1、18/18人力資源開發(fā)與管理課程案例案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？ 世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到高校里請同學(xué)們吃飯談天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會”上的新穎事。 3月23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行中國國際金融金公司的美方首席執(zhí)行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作緣由遲到20分鐘到達演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式坦率地告知在座同學(xué)：動身前，公司正

2、在開一個項目分析會，她當(dāng)時對項目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此奇妙地開頭了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場同學(xué)流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參與另一場演講的Elaine女士卻與同學(xué)們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費用。 不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA項目中方主任粱能博士介紹，這只是開頭，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示情愿來，按每月一講的進度安排，目前演講方案已經(jīng)訂到了7月份。同時，梁博士表示，其實企業(yè)也很實際，一

3、些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的具體材料，如背景分類、任職狀況等等寄過去。像Elaine女士來演講的同時還帶上了她的人事經(jīng)理。你認為這些老總們的行為有何意義？你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會做這樣的事嗎？假如不會，為什么？假如你是老總，又怎樣？請談理由。案例（二）工作職責(zé)分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床四周的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃潔凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)當(dāng)由清雜工來完成，由于清雜工的責(zé)任之一是

4、作好清掃工作。車間主任威逼服務(wù)工說要解雇他，由于，這種服務(wù)工是安排到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工牽強同意，但是干完以后馬上向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，批閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式幫助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書的確包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開頭。問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請舉例。 是否考慮過緣由所在，

5、如何解決？案例（三）國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（Lehman Brothers）公司首次進入中國名牌高校招攬人才。同一天，該公司在北京高校舉辦了相當(dāng)規(guī)模的聘請演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名同學(xué)入圍。而在此前，今年已間續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校內(nèi)聘請。跨國公司聚焦中國名校北京高校畢業(yè)生安排辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校內(nèi)聘請多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校內(nèi)聘請的誠訊聯(lián)豐詢問公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只

6、想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像詢問顧問、投資銀行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約高校、哥倫比亞高校、哈佛高校、MIT、耶魯高校、普林斯頓高校、康奈爾高校、布朗高校、斯坦福高校等有限的十幾所學(xué)校中選擇，由于他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤（美國名校的代稱）血液”。聘請考核招數(shù)不同聘請投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校內(nèi)聘請上的另一反差。據(jù)李主任介紹，一般外企來學(xué)校聘請有有幾個共同的步驟：先召開聘請說明會或演講會，介紹公司背景、所需人才、聘請程度等狀況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次聘請下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個

7、人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收10名以上的同學(xué)，而其用于校內(nèi)聘請的費用一年卻達幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素養(yǎng)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一位經(jīng)受過好幾家外企公司聘請的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘同學(xué)進行人格方面的測試，幾百道測試題需要同學(xué)做上一個多小時。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到同學(xué)手中的是印刷精致得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，同學(xué)填完它甚至要花一成天的時間。測試內(nèi)容包括規(guī)律智商、分析力量、領(lǐng)導(dǎo)力量、團隊精神等內(nèi)容。看法與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同面對企業(yè)

8、校內(nèi)聘請的日漸擴大，李國忠主任表示，學(xué)校不會反對他們來，究竟對同學(xué)來說在就業(yè)形式嚴峻的狀況下這是個機會。但他更強調(diào)指出，期望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動來學(xué)校聘請，學(xué)校還主動為他們制造條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就準備在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校內(nèi)聘請的看法還是不主動。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招同學(xué)且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，一般也不會到學(xué)校來。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時只打了個電話，告知需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有

9、一些大的內(nèi)資機構(gòu)到校內(nèi)聘請時面對同學(xué)期望了解公司整個結(jié)構(gòu)的要求竟束之高閣，用這名同學(xué)的話說“他們可能以為聘請只是找個人這么簡潔的事”。而外企去校內(nèi)聘請時則往往將不同部門的人帶上，回答問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名同學(xué)感到內(nèi)資公司在聘請心態(tài)上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓同學(xué)去參與考試時和甚至還要收考試費。一名同學(xué)坦言：她當(dāng)時僅是沖這一點沒去參與考試，緣由當(dāng)然也不是在錢上。問題： 1.剖析內(nèi)外資企業(yè)聘請看法、方式不同的緣由，各自優(yōu)缺點。 2.你所在單位聘請途徑、程序如何？你認為存在哪些問題待改進。案例（四）斯威特沃特高校秘書人員的工作績效評價羅伯溫徹斯特（Rob Winschest

10、er）新近被任命為斯威特沃特州立高校（Sweetwater State University）的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴峻的問題。三周前，即9月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特高校的校長（也就是他的老板）就告知他，他首先要做的事情之一，就是改進用來對斯威特沃特高校的秘書和勤雜人員進行工作績效評價的系統(tǒng)。很明顯，斯威特沃特高校過去的工作績效評價系統(tǒng)存在的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級挺直聯(lián)系在一起。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很留意保持評價的精確性。這主要與原有的評價工具有關(guān)，由于原來用來對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評

11、價時所用法的是圖尺度評價法。事實上，常常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡潔地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評價為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果明顯會使學(xué)校全部的幫助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的力量了。此外，斯威特沃特高校的校長也認為，不對每一位秘書人員和勤雜人員供應(yīng)有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的狀況，因此，他期望這位新的副校長能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。10月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告知大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將

12、只能有一半的人能夠被評定為“優(yōu)秀”。這一舉動事實上是強制要求每一位主管人員都對其下屬秘書人員的工作質(zhì)量進行等級排序。因此，副校長的備忘錄馬上得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制管理人員可怕他們的秘書和勤雜人員會到私營企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的機會。很多秘書人員甚至開頭在校長在學(xué)校中的住宅外面進行靜坐示威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的薄情言論以及正在集中的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特高校共有250名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開頭懷疑自己要求管理人員強制進行工作績效排序的做法是否妥當(dāng)。不過，他知道，本校

13、工商管理學(xué)院中有幾位工作績效評價方面的專家，因此，他打算約見這幾位專家來討論一下這一問題。第二天早上他見到了這些人。他首先說明白他所發(fā)覺的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前，即斯威特沃特高校剛剛成立就已經(jīng)建立起來了，而當(dāng)時的這種工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計制定的。在這一工作績效評價系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表103的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年（3月份）一次的工作績效評價制度幾乎是在一開頭就馬上陷入逆境。這是由于，從一開頭起，管理人員對工作績效標準的說明就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進行監(jiān)督時的負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此而已，這種工

14、作績效評價方法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得自不待言，由于人人都看到了，每一位秘書的工資提升事實上是挺直與3月份的工作績效評價聯(lián)系在一起的。比如，那些被評為“優(yōu)秀”的秘書得到最高的工資晉級，那些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書則只能得到標準的補償生活成本的工資提高。由于高校尤其是斯威特沃特高校支付給秘書人員的工資比私營產(chǎn)業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流淌率，就開頭將下屬雇員的工作績效一律定為“優(yōu)秀”，由于這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做的過程中，他們也就

15、避開了由于將下屬雇員的工作績效劃分得差別過大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：（1）用來對秘書人員的工作績效進行評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清晰的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標的含義也同樣是不清晰的。因此，他們建議用圖102那樣的表格來代替現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。這兩位專家指出，這種做法事實上是不公正的，這是由于，很可能有某一位管理人員手下的秘書的

16、確都是特別優(yōu)秀的，或是消失下面這種雖然不是特別實際但可以想像的狀況：某一位管理人員手下的全部秘書人員的工作績效都比正常績效標準低。這兩位專家還說，要想使全部的管理人員都嚴峻認真地對待工作績效評價，就必需停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升挺直聯(lián)系在一起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應(yīng)當(dāng)在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖102那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書人員的工作績效進行評價時，就不會再遲疑是否要狡猾地對下屬人員的實際工作績效做出評價。副校長對兩位專家表示

17、了感謝，然后回到自己的辦公室中開頭對這些建議進行進一步的推敲。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很有用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性仍舊持懷疑看法，假如他仍舊傾向于用法他原來所要求的那種強制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的第二項建議，即停止將工作績效評價結(jié)果與自動的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個特別現(xiàn)實的問題：假如工資晉升不建立在工作績效評價基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開頭懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。問題：你認為兩位專家的意見是否能夠確保大多數(shù)行政管理人員都

18、 正確地填寫工作績效評價表格？為什么可以？或為什么不行以？你認為還應(yīng)當(dāng)實行其他一些補充措施嗎？假如你是羅伯溫徹斯特，那么你預(yù)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)呢？談一談你的想法。圖10-2 為填寫評語留出了空白的圖尺度評價表一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語質(zhì)量：所完成工作的精確度、 O 100-90 分數(shù)徹底性和可接受性 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下生產(chǎn)率：在某一特定的時間 O 100-90 分數(shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下工作學(xué)問：實踐閱歷和技術(shù) O 100-90 分數(shù)

19、力量以及在工作中所運用的信息 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下可信度：某一雇員在完成任 O 100-90 分數(shù)務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下5. 勤勉性：雇員上下班的準時 O 100-90 分數(shù)程度，遵守規(guī)定的工間休息/用餐 V 90-80 時間的狀況以及總體的出勤率 G 80-70 I 70-60 U 60以下6. 獨立性：完成工作時不需要 O 100-90 分數(shù)監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下表10-3 一份標準不清的圖尺評價表優(yōu)良中差工作質(zhì)量工作

20、數(shù)量制造性狡猾性案例（五）人力資源案例 IBM公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地擁有員工幾十萬人。1994年以來，IBM公司最終度過難關(guān)，股票再次漲到150US$股。在中國，IBM公司發(fā)展得也特別快，從91年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。很多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆高校生競爭10個IBM的聘請名額。經(jīng)過激烈的競爭，多次考試和面試，最終有人成為了公司的員工。但依據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)方案，挺挺直觸客戶部門的員工，工作后要參與一系列的特地培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是始終的。其中第一項，也是最困難的就是ELT（Entry Level Train

21、ing）。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運作方式，如何訪問客戶等。三個星期內(nèi)，學(xué)院要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個模擬CALL，最終經(jīng)過加權(quán)計算成果，低于70分（100分滿分）會被開除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最終有8個人沒有通過，被公司辭退。因此IBM也有很多經(jīng)理反映，莫非我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的ELT就常常有最終一個星期的CALL提分的狀況。最終結(jié)果是讓大家都通過及格線（除非太差）。問題：這樣的培訓(xùn)是否必要？以考試結(jié)果打算人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？案例（六）誰在休病假陽完勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽完勝地航空公司（Sun Countr

22、y Airlines）的飛行員康拉蒂（Mindy Conradi）對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達雙城地區(qū)。1996年8月2日她執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉思加州，并方案第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到40，在家哭叫著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子。康拉蒂聽到消息后，心急如焚，把狀況告知飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的打算使公司措手不及，不得不臨時找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。公司認為康拉蒂此舉是擅離職守，對康拉蒂處以停薪一個月的懲罰。康拉蒂的起

23、訴是以一項1990年通過的鮮為人引用的明尼蘇達州法律為依據(jù)的。該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病假日用于照看生病或受傷的該子。康拉蒂究竟是擅離職守，還是合法運用自己的權(quán)利而受到了陽完勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何。（見圣保羅先鋒報1996年11月7日1B）病假福利中的問題為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽完勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其復(fù)原健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡潔、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市（Riverwood）的CCH公司對57

24、4名人力管理經(jīng)理的調(diào)查表明，職工中有病不休和無病呻吟兩種現(xiàn)象都變得越發(fā)普遍，病假作為一項福利，并沒有起到其應(yīng)有的作用。表8-3休病假的真正緣由休假緣由占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭緣由2726個人緣由1320壓抑915權(quán)利611資料來源：CCH1996年調(diào)查報告。轉(zhuǎn)引自圣保羅先鋒報1996年9月20日1B）。分析表明，職工有病不休病假，主要緣由是怕雇主認為自己“不重要”、可有可無。由于90年月美國企業(yè)裁員很厲害，被認為是可有可無的雇員自然首當(dāng)其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)擔(dān)憂全，心情壓抑，行

25、為也可能越發(fā)不負責(zé)任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參與小孩的音樂會等等家庭需要，都可以是休病假的緣由。還有一些職工，感到面臨事業(yè)威逼，工作過于緊急，需要離開工作，休息幾天，也請病假。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動生產(chǎn)率。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來很多不便。原來企業(yè)人手比較富有時，有人臨時因病不能上班企業(yè)比較簡潔找人頂替。而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑”，臨時找人來頂替很困難，叫人加班的成本也很高。問題：如何有效地解決這一問題？請設(shè)計一具體實施方案，并對方案實施狀況進行一下預(yù)估。案例（七）工作中的哄騙行為參議員候選

26、人布魯思卡普托曾經(jīng)這樣干過。華盛頓郵報記者珍尼特庫卡步其后塵，并因此獲得普利策獎金。參議員埃德加肯尼迪的前任高級助理、觀愛護局的觀看家、敬重的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作閱歷，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個例子。福特溫尼克（化名福特麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利麥吉思，醫(yī)學(xué)博士），一個和氣可親、名聲顯赫的騙子，就因其哄騙行為落得個身敗名裂。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照看項目基金等六條罪行），他是美國西南高校一名廣為人知、受人敬重、工作勤奮的市場學(xué)助理教授。直到他被捕后人們才發(fā)覺，他根本不是哲學(xué)博士，也不是什么福特麥吉思。

27、西南高校一份來得太遲的調(diào)查材料指出，麥吉思（真名溫尼克）自稱的兩個博士學(xué)位（一個音樂、一個市場學(xué)）都是假的。“他精通業(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個同學(xué)說，“并且在課外賜予同學(xué)們很多幫助。”麥吉思幫助同學(xué)們組織美國市場學(xué)會的同學(xué)俱樂部，并自愿在業(yè)余時間當(dāng)顧問。他的一個同事說：“當(dāng)我們組織同學(xué)市場俱樂部時，福特成了核心人物，吸引了75個同學(xué)參與。他做了很多工作。”她說福特是一個頗有才能的老師，與他共事特別開心。市場系的一位秘書說：“我們寵愛福特”。另一名同事評價說，麥吉思學(xué)問淵博，假如他的證書不出問題的話，“10年內(nèi)他會在他的領(lǐng)域內(nèi)成就卓著”。聯(lián)邦調(diào)查人員說，溫尼克有偽造成就的前科。他曾設(shè)法編造假學(xué)分，進入了海軍軍官預(yù)備學(xué)校。以后，作為一名情報官，他篡改了退伍證明書，偽稱他曾被授予越戰(zhàn)軍人獎?wù)隆⒑＼娛謩渍潞颓嚆~星勛章。在海軍部門發(fā)覺他偽造提議授予他國會榮譽獎?wù)碌耐婆e材料后，他又設(shè)法躲避了懲罰。他根本就沒有去過越南。1976年，溫尼克向海軍提交了一份“一等殘廢”金的申請。其中包括一封偽造的精神病醫(yī)生凱利麥吉思的信，證明他