1、人力資源源工作者者實務手手冊 四四（轉摘摘）20111-033-088 155:200:477|分類： HYPERLINK /zmj_4888/blog/#m=0&t=1&c=fks_084064082081086066085085074068086094085067081 l m=0&t=1&c=fks_084064082081086066085085074068086094085067081 o 默認分類 默認認分類 |標簽： |字字號大中中小訂閱 第二十九九則：清清華經管管學院企企業管理理系曲慶慶博士：非典挑挑戰企業業危機管管理金可可“這這是企業業一個強強身健體體的好機機會。”清華大大學

2、經管管學院黨黨委副書書記、企企業管理理系曲慶慶博士如如是說。曲老師師專門從從事人力力資源開開發與管管理、企企業文化化、管理理學方面面的研究究。他告告訴記者者，非典典時期對對企業的的人力資資源管理理來說，是是一次大大的考驗驗。是危危機管理理的挑戰戰曲老老師說，這這次非典典疫情的的爆發，首首先就考考驗了企企業的“危機管管理”。由于于危機爆爆發后往往往給企企業帶來來重大的的經濟損損失和形形象傷害害，如果果危機處處理不當當，就會會使企業業多年辛辛苦建立立起來的的良好形形象化為為烏有，甚甚至會導導致企業業倒閉。這次次非典疫疫情爆發發后，許許多行業業受到了了非常強強烈的沖沖擊。尤尤其是餐餐飲業和和旅游業業

3、，許多多小型的的、資產產薄弱根根基尚淺淺的企業業。這一一方面是是“天災”，從另另一個角角度看，也也是一場場“人禍”。如果果一個企企業具有有應對“危機”的能力力，或者者在危機機來臨時時采取了了適當的的措施，也也不會使使企業受受到如此此強烈的的沖擊。所以以，今后后如果再再有“危機”發生時時，當事事人應當當冷靜下下來，采采取有效效的措施施，并在在處理時時，針對對具體問問題，隨隨時修正正和充實實處理對對策。重點維維護企業業文化曲老老師說，非非典使我我們的企企業再一一次認識識到了企企業文化化的重要要性。企企業文化化是企業業生存和和發展的的內在動動力。出出色的企企業文化化將會彰彰顯出其其強大的的企業凝凝聚

4、力，使使企業能能夠順利利運作，并并且可以以維護企企業的社社會形象象。在非非常時期期，文化化觀念清清晰、強強勢的企企業文化化發揮出出的凝聚聚力自然然會大于于其他。員工對對企業的的各項安安排接受受起來也也會容易易得多。如果企企業文化化做得不不好，那那么非典典帶給員員工的壓壓力勢必必會很多多，離心心傾向就就會重，企企業負壓壓就大。良好好的企業業文化對對于緩解解、疏導導員工的的心理壓壓力作用用很大。許多在在這次非非典事件件里成功功地平安安度過的的企業，其其文化理理念都很很優秀。所以各各企業在在平時形形成“快樂文文化”的氛圍圍，必然然會形成成高效的的工作。另外外，企業業獲得利利益首先先要發自自內心地地尊

5、重自自己的員員工。在在這種人人心惶惶惶的時期期，員工工特別需需要關心心和支持持，他們們需要一一些措施施來彌補補心理上上的失落落。優秀秀的企業業文化是是安慰員員工的最最有利的的途徑。管理層層需要良良好的溝溝通曲老老師強調調，當災災難突然然發生時時，企業業的各部部門不要要悶頭只只管做自自己的一一攤工作作，管理理層之間間、上下下級之間間要及時時地溝通通。非常常時期彼彼此間的的溝通比比平時會會有幾倍倍的作用用。有了了這種“共患難難”的經歷歷，可以以增進彼彼此感情情。危機機中最易易突顯企企業的問問題，充充分地溝溝通可以以幫助了了解問題題所在，并并及時地地加以解解決。當當危機過過去后，企企業就具具有了更更

6、強勁的的競爭能能力。對企企業來說說，不要要一味地地埋怨，其其實這正正是企業業練“內功”的好機機會。比比如說培培訓，在在這段不不景氣的的時期內內，正是是培訓的的大好機機會。對對員工進進行技能能等方面面的深造造訓練，一一旦危機機過去，就就可以使使其更迅迅速地恢恢復工作作。同時時，有了了技能等等方面知知識的深深造，也也會為自自己在今今后工作作中覓得得更多的的機會。所以以“危機”實際上上是企業業一個強強身健體體的大好好機會。摘自北北京娛樂樂信報第三十則則：高效效經理的的五個常常用工具具趙日磊要想獲得得管理的的高效率率，經理理必須熟熟知并熟熟練運用用以下幾幾個工具具： 工具AA：招聘聘面試的的STAAR

7、原則則 招聘面面試是經經理工作作的一項項重要內內容，每每個成功功的經理理人都必必須具備備高超的的招聘面面試技巧巧，以招招聘到合合適的人人充實到到工 作團隊隊中，使使合適的的人在合合適的崗崗位上，創創造崗位位員工的的高績效效。 所謂SSTARR原則，即即Sittuattionn（背景景）、TTaskk（任務務）、AActiion（行行動）和和Ressultt（結果果）四個個英文單單詞的首首字母組組合。 在對應應聘人員員進行面面試的時時候，你你不妨試試試STTAR原原則。 STAAR原則則是面試試過程中中涉及實實質性內內容的談談話程序序，任何何有效的的面試都都必須遵遵循這個個程序。 在與應應聘人員

8、員交談時時，首先先了解應應聘人員員以前的的工作背背景，盡盡可能多多了解他他先前供供職公司司的經營營管理狀狀況、所所在行業業的特點點、該行行業的市市場情況況，即所所謂的背背景調查查（Siituaatioon），然然后著重重了解該該員工具具體的工工作任務務（Taask）都都是哪些些，每一一項工作作任務都都是怎么么做的，都都采取了了哪些行行動（AActiion），所所采取行行動的結結果如何何（Reesullt）。 通過這這樣四個個步驟，你你基本可可以控制制整個面面試的過過程，通通過策略略性的交交談對應應聘人員員的工作作經歷與與持有的的知識和和技能做做出判斷斷，招聘聘到更為為合適的的人才。 SATTR

9、原則則是經理理招聘面面試的一一個很好好的工具具，里面面蘊涵著著大量的的細節性性的技巧巧，經理理應該在在招聘工工作不斷斷摸索，提提高運用用能力。 工具BB：職責責清晰的的6W11H原則則 職責清清晰是管管理工作作的基本本準則，任任何的管管理都是是從管理理職位開開始的，其其基本的的要求就就是職責責清晰，權權責明確確。 但是，在在實際管管理中，職職責不清清，權責責不明的的現象還還大量存存在。作作為一個個高效的的經理，必必須對這這個問題題做出更更為深入入的思考考，有效效地加以以解決，使使員工都都明確自自己的職職責所在在，在其其位謀其其政，學學會自我我負責，自自我管理理，使經經理從繁繁忙的事事務性工工作

10、解脫脫出來。 要想使使員工的的職位說說明書更更加準確確，職責責更加清清晰，經經理就必必須再一一次復習習一下66W1HH這個致致關重要要的原則則。 所謂66W1HH，即是是： 1. Whoo工作的的責任者者是誰？ 2. Forr whhom工作的的服務和和匯報對對象是誰誰？ 3. Whyy為什么么要做該該項工作作？ 4. Whaat工作是是什么？ 5. Wheere工作的的地點在在哪里？ 6. Wheen工作的的時間期期限？ 7. Howw完成工工作所使使用的方方法和程程序？ 只有對對上述問問題逐一一做出了了回答，員員工才能能對工作作更加清清楚，才才更愿意意負責，更更敢于負負責，在在工作中中不斷

11、得得到鍛煉煉和提高高。進而而，你也也才能抽抽出更多多的時間間對規劃劃與發展展的問題題做出更更多的思思考，占占據工作作的主動動，使未未來的工工作更有有前瞻性性。 工具CC：目標標管理的的SMAART原原則 目標管管理是使使經理的的工作變變被動為為主動的的一個很很好的手手段，實實施目標標管理不不但是有有利于員員工更加加明確高高效地工工作，更更是為未未來的績績效考核核制定了了目標和和考核標標準，使使考核更更加科學學化、規規范化，更更能保證證考核的的公開、公平與與公正。畢竟，沒沒有目標標你是無無法考核核員工的的。 制定目目標看似似一件簡簡單的事事情，每每個人都都有過制制定目標標的經歷歷，但是是如果上上

12、升到技技術的層層面，經經理必須須學習并并掌握SSMARRT原則則。 所謂SSMARRT原則則，即是是： 1. 目標必必須是具具體的（SSpeccifiic）； 2. 目標必必須是可可以衡量量的（MMeassuraablee）； 3. 目標必必須是可可以達到到的（AAttaainaablee）； 4. 目標必必須和其其他目標標具有相相關性（RReleevannt）； 5. 目標必必須具有有明確的的截止期期限（TTimee-baasedd）； 無論是是制定團團隊的工工作目標標還是員員工的績績效目標標都必須須符合上上述原則則，五個個原則缺缺一不可可。 制定的的過程也也是你能能力不斷斷增長的的過程，經

13、經理必須須和員工工一起在在不斷制制定高績績效目標標的過程程中共同同提高績績效能力力。 工具DD：有效效管理的的PDCCA原則則 這是產產品質量量控制的的一個原原則，但但是它不不僅僅能能控制產產品質量量管理的的過程，它它同樣可可以有效效控制工工作質量量和管理理質量。 所謂PPDCAA即是計計劃（PPlann）、實實施（DDo）、檢查（CChecck）、調整（AAdjuustmmentt）的首首字母組組合。 無論哪哪一項工工作都離離不開PPDCAA的循環環，每一一項工作作都需要要經過計計劃、執執行計劃劃、檢查查計劃、對計劃劃進行調調整并不不斷改善善這樣四四個階段段。 對經理理來說，這這是一個個有效

14、控控制管理理過程和和工作質質量的工工具。采采用PDDCA可可以使你你的管理理向良性性循環的的方向發發展，通通過實施施并熟練練運用，經經理一定定能在工工作中不不斷提高高效率，更更加有效效地駕御御工作，獲獲得更大大的成功功。 工具EE：經理理職業化化的MKKASHH原則 現代化化的管理理要求經經理必須須職業化化，人們們不會僅僅僅因為為一紙委委任書而而信任你你，而是是更愿意意因你的的職業化化水平而而維護你你的權威威，接受受你的領領導。惟惟有使自自己的表表現不斷斷職業化化你才能能不斷提提高管理理效率，創創建優秀秀的管理理團隊，創創造管理理高績效效的團隊隊文化。 現代化化的經理理必須是是職業化化、高效效

15、能的經經理。 所謂MMKASSH原則則，即是是： 1.動動機（MMotiivattionn）：動動機就像像一部汽汽車車輪輪的軸心心，處于于核心的的地位，動動機的大大小和強強弱決定定了車輪輪的運轉轉速度和和運行狀狀況。 積極心心態影響響下的動動機會加加速車輪輪的運轉轉，從而而加速經經理的成成功；反反之，消消極心態態影響下下的動機機則不但但對經理理的成長長不利，反反而可能能起到很很大的破破壞作用用。 所以你你必須正正確認識識積極動動機對成成功的激激勵性作作用，不不斷調整整自己的的心態，以以積極的的動機面面對工作作和挑戰戰，不斷斷激勵與與超越自自我，在在積極動動機的引引領下去去實現所所制定的的目標和

16、和遠景 2.知知識(KKnowwleddge)：知識識經濟時時代的經經理首先先必須具具備從事事那份工工作的專專業知識識，而且且應該比比下屬員員工更為為專業，職職業化必必須以專專業化為為基礎和和背景。 做任何何一項工工作，首首先要具具備的就就是應對對那份工工作的專專業知識識，要做做的好還還得具備備與其相相關的其其他知識識，以形形成完整整的知識識體系，支支持工作作的開展展和拓展展。 惟有不不斷獲取取專業化化的知識識，經理理才能做做到職業業化，才才能在激激烈的競競爭中得得到不斷斷得到認認可，獲獲得更多多的發展展機會更更大發展展空間。 3.技技能(SSkilll)：技能是是經理賴賴以開展展工作必必要手

17、段段。 只有知知識，沒沒有技能能，也是是寸步難難行。試試想，一一個經理理如果不不具備溝溝通的技技能，怎怎么與人人溝通，怎怎么開展展工作，沒沒有人際際交往技技能，怎怎么與同同事合作作，怎么么和下屬屬建立和和諧的人人際關系系？ 技能的的鍛煉應應該提高高到與知知識同等等的高度度，高度度重視，不不斷將知知識轉化化為技能能，轉化化為能力力。 4.行行動（AActiion）：具備了了良好的的動機，專專業化的的知識，熟熟練的技技能水平平是不是是就可以以了呢？顯然還還不夠。 高效能能的經理理還必須須具備快快速行動動的能力力，具備備強勁的的執行力力。有的的人方方方面面都都比較優優秀，知知識水平平很高，能能力很強

18、強，可就就是做不不出出色色的工作作業績，原原因就出出在行動動能力的的欠缺上上。 湯姆彼彼得斯說說，“快速制制定計劃劃并采取取行動應應該成為為一種修修養”。要想想成為一一個職業業化的人人才，就就必須改改掉猶豫豫不覺，瞻瞻前顧后后，拖拖拖拉拉的的辦事作作風，在在自己認認準的事事情上認認認真真真地采取取行動，用用行動來來證明一一切，不不斷提高高自己的的執行力力。 5.習習慣（HHabiit）：習慣決決定命運運，這句句話一點點都不夸夸張。良良好的習習慣給人人好的印印象和感感覺，能能在很大大程度上上幫助你你成功。 職業化化的人才才必須具具備良好好的習慣慣，無論論是生活活還是工工作，都都要時刻刻注意自自己

19、的習習慣，改改掉曾經經的不好好的習慣慣，養成成職業化化的行為為習慣，使使你的一一舉一動動都體現現出你職職業的風風采。 關于成成功者應應具備的的習慣，柯柯維先生生在高高效能人人士的七七個習慣慣有非非常精彩彩、非常常深入的的論述，經經理不妨妨拿來一一讀，相相信收獲獲一定不不匪。 以上簡簡單描述述了一些些常用的的工作準準則，不不夠深入入，還需需要我們們繼續在在工作當當中不斷斷地加以以強化，更更加熟練練地加以以運用，使使之成為為幫助我我們獲取取高績效效的有效效工具。據計算機機世界網網第三十一一則：危危機中的的企業平平衡非典”的的爆發正正在給長長期穩定定快速增增長的中中國經濟濟帶來突突如其來來的沖擊擊。

20、 如何何在突發發的災害害面前兼兼顧多個個利益主主體和實實現多個個目標，是是對組織織應變能能力的考考驗，而而應變能能力來自自機制保保證。 家里被被盜，于于是思量量“亡羊補補牢”的辦法法。一是是自己看看家，這這樣最牢牢靠（心心里感覺覺是這樣樣的）；二是雇雇一個人人，養一一條狗替替你看家家；還有有一個辦辦法可能能是安裝裝一套電電子保護護系統。如果在在社會動動蕩的非非常時期期，我會會選擇第第一種；但從長長期看，我我只能選選擇第二二種或者者第二種種與第三三種的組組合，因因為我不不能怕丟丟東西就就呆在家家里什么么都不做做了。“非典”的爆發發正在給給長期穩穩定快速速增長的的中國經經濟帶來來突如其其來的沖沖擊

21、。整整個社會會積極應應對，但但“調動所所有社會會資源，集集中力量量做好一一件事”不可能能持續太太久無論這這件事有有多重要要。因此此，當“非典”疫情得得到一定定程度的的有效抑抑制之后后，“盡量把把經濟損損失降到到最低”就被提提到議事事日程上上來了。“非典”的確是是一場對對經濟產產生重大大影響的的危機，但但它并非非經濟危危機。因因此，必必須盡量量維護正正常的經經濟和生生活秩序序。但要要在“抗擊非非典”和“維持經經濟增長長”兩個戰戰場同時時取得勝勝利也絕絕非易事事。最主主要的原原因是“非典”與洪水水、地震震不同，“非典”的災害不是一次性的，而是持續的。它對經濟的影響也不是簡單的“減法”，而是一個復雜

22、得多的函數關系，是非線形的，而且是在我們的經驗之外的。因此，如何妥善應對是一個“復雜系統應對不確定的外來沖擊”的問題。而且，還需要注意的是，類似“非典”這樣的突發災害也許“空前”，但絕非“絕后”。因此，建立完善的危機處理機制已經成為實現國家長治久安的重大課題。從這次“非典”疫情就已經感覺到：人的生命和健康受到威脅就是最大的政治問題，也是最大的經濟問題。 國家需需要建立立怎樣的的危機處處理機制制應該是是一個重重大的“軟科學學”研究課課題。籠籠統地說說，機制制應該包包括規則則、程序序、組織織和手段段。其中中規則和和程序正正在完善善之中，包包括法律律的健全全和危機機預案的的安排。在組織織方面，已已經

23、有人人提議成成立國家家危機管管理委員員會。事事實上，在在這個組組織的體體系中不不光包括括政府。很多社社區和鄉鄉村一級級的神經經末民需需要發揮揮作用（但但要注意意有時他他們的行行動過于于激烈）。另外還還有一個個可以發發揮重要要作用的的“非政府府組織”在這場場危機中中卻表現現得相當當薄弱。在手段段上也需需要改進進。比如如，如果果北京建建立一個個非常完完善的衛衛生信息息系統，就就可以隨隨時監測測各個醫醫院門診診的病例例統計，迅迅速判斷斷出是否否有某類類疾病異異常增多多，而不不會出現現流得性性疾病已已經持續續一個月月，但由由于“醫院分分不同部部門管理理，所以以無法對對發病人人數作出出準確統統計”的怪事

24、事。 事實上上，這種種突發的的災害也也是對企企業應變變能力的的考驗。今天的的企業大大多數已已經是以以追逐經經濟利益益為主要要目標的的“經濟動動物”，它們們有自己己的獨立立的價值值判斷；另一方方面，企企業的生生存和發發展又極極大地依依賴于社社會和經經濟環境境，特別別是大企企業。他他們要維維持自己己的長期期發展，必必須在股股東、員員工和客客戶利益益之間作作出很好好的平衡衡，同時時還要處處理好與與政府以以及社會會的關系系。這也也需要掌掌握“平衡術術”。 在“非典”時期，企企業做好好怎樣的的應對呢呢？記者者在非常常時期仍仍然通過過各種方方式采訪訪了大量量的企業業，并且且與北京京零點指指標信息息咨詢公公

25、司合作作，在北北京、上上海和廣廣東就外外商投資資企業對對于中國國市場和和投資信信心做了了調查。相信對對于企業業在非常常時期的的應對之之術的分分析是有有借鑒意意義的。據計算機機世界網網第三十二二則：洗洗腦與企企業文化化洗腦企業業天天教教育員工工，卻不不知建立立雙贏的的企業文文化的要要義是教教育雇主主，教育育上司。 企業文文化是一一個很難難寫的題題目，因因為幾乎乎每個愛愛想點事事的人都都各有一一套關于于企業文文化的理理論，要要想寫得得讓大家家看了覺覺得有道道理，放放棄自己己原先的的理論，不不是一件件容易的的事。 先來看看企業文文化的教教科書定定義。MMIT的的施恩（EEegaar SScheein

26、）119922年的組組織文化化和領導導力一一書迄今今為止是是這個話話題的權權威：文文化是一一群人在在解決適適應環境境和內部部團結的的問題時時習得的的、成體體系的一一系列基基本預設設（Baasicc asssummptiionss）。這這些預設設在實踐踐中卓有有成效，所所以被認認為是正正確的，被被當作解解決問題題時正確確的感知知 、思思考和感感覺（PPercceivve, thiink andd feeel）的的方式教教給新成成員。他他還有一一個著名名的說明明文化的的三個層層次的睡睡蓮模型型(Waaterrlilly mmodeel)水面面上的花花和葉是是文化的的外顯形形式，包包括組織織的架構構

27、和各種種制度、程序；中間是是睡蓮的的枝和梗梗，是各各種公開開倡導的的價值觀觀，包括括使命、目的、行為規規范等；最下面面是睡蓮蓮的根，是是各種視視為當然然的、下下意識的的信念、觀念和和知覺。簡而言言之，企企業文化化是基于于預設的的價值觀觀，這些些價值觀觀產生制制度，約約束行為為。 企業需需要文化化的根本本原因在在于，各各種理性性控制制制度很昂昂貴，而而且永遠遠無法百百分之百百地涵蓋蓋員工的的工作行行為，在在知識密密集型企企業尤其其如此。所以需需要企業業文化這這個塑造造人的行行為方式式的軟性性工具。 施恩定定義的企企業文化化要解決決兩個問問題，一一個是適適應環境境，一個個是內部部團結。與此相相關，

28、文文化約束束人的行行為也有有兩個維維度，一一個是技技術性的的維度，解解決的是是怎么去去做、怎怎樣做才才對的能能力問題題（Caapabbiliity）；第二個個是社會會性的維維度，解解決的是是愿不愿愿意做的的主觀能能動性的的問題（MMotiivattionn）。前前者與企企業所處處的行業業和企業業的戰略略密切相相關，例例如，謹謹慎在銀銀行業是是美德，而而在高科科技行業業可能就就更需要要勇于冒冒險創新新，有時時寧可犯犯一些錯錯誤；快快餐店需需要按照照培訓指指南招呼呼客人和和建議菜菜單，高高級餐館館這樣機機械地應應對客人人可能就就不太妥妥當，等等等。 企業文文化的技技術性維維度雖然然重要，總總歸是有

29、有規律可可循的，經經過一段段時間的的實踐就就能總結結出來。企業文文化問題題的重心心和難點點往往在在其社會會性維度度：解決決員工的的積極性性和主觀觀能動性性的問題題。情緒緒高漲、熱忱主主動的員員工和“60分分萬歲”，想盡盡一切辦辦法保持持最低努努力程度度的員工工對公司司業績的的影響區區別之大大，怎么么強調都都不過分分。有人人舉一個個銀行接接線小姐姐的例子子。首先先客戶來來了一個個電話詢詢問當日日匯率，小小姐熱心心地、不不厭其煩煩地解答答，然后后問：我我們銀行行有換匯匯業務，先先生需不不需要換換匯？將將電話轉轉到換匯匯部門，于于是該銀銀行得到到一筆換換匯的業業務；換換完匯小小姐又問問，先生生需不需

30、需要投資資？將電電話轉到到投資部部門，于于是該銀銀行又得得到一大大筆投資資的業務務。接線線小姐在在很多公公司都是是最低層層的工作作，尚能能這樣影影響公司司業績，遑遑論其余余。 大家都都知道，有有凝聚力力的企業業文化好好（一般般人說企企業文化化時指的的就是有有凝聚力力的企業業文化），難難的是如如何建立立這種企企業文化化。中國國企業搞搞軍事化化控制的的多，做做企業文文化的少少。稍微微有點凝凝聚力的的企業文文化往往往是洗腦腦的結果果。新員員工一進進公司，滿滿眼滿耳耳、滿天天滿地都都是“奉獻”“拼搏搏”“使命命”“事業業”“為國國爭光”等大詞詞，年輕輕人心頭頭一熱，確確實也能能全心全全意地干干上一陣陣

31、子。企企業進入入高速發發展階段段，這些些處于“蜜月期期”的年輕輕員工的的比例很很大，能能掩蓋很很多問題題。時間間一長，聰聰明一點點的員工工往往就就開始琢琢磨起來來。琢磨磨的結果果是，員員工分化化成幾類類人。一一類人是是看透了了那些大大詞，慢慢慢理解解了公司司的“潛規則則”，該投投靠的投投靠，該該表現時時表現，一一步一步步往上爬爬，慢慢慢進入核核心圈子子，人家家吃肉他他也能喝喝點湯；另一類類人也看看透了那那些大詞詞，也會會隨機應應變，不不同之處處是他們們“生活在在別處”，時時時記住自自己是在在為履歷歷表工作作，時機機一到，該該鬧騰就就鬧騰；還有一一些看透透的人則則有點像像員工中中的知識識分子，活

32、活干得不不賴，就就是不愿愿意折腰腰事權貴貴，喜歡歡發牢騷騷；剩下下的人則則沒有想想得那么么清楚，只只是覺得得各種標標語、口口號、運運動空洞洞，領導導喊得兇兇、督得得緊，就就多干一一點，領領導最近近心情好好，管得得松，就就少干一一點。雖雖然熱衷衷于洗腦腦的企業業還很多多，洗腦腦一時也也頗有成成效，我我要提醒醒他們的的是，千千萬不要要低估員員工對洗洗腦的免免疫能力力，不要要期望在在21世世紀靠洗洗腦洗出出一個世世界級的的企業來來。 如果洗洗腦是權權宜之計計，是短短線，那那什么是是建立好好的企業業文化的的正途呢呢？斯坦坦福大學學的博奕奕論大家家克雷普普斯（DDaviid KKrepps）119900

33、年的企企業文化化和經濟濟學理論論一文文以極簡簡潔的數數學邏輯輯回答了了這個問問題，其其理論之之美，與與現實之之絲絲相相扣，令令人嘆服服。與洗洗腦型企企業文化化截然不不同，這這里的前前提是大大家都是是利益最最大化的的經濟人人（所以以甭給我我來無私私奉獻那那一套）。克雷普普斯指出出，建立立企業文文化的關關鍵在于于公司建建立作為為一個可可信任的的雇主的的名聲。這看起起來很簡簡單的一一條要求求，大多多數雇主主為了眼眼前利益益，卻往往往做不不到。最最簡單的的例子是是計件工工資。雇雇主和雇雇員先定定了一個個價，比比方說，110元錢錢一雙鞋鞋，簡單單得不能能再簡單單的一個個承諾。但實際際上，當當雇員們們付出

34、超超常的努努力工作作，拿的的工資超超過了市市場平均均工資到到一定程程度時，比比方說，一一般工人人一個月月拿10000元元左右，該該工廠的的 工人人能拿到到102000=20000元元左右時時，雇主主會面臨臨背叛自自己承諾諾的極大大誘惑，降降低該計計件工資資，比方方說，降降到7.5元錢錢一雙鞋鞋，雇員員一個月月拿7.52000=15500元元左右。原因很很簡單，門門口有的的是排隊隊等著拿拿一個月月10000元工工資的工工人。企企業的效效益暫時時上升了了，但他他付出的的代價是是他作為為一個雇雇主的名名聲：他他不再是是一個可可信的雇雇主了。雇員如如果知道道他不講講信用，以以后碰到到類似的的情況就就會

35、消極極怠工，少少生產一一些鞋子子，將月月收入維維持在一一個不讓讓雇主后后悔的水水平，比比方說，一一開始就就只生產產1500雙鞋，拿拿101500=15500元元（這里里的前提提是工人人有條件件、有能能力正式式、非正正式地組組織起來來）。比比起雇員員生產2200雙雙鞋、拿拿20000元的的情況， 雇主和和雇員雙雙輸， 該工廠廠的企業業文化的的凝聚力力也不可可挽回地地降低了了。 克雷普普斯認為為，這種種上級面面臨食言言的誘惑惑的情況況其實在在企業的的上下級級之間隨隨時都在在發生。如果員員工普遍遍都對上上級持一一個食言言的預期期，就不不能全心心全意地地為公司司工作。企業文文化的難難處在于于，不僅僅僅

36、公司司高層要要恪守承承諾，而而且要教教育公司司所有的的上級在在面對下下級的時時候都恪恪守承諾諾，包括括各種明明言的、暗示的的承諾，摒摒棄著眼眼短期利利益的機機會主義義行為。這聽起起來很像像我們常常講的一一句老話話：重要要的是教教育干部部。 洗腦企企業天天天教育員員工，建建立一個個全面合合作的雙雙贏的企企業文化化的要義義卻是教教育雇主主，教育育上司，這這其中的的黑色幽幽默，讓讓人撫掌掌而笑，笑笑中含淚淚。 所以，企企業文化化的真經經就100個字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正正念好這這部真經經的企業業在全世世界范圍圍內都不不多。自自己面臨臨誘惑能能不食言言，很難難；讓別別人面臨臨誘惑也也能

37、不食食言，難難上加難難；讓成成千上萬萬的公司司經理面面臨誘惑惑時都能能不食言言，更是是不知有有多難。但也正正是這“難”，才使使得企業業管理成成為最有有挑戰性性的、最最受人尊尊敬的工工作。 雖然一一個有凝凝聚力的的企業文文化對企企業業績績的作用用在理論論上適合合于任何何行業、任何戰戰略的企企業，但但對不同同行業、不同戰戰略的企企業，作作用是不不同的。一般而而言，越越是知識識密集型型行業，作作用越大大；越是是難于直直接監督督控制的的行業(如員工工經常在在外面跑跑的快遞遞業)，作作用越大大；越是是競爭激激烈的行行業，作作用越大大。在不不同的戰戰略類型型中，越越是注重重質量、注重差差異化的的戰略，作作

38、用越大大；越是是注重服服務的戰戰略，作作用越大大。 勞動密密集型和和特別易易于監督督控制的的企業往往往沒有有發展企企業文化化的動力力，理由由很簡單單，發展展企業文文化對雇雇主有可可能得不不償失。企業文文化意味味著信任任員工，主主動放棄棄監督。“得”從兩方方面來，一一方面免免去了理理性控制制、監督督的費用用，二方方面是員員工基于于主觀能能動性對對生產的的數量和和質量的的提高，這這對于特特別易于于監督控控制的企企業來講講，往往往非常有有限。而而“失”則來自自不守信信用的員員工。哪哪個企業業都有害害群之馬馬，這一一點任何何想建立立一個有有凝聚力力的文化化的企業業都必須須非常清清楚。所所以，從從這個角角度講，企企業文化化也有教教育員工工的一面面，雖然然與教育育干部相相比，有有個先后后主次之之別，但但絕對也也是不可可缺少的的要件。摘自IIT經理理世界第三十三三則：計計劃不能能落地誰誰之過？學習做做執行型型領導平文想一下，我我們每年年要參加加多少沒沒有結果果的會議議？要制制定多少少沒有被被執行的的計劃？計劃沒沒有落地地，該怪怪誰呢？是員工工不得力力？市場場環境太太艱難？還是其其他部門門配合