1、論人力資資源管理理中的薪薪酬機制制分析 -咨詢行行業薪酬酬分析及及探討摘要要：我國國的咨詢詢行業發發展迅猛猛，19999年年我國工工商注冊冊的有咨咨詢業務務的公司司大已多多達133萬家，他他們為企企業提供供各種各各樣的咨咨詢服務務。但從從總體上上看，我我國咨詢詢業尚處處于初級級階段，在在薪酬上上面還存存在著不不少的問問題。本本文在深深入分析析咨詢業業內涵的的基礎之之上，進進而分析析我國咨咨詢業存存在的薪薪酬問題題，并提提出相應應的解決決措施，為為我國咨咨詢業的的進一步步良好發發展提供供參考。關鍵鍵字：咨咨詢現狀狀 薪酬酬 合理理的薪酬酬 只要要人力是是資源， 只要資資源的價價值需要要用貨幣幣來

2、表示示， 企企業(及及任何組組織的)薪酬制制度的設設計和完完善就注注定是人人力資源源管理提提升的一一個重要要方面。隨著市市場經濟濟、商品品社會的的不斷發發展，咨咨詢企業業的行業業地位日日漸提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬體系就就成為了了咨詢企企業的重重要問題題，下面面筆者通通過自身身了解并并結合所所學，從從以下五五個方面面進行說說明：一、當今咨咨詢行業業現狀咨詢詢業是市市場經濟濟的產物物，市場場經濟的的完善與與發展必必然帶來來咨詢行行業的發發展，隨隨著知識識經濟時時代的到到來，人人們認識識到了信信息和知知識的重重要性，產產生了更更多的咨咨詢需求求，咨詢詢業的社社會地位位有了相相應的提提高。管管理

3、咨詢詢在中國國興起，并并呈現出出廣闊的的發展前前景。 經過過10余余年的培培育和發發展，我我國管理理咨詢市市場不斷斷擴大。而近幾幾年來管管理咨詢詢業更經經歷了高高速成長長和擴張張的黃金金時期。2000220003年，管管理咨詢詢公司新新增客戶戶數量以以每年超超過100的速速度遞增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受過管理理咨詢服服務。隨隨著市場場的擴大大，我國國管理咨咨詢公司司的數量量也呈急急劇增長長之勢。因為為咨詢行行業的高高速發展展，所以以建立一一套“對內具具有公平平性，對對外具有有競爭力力”的薪酬酬體系，是是目前我我國很多多咨詢公公司的當當務之急急。 薪薪酬機制制分析與與

4、設計是是現代企企業管理理的重要要環節，它它關系到到員工的的切身利利益和企企業的發發展前景景。薪酬酬機制分分析與設設計在咨咨詢行業業還是一一個新的的課題。二 薪酬酬機制分分析與設設計的原原則和思思路 中中國咨詢詢行業發發展歷史史不長，但但競爭已已經相當當激烈。人才的的競爭已已經成為為企業一一種重要要的競爭爭手段。如何培培養人才才并留住住人才是是企業的的重要課課題。有有些企業業一味地地增加工工資，或或不斷增增加業務務收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但這些方方式能否否作為公公司的長長期管理理手段呢呢？實際際上，薪薪酬機制制分析與與設計不不能單純純考慮一一個方面面的問題題，需要要全面長長遠的眼眼

5、光。一一般來說說，薪酬酬機制分分析與設設計需要要遵循以以下幾個個原則：1、企業發發展戰略略導向原原則。強強調薪酬酬機制分分析與設設計要從從企業發發展戰略略高度進進行分析析，制定定薪酬政政策和制制度必須須體現企企業發展展戰略要要求。要要激發有有助于企企業發展展戰略因因素的成成長和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企業業發展戰戰略的不不利因素素。企業業在設計計薪酬時時，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素無足輕輕重，并并根據科科學的參參照標準準，給予予這些因因素一定定的權重重，以此此作為薪薪酬標準準的依據據。2、激勵作作用原則則。強調調薪酬機機制分析析與設計計要充分分考慮薪

6、薪酬所帶帶來的激激勵作用用，包括括實質性性激勵和和精神性性激勵。實質性性激勵主主要是指指能產生生明顯效效果的激激勵方式式，比如如增加提提成比例例或者增增加獎金金等；精精神性激激勵主要要是指根根據員工工工作性性質，以以一定方方式體現現的帶有有象征性性的激勵勵，比如如對擁有有某些資資格的人人給予一一定補貼貼。設計計薪酬還還必須分分析企業業薪酬與與激勵效效果之間間投入產產出比例例關系，使使薪酬設設計獲得得最大的的激勵效效果。要要短期激激勵和長長期激勵勵相結合合，不斷斷滿足員員工生存存和發展展的需要要，吸引引更多高高級人才才。3、建立以以市場和和業績為為導向的的薪酬管管理機制制。企業業設計薪薪酬時，要

7、要參照人人力資源源市場價價位，引引入人力力資源市市場價格格機制，重重點向關關鍵崗位位和關鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場價位位接近且且操作簡簡單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當拉大大崗位間間工資差差別。同同時既要要體現員員工勞動動價值又又要考慮慮企業成成本支出出。企業業在設計計薪酬時時，需要要處理好好人力資資源管理理與企業業發展戰戰略、企企業發展展與員工工發展以以及員工工創造與與員工待待遇之間間的三個個矛盾。4、平衡外外部競爭爭性和內內部協調調性的原原則。外外部競爭爭性強調調企業在在設計薪薪酬時必必須考慮慮到同行行業薪酬酬市場的的薪酬水水平和競競爭對手手的薪酬酬水平，企企業薪酬酬設計與與同行業業

8、的同類類人才相相比具有有一致性性。保證證企業的的薪酬水水平在市市場上具具有一定定的競爭爭力，能能充分地地吸引和和留住企企業發展展所需的的戰略、關鍵性性人才。內部協協調性強強調企業業在設計計薪酬時時要協調調好幾個個關系：一是橫橫向協調調關系，即即企業所所有員工工之間的的薪酬標標準、尺尺度應該該是一致致的；二二是縱向向協調關關系，即即企業設設計薪酬酬時必須須考慮到到歷史的的延續性性，一般般情況下下，一個個員工過過去、現現在乃至至將來收收入標準準體系應應該基本本上是一一致并有有所增長長的，過過去現在在將來能能協調一一致。工工資有一一個剛性性問題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否

9、否則會引引起員工工很大的的不滿。三、薪酬定定位的基基本過程程：1、內部環環境審視視：對企企業的薪薪酬理念念、薪酬酬戰略、人力資資源規劃劃、戰略略規劃、財務支支付能力力等內部部制約因因素進行行分析；2、外部環環境審視視：對目目標勞動動力市場場的競爭爭程度、產品市市場的差差異化程程度、相相關的法法律環境境等外部部制約因因素進行行分析；3、對薪酬酬定位進進行靈敏敏性分析析：充分分考慮薪薪酬定位位對現有有的人力力資源管管理體系系、企業業文化、核心競競爭力以以及企業業戰略實實現進程程等相關關領域的的影響程程度；4、確定薪薪酬定位位：通過過對以上上因素的的通盤考考慮，最最后確定定企業的的薪酬定定位。需要要

10、指出的的一點是是，薪酬酬定位作作為薪酬酬體系設設計過程程中的一一個關鍵鍵環節，在在決策的的過程中中需要遵遵循一定定的方法法和規律律，有其其科學性性的一面面，同時時我們還還需要看看到，在在這個決決策過程程中，同同樣也存存在著許許多需要要靠豐富富的經驗驗進行主主觀判斷斷的地方方，所以以我們說說，薪酬酬定位和和企業管管理實踐踐過中的的其他工工作一樣樣，是科科學和藝藝術的結結合。它它要求薪薪酬體系系設計人人員不但但要了解解薪酬體體系設計計的過程程和原理理，同時時也需要要對企業業運營管管理的細細微之處處有著切切身的體體會和深深刻的理理解，能能夠在關關鍵之處處對分寸寸拿捏得得當。這這也是為為什么有有些薪酬

11、酬體系看看起來很很科學很很合理，但但使用的的時候存存在很多多問題的的主要原原因之一一。四、如何設設計薪酬酬制度 設設計薪酬酬分配制制度主要要抓住三三個環節節：1、合理界界定企業業所需崗崗位及崗崗位職責責。根據據行業特特點，咨咨詢行業業崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會和和總經理理管理班班子；二二是業務務技術部部門，包包括市場場開拓、業務操操作、技技術審核核等環節節；三是是后勤部部門，包包括人事事、財務務、后勤勤、檔案案管理等等等。根根據公司司業務需需要，對對三類崗崗位及其其中相關關工種，特特別是對對于管理理層和后后勤部門門，需要要進行嚴嚴格的職職責界定定，規定定必須

12、承承擔的工工作，有有所為，有有所不為為。2、根據崗崗位差別別設計管管理層和和后勤部部門的薪薪酬制度度。根據據薪酬設設計原則則，考慮慮到不同同類型崗崗位的特特點，為為不同類類型的崗崗位設計計不同的的薪酬激激勵模式式，建立立企業的的分層分分類薪酬酬體系。主要包包括年薪薪制薪酬酬體系、績效薪薪酬體系系、等級級薪酬體體系等。 設設計管理理層薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主要從從全公司司總體效效益角度度來核定定業績，并并參照分分管部門門的業務務收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益。總體收收益水平平可以參參考公司司全年總總收入和和總利潤潤，按照照一定的的比例確確定總的的薪酬，再再根據貢貢獻

13、大小小分配。當然年年薪的確確定是基基于一定定任務和和工作量量為前提提的。 對對于后勤勤部門的的考核主主要集中中在工作作職責的的到位情情況，以以及與業業務技術術部門的的服務和和配合情情況。按按照職能能到位情情況，可可以分為為幾個檔檔次，確確定薪酬酬標準。建立以以崗位工工資為主主的工資資體系，明明確崗位位職責和和技能要要求，實實行以崗崗定薪，崗崗變薪變變，其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級級薪酬體體系等。后勤部部門各類類人員貢貢獻形式式不一樣樣，需要要設置不不同的分分配權重重。 33、重點點設計業業務技術術部門的的薪酬制制度。設設計業務務技術部部門的薪薪酬制度度，是薪薪酬設計計的

14、核心心，它關關系到企企業經濟濟利益和和發展后后勁。咨咨詢行業業業務技技術部門門及人員員一般基基于直接接工作業業績的薪薪酬模式式，采用用直接業業績薪酬酬體系。業務技技術部門門的薪酬酬設計主主要可以以采用底底薪+提提成的模模式。底底薪的確確定按照照崗位不不同而不不同。底底薪的確確定按照照職位或或所承擔擔的責任任來承擔擔。按照照部門經經理、副副經理、項目經經理等一一定系列列差別來來設置底底薪，職職責多的的底薪高高，職責責少的底底薪低。具體可可以參照照后勤部部門及人人員的基基本工資資、崗位位津貼、特殊津津貼的構構成方式式確定底底薪。底薪薪+提成成制，按按照具體體情況又又分為三三種類型型：一是是高底薪薪

15、，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業之間間的提成成發放獎獎勵。該該制度容容易留住住具有忠忠誠度的的業務技技術人員員，也容容易穩定定一些能能力相當當的人才才。但容容易帶來來員工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標準準，以高高于同行行業的平平均提成成發放獎獎勵。這這種薪酬酬制度對對于一些些能力很很棒、經經驗很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造成兩種種極端，能能力強的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問問題；三三是中底底薪，中中提成。鑒于以以上兩種種薪酬制制度的利利弊，更更多企業業采取了了“折中辦辦法”。 以以

16、同行的的平均底底薪為標標準，以以同行的的平均提提成發放放提成。員工會會考慮在在這樣的的企業長長期發展展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企業業更傾向向于這種種薪酬發發放方式式。 除除了傳統統底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度還還有其他他新的模模式，主主要是分分解任務務量薪酬酬制、達達標高薪薪制和階階段考評評薪酬制制三類。 分分解任務務量薪酬酬制，是是按照員員工完成成的工作作量，對對比平均均工作量量，確定定員工應應得薪酬酬。達標標高薪制制是一個個達到一一定業務務標準才才能實現現的高工工資制度度。階段段考評薪薪酬制借借鑒底薪薪+提成成制度，常常規按月月發薪酬酬，但采采取季度度總結考考核的

17、方方式。每每月發放放薪酬的的時候，提提成不完完全發放放，譬如如提成只只發放33%，剩剩下的55%要到到三個月月后，按按照總業業績是否否達標進進行綜合合考評，然然后再發發放三個個月的累累計提成成薪酬。 無無論哪種種薪水制制度，留留住人才才并且讓讓企業可可持續發發展才是是最終目目的，對對于一個個企業來來說，絕絕對沒有有給業務務人員發發高了薪薪水或者者發低薪薪水了一一說，只只有發對對了薪水水或沒有有發對薪薪水之分分。五、需要要特別關關注幾個個問題薪酬酬設計是是關乎公公司前途途的綜合合性系統統工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡問題，因因此需要要特別關關注幾個個問題：1、業績的的考核要要與回款款率掛鉤鉤

18、。要求求業務技技術人員員不僅能能夠做項項目，還還要能夠夠談項目目，并保保證項目目的回款款。要充充分顧及及風險控控制因素素,將部部分獎勵勵額延后后發放。2、要提倡倡全面薪薪酬的概概念。除除了現金金收入之之外，要要強調企企業的非非現金收收入，特特別要強強調，良良好寬松松的工作作環境、和諧的的企業文文化、較較多的培培訓機會會以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具體表表現形式式，不宜宜僅僅局局限于現現金薪酬酬。3、薪酬制制度的設設計要客客觀明了了，便于于操作。過于復復雜和過過于簡單單的薪酬酬制度都都會降低低薪酬的的激勵作作用。4、要充分分考慮整整個團隊隊的協作作,充分分發揮員員工參與與管理的的積極

19、性性。在加加強激勵勵效果的的同時,注意穩穩定核心心員工隊隊伍。5、要適當當給部門門負責人人一定的的權限,可在項項目正常常提成中中預留少少部分作作為部門門獎勵,由部門門決定分分配方案案。項目目負責人人可以在在基本符符合規定定比例的的前提下下,制定定該項目目的分配配方案。6、在薪酬酬設計中中應當力力求避免免有些不不恰當的的做法，主主要包括括：（11）薪資資拖延發發放，計計算經常常出錯誤誤等。這這都會導導致員工工對公司司的信用用產生疑疑問，此此外公司司利潤還還要適當當與員工工分享；（22）薪酬酬水準低低于市場場水準。企業薪薪酬水準準低于市市場水準準，又沒沒有相配配合的較較高福利利、便利利工作條條件等，就就很難留留住高素素質的員員工，從從而影響響企業的的經濟效效益和發發展目標標；（33）薪酬酬標準不不公平，同同工不能能同酬，勞勞逸不均均。如果果企業中中出現同同工不同同酬的現現象，比比如有的的員工每每天勤勤勤懇懇、辛辛苦苦苦，而而有的員員工卻無無所事事事，但工工資相同同，長此此下去必必然會造造成員工工積極性性的下降降，造成成內部不不團結，影影響士氣氣，影響響公司形形象和聲聲譽，慢慢慢