1、網絡在線課程企業用工管理風險應對和防范系列 之一HR用工管理法律風險防控張立德 律師北京市弘嘉律師事務所 合伙人 、勞動法律師北京律師協會勞動和社會保障法律委員會 委員1HR用工管理法律風險防控無固定期限合同及規避雙倍工資的風險應對及預防薪隨崗動的操作實務病假和醫療期及企業管理方案怠工員工的管理策略2無固定期限合同的簽訂和規避3無固定期限合同協商簽訂 和 視為簽訂 無固定期限合同應當簽訂 無固定期限合同連續工作年限的計算因法定事由順延勞動合同期限，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的 兩次簽訂固定期限合同的處理（各地對此問題處理不同，分別以北京和上海為代表）4無固定期限合同無固定期限合同的規

2、避（以兩次簽訂固定期限合同為例）變更第二次固定期限合同期限 固定期限合同和以完成一定工作任務為期限的合同 間或使用改變第二次固定期限合同的條件（如勞動報酬、工作內容、崗位等），從而使雙方不能達成續簽（但需慎重使用，各地處理不同）注意：針對第二次固定期限合同后，雙方續簽了固定期限合同的，企業需有證據證明系員工要求簽訂固定期限合同的，否則，企業不可免除相應責任（對于上海地區，處理方式不同）5雙倍工資爭議應對和風險防范6雙倍工資爭議應對和風險防范雙倍工資的產生如何應對雙倍工資爭議如何防范雙倍工資的法律風險 7雙倍工資的產生未簽固定期限勞動合同的雙倍工資情形 * 自用工之日或合同到期連續用工日30日內

3、簽訂合同 否則，自第31日起產生雙倍工資 * 最長支付期限為11個月 * 超過1年未簽訂勞動合同的，則視為已簽訂無固期限勞動合同未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資情形 * 對于符合應簽訂無固定期限合同而未簽，自應訂立無固定期限 勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。 * 無固定期限合同應簽而未簽，則雙倍工資的支付時間有可能 超過12個月8應對雙倍工資爭議應對雙倍工資爭議，企業可免除雙倍工資的情形承擔勞動合同簽訂工作職責的HR、人力資源部負責人等負責勞動合同簽訂的人員，未簽訂勞動合同的；（先賠付，后主張賠償）因員工惡意或責任導致未簽訂勞動合同的其它特殊情形的應對 援引勞動爭議仲裁時效上海、廣東等地區

4、區分合同未簽是因哪一方責任導致，如責任系員工方，則雙倍工資請求不予支持。9雙倍工資風險防范對于員工初次入職對于續簽固定期限勞動合同對于應當簽訂無固定期限勞動合同員工不簽定勞動合同時，企業及時采取處理措施 用工之日起1個月內，經企業書面通知，員工不與單位訂立勞動合同的，單位應書面通知員工終止勞動關系，無需支付經濟補償用工之日起超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知員工終止勞動關系勞動合同法實施條例針對員工不簽定勞動合同，規定企業可 采取相應處理措施，從而可避免全部或部分雙倍工資

5、的支付 10薪隨崗動法律要求及操作 11薪隨崗動企業單方調崗的法定情形企業法定單方調崗權員工不勝任工作的，企業可以調崗或培訓員工醫療屆滿后，不能從事原工作，企業可以調崗12薪隨崗動企業單方調崗條件不勝任工作的認定崗位職責或工作技能要求 績效考核標準的確定其它考核：明確不勝任工作的情形。 證據要求不能勝任工作末位淘汰不能從事工作的界定客觀上不能從事原工作基于法律規定而不能從事原工作其它情形13薪隨崗動的實施調崗符合法定條件調整后的崗位應當合理，一般在同職位序列或類似職位序列內進行明確崗位調整后工資標準，且薪金調整幅度不能過大書面通知員工調崗調薪的慎重點 如禁止降薪的情況、調整女工崗位的注意點等等

6、討論： 員工不服調崗拒不上班，可否認定曠工？ 部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由14病假醫療期和HR管理方案15病假醫療期和HR管理方案醫療期和病假的區別與聯系 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，并非員工治病所需要的實際時間；病假是人在患病或非因工負傷后、根據醫院建議、由單位批準停止工作而治療休息的時間。醫療期的標準由法律法規確定，根據員工在本單位的工作時間和累計工作時間確定；病假時間非法定標準，具體長短可根據病情由醫院確定。醫療期有累計計算周期，每個累計計算周期的開始，就導致新的醫療期的重新開始。因此，在勞動關系存續期間，可有N個醫療期累計計算周

7、期，可產生N個醫療期每個醫療期的具體計算 醫療期的開始，以員工第一次休病假時開始。因此，從此判斷，每 個醫療期開始時間、第一次病休開始時間、每個醫療期累計周期開 始時間為同一時間點；病休休假天數之和等于醫療期的，則醫療期屆滿關于合同解除和終止的處理16患病或者非因工負傷員工的管理方案 嚴格規范病假請假程序請假文件：請假單審批權限的確定：根據員工申請病假的天數，分別明確審批權限；休假證明：如病假超過一定時間的，則要求提供病假條、醫院開具的病假證明、掛號票據、病歷、報銷憑據等等；對于短時間，比如1小時的病假，由企業根據實際情況予以規定。突發情況請假處理：對于突發疾病而無法事先請假的，可規定事后補假

8、。續假規定：員工申請的假期屆滿而需要繼續休假時，應于繼續休假前履行請假手續，經批準后方可繼續休假。 核查制度 單位對員工較長期病假存在合理懷疑時，可規定雙方指定醫院復查，以確定員工病情真偽。 合理運用醫療期 對每次病假的開始和終止時間予以明確記錄。對于員工超過醫療期的病假情況，可依法予以處理，即勞動合同解除或終止。 違紀處理 對于虛假證明、虛假病情而欺騙休假的情況，企業可明確屬于嚴重違紀，進而啟動違紀辭退程序。17怠工員工的HR管理方案18怠工員工管理方案工作拖沓、進度拖拉導致無法完成工作任務或考核指標的 公司以關于考核的相關規定進行考核，不勝任工作的，調崗或培訓。后繼續拖沓而勝任工作的，按預告辭退方式辭退。上班時間通過網絡聊天、炒股等制定規章，明確了使用界限與底線、應用制度、員工責任、信息服務的責任、相關端口限制、安全與支持記錄等。員工與企業簽署了員工管理協議，約定雙方權利義務、違約處理等，并明確企業員工保持網絡監控的方式等等。通過技術手段比如過濾程序，屏蔽不合適的網址或監控員工在哪些不相關的網絡