核指標體體系。各部門負責(zé)責(zé)人在每每年元月月1015日日匯總被被考核人人的評分分。每年元月115日前前各部門門

24、將考核核結(jié)果報報公司綜綜合辦，確確定最終終考核結(jié)結(jié)果并做做出獎懲懲建議，報報考核管管理委員員會批準準執(zhí)行。考核管理委委員會組組織各部部門負責(zé)責(zé)人在每每年元月月110日進進行年度度績效質(zhì)質(zhì)詢會。其他員工的的考核結(jié)結(jié)果報公公司主管管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)質(zhì)詢、批批準，確確定最終終考核結(jié)結(jié)果，并并做出獎獎懲決定定。直接上級將將考核結(jié)結(jié)果與獎獎懲決定定反饋給給被考核核人，雙雙方面談?wù)劊_定定被考核核人下一一步改進進及接受受培訓(xùn)計計劃，制制訂具體體改進措措施。考核人于下下一考核核年度跟跟蹤被考考核人改改進計劃劃的落實實情況。個人年度績績效考核核結(jié)果的的用途個人年度績績效考核核結(jié)果主主要作為為職務(wù)等等級、工工資等級級升降

25、、年年終獎金金發(fā)放、崗崗位職務(wù)務(wù)聘任、培培訓(xùn)等工工作的依依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)結(jié)果的不不同，公公司做出出不同的的獎懲決決定，一一般有以以下幾類類：職務(wù)等級升升降績效優(yōu)異是是職務(wù)晉晉升的必必備條件件。年度度績效考考核為“A”的員工工，列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升對對象。年度績效考考核為“E”的員工工、連續(xù)續(xù)兩年考考核為“D”的員工工給予崗崗位調(diào)整整直至待待崗處理理；兩次次年度考考核為“E”的員工工將被解解除勞動動合同或或待崗。工資等級升升降年度績效考考核為“A”的員工工，崗位位工資等等級晉升升一檔，但但已達到到本崗位位最高檔檔次工資資水平的的，則不不再上調(diào)調(diào)；年度度績效考考核為“E”的員

26、工工崗位工工資下降降一檔，但但已達到到本崗位位最低檔檔次工資資水平的的，則不不再下調(diào)調(diào)。年度獎金分分配在年度獎金金分配時時，不同同的考核核結(jié)果對對應(yīng)不同同的考核核系數(shù)。詳詳見薪薪酬管理理制度崗位職務(wù)聘聘任年度績效考考核為“A”的員工工，優(yōu)先先列為聘聘任對象象。培訓(xùn)針對考核成成績，公公司提供供不同的的培訓(xùn)。年年度績效效考核為為“A”的員工工，優(yōu)先先列為深深造培訓(xùn)訓(xùn)的對象象。考核核為“D”和“E”的員工工，由人人力資源源處結(jié)合合部門主主管對其其進行針針對性強強化培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工改改善績效效。年度能力評評價評價周期能力考核按按年度進進行。評價范圍同年度績效效考核。能力定義指被評價人人完成各各項專業(yè)

27、業(yè)性活動動所具備備的特殊殊能力和和崗位所所需要的的素質(zhì)能能力。不不同評價價對象的的評價主主體、能能力指標標不同。能能力評價價分為：團隊合合作、團團隊發(fā)展展、戰(zhàn)略略思考能能力、分分析和決決策能力力、計劃劃和組織織能力、解解決問題題能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、影響響能力、口口頭溝通通能力、書書面溝通通能力、員員工評估估、員工工輔導(dǎo)、激激勵、授授權(quán)、工工作效率率、應(yīng)變變能力、知知識能力力。指標標定義詳詳見附錄錄一表11-4。評價目的年度能力評評價是為為了對員員工的素素質(zhì)及發(fā)發(fā)展?jié)摿αM行評評估和跟跟蹤，評評價結(jié)果果不與工工資和獎獎金直接接掛鉤，作作為員工工自我發(fā)發(fā)展和選選拔員工工的一項項重要依依據(jù)。評價關(guān)系

28、表6 評價價關(guān)系表表評價對象評價關(guān)系各級主管直接上級、同同級、下下級評價價一般員工直接上級、部部門同級級評價評價流程與與辦法可可參見年年度績效效考核部門績效考考核部門績效考考核目的的部門績效考考核是為為了衡量量整個部部門的工工作績效效，以補補充個人人績效考考核針對對個人職職責(zé)，不不對個人人職權(quán)外外的工作作進行考考核的局局部性。通通過部門門績效考考核，可可以促進進從部門門負責(zé)人人到一般般員工都都充分重重視部門門直到整整個公司司的整體體績效。部門績效考考核將作作為個人人年度考考核的內(nèi)內(nèi)容，以以不同的的權(quán)重計計入年度度考核。考核周期部門考核為為年度考考核，考考核周期期與個人人績效考考核相同同。考核關(guān)

29、系由公司考核核管理委委員會作作為考核核負責(zé)人人。考核核期開始始時，公公司考核核管理委委員會指指派計劃劃處分析析上一考考核期公公司業(yè)績績狀況和和本期的的經(jīng)營目目標，提提出當期期各部門門考核指指標、權(quán)權(quán)重等方方案，考考核管理理委員會會通過后后執(zhí)行。考核流程考核流程與與辦法可可參見個個人年度度績效考考核。考核指標及及權(quán)重考核指標分分為以下下四類：公司整體經(jīng)經(jīng)營指標標滿意度指標標財務(wù)指標關(guān)鍵能力/重點工工作指標標申訴及其處處理申訴受理機機構(gòu)被考核人如如對考核核結(jié)果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向人人力資源源處申訴訴。公司司考核管管理委員員會是員員工考核核申訴的的最終處處理機構(gòu)構(gòu)。人力

30、力資源處處是考核核管理委委員會的的日常辦辦事機構(gòu)構(gòu)，一般般申訴由由人力資資源處負負責(zé)調(diào)查查協(xié)調(diào)，提提出建議議。提交申訴員工以書面面形式向向人力資資源處提提交申訴訴書。申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、所在在部門、申申訴事項項、申訴訴理由。申訴受理人力資源處處接到員員工申訴訴后，應(yīng)應(yīng)在五個個工作日日做出是是否受理理的答復(fù)復(fù)。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。受理的申訴訴事件，首首先由人人力資源源處對員員工申訴訴內(nèi)容進進行調(diào)查查，然后后與員工工直接上上級、共共同上級級進行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的，上上報公司司考核管管理委員員會處理理。申訴表格見見表

31、91及表92。申訴訴流程如如下：員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述表提交申述表人力資源處調(diào)查情況人力資源處調(diào)查情況NY解釋原因是否受理NY解釋原因是否受理N能否進行協(xié)調(diào)N能否進行協(xié)調(diào)YY協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表91 員工工申訴表表申訴人姓名名部門崗位申訴事項 （ ）考核核 （ ）薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表92 員工工申訴處處理記錄錄表申訴人姓名名部門崗位申訴事項 （ ）考考核 （ ）薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描描述：調(diào)查情況:建議解決方方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考

32、核過程文文件（考考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）由由人力資資源處嚴嚴格保密密，考核核結(jié)果只只由直接接上級反反饋到被被考核人人，不對對其他人人公布。本制度由計計劃處配配合人力力資源處處提出制制訂、修修改建議議，所長長審批。人人力資源源處負責(zé)責(zé)解釋。本制度實施施后，原原有考核核制度自自行終止止，與本本制度有有抵觸的的規(guī)定一一律以本本制度為為準。本辦法自頒頒布之日日起實施施。附錄一：能能力評價價指標定定義表附表1-11 員員工能力力指標定定義表此部分有若若干項目目組成，每每個項目目包括幾幾個指標標，請對對每個指指標打分分填寫在在相應(yīng)欄欄內(nèi)。超出目標達到目標接近目標遠低于目標標人際交往能能力關(guān)系建立：ABCD

33、易與他人建建立可信信賴的積積極發(fā)展展的長期期關(guān)系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系較為自我，不不易與他他人建立立長期關(guān)關(guān)系剛愎自用,不易與與他人相相處，自自我封閉閉團隊合作：ABCD善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢，保保持良好好的團隊隊工作氛氛圍能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團隊任任務(wù)的完完成團隊合作精精神不強強，對工工作有影影響不能與他人人很好合合作，獨獨斷專行行解決矛盾：ABCD巧妙地和建建設(shè)性地地解決不不同矛盾盾能夠解決已已發(fā)生的的矛盾，不不致對工工作產(chǎn)生生大的負負面影響響解決矛盾手手法生硬硬，影響響工作順順利進行行遇到矛盾不不知如何何解決

34、敏感性：ABCD對他人較關(guān)關(guān)心，容容易感知知別人的的想法，體體諒他人人，善于于領(lǐng)會他他人的請請求，并并付之于于適當?shù)牡难孕心荜P(guān)心他人人，體諒諒他人，領(lǐng)領(lǐng)會他人人的請求求，有時時幫助想想辦法解解決有時能關(guān)心心他人，體體會人的的苦衷不太關(guān)心他他人，對對他人的的需求毫毫無感覺覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人人溝通，積積極促進進團隊協(xié)協(xié)作，在在團隊中中是自然然的核心心人物，并并能引導(dǎo)導(dǎo)團隊達達到組織織目標能夠根據(jù)公公司要求求努力促促進團隊隊的協(xié)作作和溝通通，使工工作順利利開展尚能與人合合作，但但協(xié)調(diào)不不善，影影響工作作無法與人協(xié)協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自自己的主主張、論論點及理理由，比比較容易

35、易的說服服別人接接受某一一看法與與意見能說服下級級、同事事、上級級接受某某一看法法與意見見說服別人比比較困難難無法說服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓超出目標達到目標接近目標遠低于目標標應(yīng)變能力：ABCD待人處世很很靈活，善善于審時時度勢，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取取得主動動待人處世較較靈活，能能夠根據(jù)據(jù)公司要要求，認認可公司司變化所所帶來的的沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變對公司的變變化或角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變不太太適應(yīng)，工工作開展展有困難難待人處世刻刻板，適適應(yīng)性差差影響能力：ABCD能積極影響響他人的的思維方方式和發(fā)發(fā)

36、展方向向能以自己積積極的言言行帶領(lǐng)領(lǐng)大家努努力工作作有時能影響響他人對他人幾乎乎無影響響力或完完全操縱縱利用他他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價價他人的的技能和和績效，使使下屬心心服口服服，并能能使下屬屬明確努努力方向向能較為合理理的評價價他人的的技能和和績效，指指出其不不足能夠按公司司要求對對他人作作評估無法正確評評估他人人反饋和培訓(xùn)訓(xùn)：ABCD善于了解下下屬需要要，通過過一對一一的反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)以幫助助他人成成長和發(fā)發(fā)展能夠根據(jù)實實際情況況，通過過培訓(xùn)和和反饋幫幫助他人人成長和和發(fā)展不能很好的的利用反反饋和培培訓(xùn)的手手段對下屬的工工作無反反饋和培培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工工作與權(quán)權(quán)力，

37、并并能積極極傳授工工作知識識，引導(dǎo)導(dǎo)部屬完完成任務(wù)務(wù)能夠順利分分配工作作與權(quán)力力，有效效傳授工工作知識識，完成成任務(wù)欠缺分配工工作、權(quán)權(quán)力及指指導(dǎo)部屬屬之方法法，任務(wù)務(wù)進行偶偶有困難難不善分配工工作與權(quán)權(quán)力，缺缺乏指導(dǎo)導(dǎo)員工的的方法，內(nèi)內(nèi)部時有有不服怨怨言激勵：ABCD了解他人的的需求，善善于引導(dǎo)導(dǎo)下級積積極主動動地工作作，用獎獎勵和表表彰等方方式提高高積極性性，并使使員工積積極努力力地工作作有制度，能能夠利用用獎勵和和表彰等等方式提提高員工工積極性性有一定的制制度，但但不能充充分發(fā)揮揮作用，無無改進措措施，員員工積極極性不高高工作主要靠靠命令與與指示超出目標達到目標接近目標遠低于目標標建立期

38、望：ABCD善于與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確合理的的工作目目標和標標準并建建立合理理的期望望能夠與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確的期望望目標和和標準能夠給下屬屬訂立工工作標準準和分配配任務(wù)無法給員工工建立期期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與與下屬溝溝通，督督導(dǎo)員工工的工作作進展及及時反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)，讓下下屬對自自己的工工作擔(dān)負負責(zé)任能夠與下屬屬溝通，注注重過程程管理，指指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務(wù)雖能與員工工溝通但但缺乏對對員工的的指導(dǎo)和和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具具有出色色的談話話技巧，易易于理解解抓住要點，表表達意圖圖，陳述述意見，不不太需要要重復(fù)說說明語言欠

39、清晰晰，但尚尚能表達達意圖，有有時需反反復(fù)解釋釋含糊其詞，意意圖不明明傾聽：ABCD能夠很好的的傾聽別別人的傾傾述，很很快明白白傾述人人的想法法和要求求能夠注意傾傾聽，力力求明白白能夠傾聽，有有時一知知半解不注意傾聽聽，常常常不知對對方所云云書面溝通：ABCD表達清晰、簡簡潔，易易于理解解，無可可挑剔幾乎不需修修改補充充，比較較準確的的表達意意見文章不夠通通順，但但尚能表表達清楚楚主要意意圖文理不通，意意圖不清清，需作作大修改改判斷和決策策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象象看本質(zhì)質(zhì)，把握握組織面面臨的挑挑戰(zhàn)和機機會，兼兼顧短期期和長遠遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀，了了解組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機會主要忙

40、于事事務(wù)性工工作，有有時也會會注意公公司的前前景和對對策等問問題對公司的將將來不太太關(guān)心，也也不注意意工作上上可能出出現(xiàn)的機機會和挑挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不不斷提出出新想法法、新措措施，善善于學(xué)習(xí)習(xí)，注意意規(guī)避風(fēng)風(fēng)險，銳銳意求新新，在工工作中有有較大創(chuàng)創(chuàng)新工作中能夠夠努力學(xué)學(xué)習(xí)，提提出新想想法、新新措施與與新的工工作方法法并有風(fēng)風(fēng)險意識識安步就班，很很少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法因循守舊，墨墨守成規(guī)規(guī)超出目標達到目標接近目標遠低于目標標解決問題的的能力：ABCD能迅速理解解并把握握復(fù)雜的的事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)明確確關(guān)鍵問問題、找找到解決決辦法問題發(fā)生后后，能夠夠分辨關(guān)關(guān)鍵問題題

41、，找到到解決辦辦法，并并設(shè)法解解決發(fā)生問題，能能夠去想想解決辦辦法，但但有時抓抓不注關(guān)關(guān)鍵遇到問題，束束手無策策推斷評估能能力：ABCD對所做決策策有良好好的權(quán)衡衡和判斷斷評估大致能作出出正確的的判斷和和評估對事物有大大概的判判斷和評評估，缺缺乏方法法和手段段，結(jié)果果不能十十分可信信對日常工作作經(jīng)常判判斷失誤誤，耽誤誤工作進進程決策能力：ABCD善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，合合理權(quán)衡衡，優(yōu)化化選擇，對對困難的的事處理理果斷得得當善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，但但在權(quán)衡衡、選擇擇時偶有有適當，大大多數(shù)日日常事務(wù)務(wù)處理果果斷得當當能夠確定決決策時機機，但很很少提出出可行方方案

42、，常常求助于于幕僚遇事優(yōu)柔寡寡斷，缺缺乏主見見計劃和執(zhí)行行能力準確性： ABCD能夠按照計計劃嚴格格執(zhí)行，并并確保在在每個細細節(jié)上減減少差錯錯能按照計劃劃執(zhí)行，比比較注意意細節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生并并能迅速速改正能大致按計計劃執(zhí)行行，不太太注意細細節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生工作無計劃劃，隨意意，常出出差錯效率：ABCD時間和資源源的利用用達到最最佳，工工作效率率高，完完成任務(wù)務(wù)速度快快，質(zhì)量量高，效效益好工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能夠按時時完成工工作，基基本保證證質(zhì)量工作效率較較低，需需要別人人幫助才才能完成成任務(wù)工作不分主主次、效效率低，經(jīng)經(jīng)常完不不成任務(wù)務(wù)計劃和組織織：ABCD具有極強的的

43、制定計計劃的能能力，能能自如的的指揮調(diào)調(diào)度下屬屬，通過過有效的的計劃提提高工作作效率，以以最佳的的結(jié)果為為目的能根據(jù)公司司的要求求，制定定相應(yīng)程程序和計計劃，在在權(quán)限范范圍內(nèi)配配置資源源，明確確目標和和方針，以以及確保保供應(yīng)的的保障制定計劃和和組織實實施有難難度，需需要別人人幫助方方能進行行做事無計劃劃，缺乏乏組織能能力超出目標達到目標接近目標遠低于目標標了解客戶需需求：客戶管理：ABCD善于與解客客戶溝通通，準確確 、敏銳銳的把握握客戶的的真實需需求，有有廣泛的的人際關(guān)關(guān)系能夠與客戶戶溝通，了了解客戶戶需求，為為爭取項項目而維維持良好好的關(guān)系系能夠與客戶戶溝通，為為爭取項項目而努努力，但但不

44、能準準確 、敏銳銳的把握握客戶的的真實需需求，與客戶溝通通有困難難，不能能很好的的了解客客戶需求求談判能力：ABCD具備完善的的客戶管管理，引引導(dǎo)雙方方關(guān)系，提提高項目目爭取的的成功率率有較好的客客戶管理理，能夠夠引導(dǎo)客客戶期望望，有助助于項目目爭取的的完成有簡單的客客戶管理理，能夠夠與客戶戶建立關(guān)關(guān)系，但但對項目目爭取無無幫助作作用 無客戶管理理，不能能與客戶戶建立良良好關(guān)系系了解客戶需需求：ABCD較高的談判判技巧，善善于把握握對方風(fēng)風(fēng)格，控控制情緒緒，引導(dǎo)導(dǎo)談判進進程，成成功率高高掌握一定的的談判技技巧，積積極促成成談判成成功談判中表現(xiàn)現(xiàn)努力，但但不夠靈靈活耐心心，有時時因談判判技巧不不

45、足無法法促成談?wù)勁谐晒o談判技巧巧，致使使談判失失敗附表122 員員工專業(yè)業(yè)知識與與技能指指標定義義表專業(yè)知識與與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博博，自然然科學(xué)和和社會科科學(xué)知識識都很豐豐富，對對某些問問題有較較深研究究知識面較廣廣，對自自然科學(xué)學(xué)和社會會科學(xué)知知識都有有較多了了解知識面一般般，除本本行業(yè)知知識外，對對其他知知識略知知一二知識面較窄窄，除本本行業(yè)外外，對其其他知識識了解甚甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌掌握本專專業(yè)理論論知識，對對某些問問題有獨獨立見解解，是本本專業(yè)內(nèi)內(nèi)的行家家掌握本專業(yè)業(yè)的理論論知識，具具有一定定的深度度一般地掌握握本專業(yè)業(yè)的知識識，能夠夠滿足工工作要求求對本專

46、業(yè)知知識僅有有粗淺的的了解，影影響工作作的正常常開展實務(wù)知識ABCD全面掌握實實務(wù)知識識，精通通實務(wù)內(nèi)內(nèi)容，除除出色完完成本職職工作外外，還能能指導(dǎo)同同事的工工作掌握實務(wù)知知識，能能出色完完成本職職工作，一一定程度度指導(dǎo)同同事的工工作基本掌握實實務(wù)知識識，能獨獨立處理理較為復(fù)復(fù)雜的實實務(wù)工作作實務(wù)知識沒沒有完全全掌握，需需要同事事的幫助助才能完完成工作作技能技巧ABCD本職工作操操作和處處理關(guān)系系嫻熟，具具有各種種本職工工作所需需要的資資格證書書具有本職工工作所需需要的資資格證書書，工作作過程中中熟練處處理各類類關(guān)系熟悉本職工工作流程程，能完完成工作作任務(wù)，但但有些吃吃力對本職工作作不夠熟熟悉

47、，基基本技能能不完全全具備，不不能獨立立完成工工作任務(wù)務(wù)附錄二：能能力評價價評分表表設(shè)計及及填表說說明附表211各類人人員能力力評價指指標表中高層管理理人員一般員工能力人際交往能能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力計劃和執(zhí)行行能力準確性效率計劃和組織織準確性效率計劃和組織織專業(yè)知識與與技能專業(yè)知識實務(wù)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識

48、技能技巧附表2-22 中中高層管管理人員員能力評評價-上級/下級/同級評評分表(年度)評價期間： 年 月至 年年 月 姓名部門崗位能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評估反饋和訓(xùn)練練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力決策能力計劃和執(zhí)行行能力%準確性效率計劃和組織織專業(yè)知識及及技能%專業(yè)知識實務(wù)知識評價人 簽字字：年 月 日附表2-33 一一般員工工能力評評價表-上級/同級評評分表(年度)評價期間： 年 月至 年年 月姓名部門

49、崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力%創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力計劃和執(zhí)行行能力%準確性效率計劃和組織織專業(yè)知識及及技能%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年 月 日附錄三：管管理績效效及態(tài)度度評價指指標定義義表附表311 部門門負責(zé)人人及項目目負責(zé)人人管理績績效評價價指標定定義表管理績效指指標評分分超出目標達到目標接近目標遠低于目標標工作任務(wù)管管理ABCD工作安排非非常合理理，工作作完成非非常出色色工作安排合合理，絕絕大部分分工作按按時、按按質(zhì)完成成工作安排不不夠合理

50、理，工作作沒有完完全完成成工作安排非非常不合合理，工工作完成成很差人員管理ABCD員工的工作作與其能能力非常常匹配，非非常善于于調(diào)動員員工的積積極性，對對員工的的評價、獎獎懲十分分合理員工的工作作與其能能力比較較匹配，善善于調(diào)動動員工的的積極性性，對員員工的評評價、獎獎懲合理理部分員工的的工作與與其能力力不匹配配，有時時不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲偶爾爾有不合合理之處處很多員工的的工作與與其能力力不匹配配，基本本不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲很不不合理附表322 一般般員工態(tài)態(tài)度評價價指標定定義表工作態(tài)度評評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標標積

51、極性ABCD長期堅持學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識；對于額額外任務(wù)務(wù)能主動動請求并并且能高高質(zhì)量完完成；工工作中善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并經(jīng)常提提出新思思路和建建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；主動動承擔(dān)一一般的額額外任務(wù)務(wù)；工作作中有時時能夠提提出新的的思路和和建議偶爾主動學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識；有時主主動完成成一般額額外任務(wù)務(wù)；能提提出個別別的新思思路和建建議基本上不主主動學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識；很很少主動動請求承承擔(dān)額外外任務(wù)；不能提提出新思思路和建建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同同事出色色的完成成工作能夠與同事事保持良良好的合合作關(guān)系系，協(xié)助助完成工工作根據(jù)同事的的請求能能夠提供供一般協(xié)協(xié)助不能積極響響應(yīng)同事事的請求求或者協(xié)

52、協(xié)作任務(wù)務(wù)的完成成質(zhì)量較較差責(zé)任心ABCD工作有強烈烈的責(zé)任任心工作有較強強的責(zé)任任心工作有一定定的責(zé)任任心工作責(zé)任心心不強紀律性ABCD能夠長期嚴嚴格遵守守工作規(guī)規(guī)定與標標準，有有非常強強的自覺覺性和紀紀律性能夠遵守工工作的規(guī)規(guī)定和標標準，有有較強的的自覺性性和紀律律性基本能夠遵遵守工作作規(guī)定和和標準，基基本能夠夠遵守紀紀律，但但有時出出現(xiàn)自我我要求不不嚴的情情況不能遵守工工作規(guī)定定和標準準，經(jīng)常常發(fā)生違違規(guī)情況況，自覺覺性和紀紀律性差差附錄四：績績效考核核評分表表設(shè)計及及填表說說明高管只進行行年度考考核考核維度見績效合合同管理理辦法。考核時間：元月1110日完完成績效效考核評評分。元月10

53、15日完完成數(shù)據(jù)據(jù)的收集集整理工工作。元月20日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計分分析工作作。考核主體：直接上級對對績效進進行考核核，詳見見業(yè)績績合同管管理辦法法。考核組織：人力資源處處負責(zé)考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、統(tǒng)計計匯總等等工作。職能部門及及業(yè)務(wù)管管理部門門負責(zé)人人分為季季度考核核和年度度考核，考考核維度度有所不不同。季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指指標工作目標設(shè)設(shè)定管理績效或或工作態(tài)態(tài)度考核時間：季度考核在在季度結(jié)結(jié)束后110日內(nèi)內(nèi)完成。考核主體：直接上級考核組織人人力資源源處、各各部門負負責(zé)人負負責(zé)季度度考核的的組織、過過程監(jiān)督督、統(tǒng)計計匯總等等工作。附表4-11 部門：崗位：姓名：考

54、核期間：考核人姓名名：考核人崗位位：關(guān)鍵業(yè)績指指標及工工作目標標設(shè)定（80）指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明管理績效/工作態(tài)態(tài)度（220）指標權(quán)重評估標準實際績效考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語語考核人簽字字被考核人簽簽字日期日期年度考核職能部門正正職考核核維度：部門考核指指標以330%的的權(quán)重進進入年度度考核中中。年度業(yè)績質(zhì)質(zhì)詢會以以20%的權(quán)重重進入年年度考核核中。個人季度考考核作為為年終考考核的一一部分，以以40%的權(quán)重重進入年年度考核核中。員工滿意度度占100%的權(quán)權(quán)重。職能部門副副職考核核維度： 部門考核指指標以330%的的權(quán)重進進入年度度考核中中。個人季度考考核作為為年

55、終考考核的一一部分，以以60%的權(quán)重重進入年年度考核核中。員工滿意度度占100%的權(quán)權(quán)重。職能部門基基層管理理人員考考核維度度：部門考核指指標以220%的的權(quán)重進進入年度度考核中中。個人季度考考核作為為年終考考核的一一部分，以以80%的權(quán)重重進入年年度考核核中。職能部門一一般員工工考核維維度：部門考核指指標以110%的的權(quán)重進進入年度度考核中中。個人季度考考核作為為年終考考核的一一部分，以以90%的權(quán)重重進入年年度考核核中。考核周期：元月1110日完完成績效效考核評評分。元月1015日完完成數(shù)據(jù)據(jù)的收集集整理工工作。元月20日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計分分析工作作。考核主體：直接上級和和考核管管理委員員會。考核組織人力資源處處負責(zé)年年度績效效考核的的組織、過過程監(jiān)督督和考核核結(jié)果匯匯總統(tǒng)計計等工作作。職能部門及及業(yè)務(wù)管管理部門門（含信信息中心心、檢驗驗中心及及情報室室）正職職年度業(yè)業(yè)績質(zhì)詢詢會目的全面、客觀觀的考評評部門正正職的年年度工作作業(yè)績。考評內(nèi)容任務(wù)績效：部門主主要績效效指標及及重點工工作任務(wù)務(wù)完成情情況。管理績效：部門內(nèi)內(nèi)部管理理及改進進情況。周邊績效：與其它它部門協(xié)協(xié)作情況況。工作計劃：下一年年度主要要工作目目標及改改進措施施。考評人主管所領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)外的所所級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。考評時間元月1520日完完成。考評組織由人力資源