1、一 對新員工進(jìn)行培訓(xùn) 對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)用利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念。，主動促成新員工與企業(yè)其他員工在思想和行動上保持一致，。改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)，態(tài)度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團(tuán)結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。 二 提供挑戰(zhàn)性的初始工作 在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習(xí)生，在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是 大學(xué)生，還不如我這個高中生干得好呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手

2、靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。 我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作，這是件和重要的事情，挑戰(zhàn)性的工作初始是指崗位的職責(zé)安排可，為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以完成的，這項(xiàng)工作作為臨時性崗位安排。在人力資源部門幫助下，又部門經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計和實(shí)施，根據(jù)一項(xiàng)對美國公司年輕人的調(diào)查顯示，組織給員工設(shè)計的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效 三 提出希望 如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這

3、會讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實(shí)上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。 一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”。另一方面，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。 四 支持員工的職業(yè)探索 每個員工都會有自己的生涯設(shè)計，追求的可能是權(quán)利，財富或是工作的安定性，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)？ 員工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一 個探索過程，不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外，因?yàn)椋谝?/p>

4、，同一 專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)，第二，有一些特性可以在工作中陪樣，但有些特性往往難以培養(yǎng)。素，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。 五 注意直接主管對新員工的影響 新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，于之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動作用。新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能，十分重要，同時，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性，需要他們這樣做而非那樣做，所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主觀對新員工

5、的影響問題 企業(yè)和原是妗母聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存，與跨國公司相比，國內(nèi)企業(yè)至今還沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺在議事上。對于新員工的職業(yè)生涯，國內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機(jī)制，。從而可以使企業(yè)快出人才，多出人才。出好人才，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。/一、對常見名詞的理解1員工培訓(xùn)培訓(xùn)是一種系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯表現(xiàn)出工作上的績效特征，而工作行為的有效改善是培訓(xùn)的關(guān)鍵所在。2員工培訓(xùn)需求

6、分析指在規(guī)劃與設(shè)計每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。二、對常見問題的理解1員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？員工培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：有效激勵原則：培訓(xùn)的對象既然是組織的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)己作為一種激勵手段，一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。個體差異化原則：公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的績效、能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工

7、作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以員工培訓(xùn)工作應(yīng)充分考慮他們們各自的特點(diǎn)，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。注重提供實(shí)踐機(jī)會的原則：培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會，使他們通過實(shí)踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快地提高工作能力。反饋培訓(xùn)效果：在培訓(xùn)過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則：為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可

8、以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。 促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。 培訓(xùn)效果延續(xù)性的原則：培訓(xùn)效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)，公司對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力

9、、真正優(yōu)秀的員工，應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會。 2員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點(diǎn)也各不相同。（1）員工個人的培訓(xùn)需求 某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對變化是否具有積極應(yīng)對的意愿時，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)人一個新的行業(yè)中時，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。（2）企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求 源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門

10、或者機(jī)構(gòu)，比如財務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項(xiàng)特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。（3）企業(yè)整體的培訓(xùn)需求 源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)人新的經(jīng)營領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動；規(guī)范培訓(xùn)或?qū)Σ贿_(dá)標(biāo)行為的指導(dǎo)和培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。3員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：（1）企業(yè)文化的培訓(xùn)企業(yè)文化的培訓(xùn)主要是針對新進(jìn)入企業(yè)的員工而言。可以看作是對新員工的“崗前培訓(xùn)”或“上崗引導(dǎo)”活動。企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)文化的構(gòu)成又分為：企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)：參觀

11、廠史展覽、或請先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負(fù)責(zé)人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，反對什么，應(yīng)以什么樣的精神風(fēng)貌投入工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職工。 企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：組織新員工認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的一系列規(guī)章制度，以及與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的業(yè)務(wù)制度和行為規(guī)范等等。在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上組織新員工討論和練習(xí)，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、廠容廠貌，部門和單位的地點(diǎn)和性質(zhì)，企業(yè)主要產(chǎn)品牌、商標(biāo)，以及聲譽(yù)和含義，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。

12、通過企業(yè)文化培訓(xùn)，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協(xié)調(diào)。（2）能力的培訓(xùn)在員工的培訓(xùn)中，能力培訓(xùn)非常重要。一般將員工的能力分為三種，即技術(shù)技能、人際關(guān)系能力、解決問題能力以及工作態(tài)度。技術(shù)技能的培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進(jìn)行技術(shù)技能的培訓(xùn)。來自一個領(lǐng)域的工程師在進(jìn)入另一領(lǐng)域時，必須接受新領(lǐng)域的培訓(xùn)。人際關(guān)系能力培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓(xùn)，使職

13、員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神。 解決問題能力培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實(shí)際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強(qiáng)邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓(xùn)。這種能力的培訓(xùn)對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。這種解決問題的能力具體又體現(xiàn)為七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權(quán)衡、作出決策、貫徹執(zhí)行。（3）員工態(tài)度的培訓(xùn) 員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態(tài)度作為能力的一個因素并認(rèn)為這一點(diǎn)必須結(jié)合培訓(xùn)以外的其他工作來加以解決。通過員工態(tài)度培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任關(guān)系，培

14、養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。 4員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)？員工培訓(xùn)中容易陷入的誤區(qū)主要有：（1）新進(jìn)員工自然而然會勝任工作一些管理者錯誤地認(rèn)為：新進(jìn)員工只要隨著時間推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應(yīng)能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)不進(jìn)行新進(jìn)員工培訓(xùn)，或只進(jìn)行敷衍了事的培訓(xùn)，往往會使新進(jìn)員工在較長時間內(nèi)很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。（2）流行什么就培訓(xùn)什么人是不會讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。欲改變員工的內(nèi)心愿望、目標(biāo)、抱負(fù)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工進(jìn)一步同化到組織

15、中來，進(jìn)而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目的、有步驟、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓(xùn)，結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財力。（3）高層管理人員不需要培訓(xùn) 一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是；他們都很忙；他們經(jīng)驗(yàn)豐富；他們本來就是人才。這種認(rèn)識危害極大，應(yīng)該說一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)越多。（4）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，一些企業(yè)在人員培訓(xùn)上的投入是能省則省。現(xiàn)代人力資源

16、開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐反復(fù)向人們指出培訓(xùn)是一項(xiàng)回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。（5）培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度 一些管理者在培訓(xùn)時往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現(xiàn)了“重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學(xué)習(xí)知識、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。所以，正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方面。企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如；有什么就培訓(xùn)什么；效益好時無需

17、培訓(xùn)；效益差時無錢培訓(xùn)；忙人無暇培訓(xùn)；閑人正好去培訓(xùn)；人才用不著培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無用；人多的是，不行就換人，用不到培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算等等。 HYPERLINK /hr/ 大家都知道Saint Exupry的那句名言：“人若是想要造船，不是應(yīng)該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而應(yīng)該是喚起他們對遼闊大海的渴望”！詩人想以此說明什么呢？他是用詩意的語言指明了一個被很多德國企業(yè)忽略了的激勵原則。用員工發(fā)展專家的話說，那就是：激勵員工的并非只是培訓(xùn)（錘子、釘子、能力），而首先是一個遠(yuǎn)景目標(biāo)。人經(jīng)過培訓(xùn)，就能夠有效地工作；而人有了目標(biāo)，則愿意有效地工作。語言上的區(qū)別雖然不大，但結(jié)果卻有很大的差別，

18、對此我們每天都有類似的經(jīng)歷。我們幾乎每天都能看到，一些高素質(zhì)的員工并非相應(yīng)地表現(xiàn)出很高的工作積極性。有些管理人員甚至嘲諷地說：情況恰恰相反，員工的專業(yè)素質(zhì)越高，往往就越缺乏工作積極性。這一點(diǎn)從我們自身也可看到：激勵我們的并非是最新型的沖擊鉆頭，而是我們通過它所能創(chuàng)造出來的更杰出的價值。然而，這一認(rèn)識到目前為止仍被許多德國公司所忽略。發(fā)展前景或目標(biāo)缺失不管是由誰來負(fù)責(zé)企業(yè)員工的素質(zhì)培訓(xùn)：培訓(xùn)部，員工發(fā)展部，教育負(fù)責(zé)人，專業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)， 到目前為止，他們所做的一直都是一種短期和短視行為：誰若缺乏專業(yè)知識，就讓他去參加培訓(xùn)。正因?yàn)檫@種短視行為，當(dāng)我們聽人抱怨專業(yè)員工的缺乏，尤其是信息科技領(lǐng)域的企業(yè)抱怨

19、因缺少專業(yè)人員而導(dǎo)致其革新和投資受到限制時，我們就不會感到奇怪了。到目前為止，培訓(xùn)總是針對今天，而不是為了明天。我們多年以來所忽視的正是一種戰(zhàn)略性的人員發(fā)展方案。更具諷刺意味的是，在那些抱怨缺少專業(yè)人才的企業(yè)中，有一些企業(yè)其實(shí)根本就不應(yīng)該抱怨什么，因?yàn)橄肴ニ麄兤髽I(yè)工作的申請者可謂趨之若鶩。比如說：金屬公司，自從她有了一所自己設(shè)立的大學(xué)以后，對人事部的負(fù)責(zé)人來說，具有高度發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可以說是唾手可得。事實(shí)上，一個真正做到戰(zhàn)略性規(guī)劃其員工發(fā)展的企業(yè)是不會抱怨員工缺乏的。因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里，董事會或經(jīng)理層在多年以前就已清楚地回答了“我們未來去向何處？”。通過對這一問題的回答，他們給出了企業(yè)的發(fā)展目

20、標(biāo)，而正是這一目標(biāo)起到了激勵員工的作用。此外他們還明確了諸如“我們的員工和管理者，在一定時期后，比如說在2010年，應(yīng)該處在什么位置？”的問題。由此，他們給出了一個明確的員工發(fā)展前景。正如我們看到的那樣，受到這一發(fā)展前景激勵的員工與那些“做一天和尚撞一天鐘”的員工相比，有著本質(zhì)的區(qū)別。在戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后，企業(yè)還應(yīng)確定具體而明確的員工發(fā)展措施。這些發(fā)展措施（比如，通過與大學(xué)的合作）將會使企業(yè)員工為2010年做好充分的準(zhǔn)備。這樣一來，激勵效果就更明顯了。一個企業(yè)若是如此不遺余力地投資于其員工的發(fā)展，那她就不用擔(dān)心員工對工作的滿意度，以及工作積極性、生產(chǎn)效率、和缺失率，當(dāng)然也不愁為空出的職位找到大批

21、的應(yīng)聘者，同時把高水平的員工保留在企業(yè)里。好的員工發(fā)展策略是最好的人事市場營銷方法，能夠充分激勵員工的正是類似于這樣的員工發(fā)展規(guī)劃。對此，您的公司是否已有了清楚的認(rèn)識？具體執(zhí)行的情況如何？ 誰若不清楚自己的定位如果通過這一明確的員工發(fā)展規(guī)劃可以持續(xù)地、成功地、高效地激勵員工，那為什么沒能讓每個企業(yè)都運(yùn)用這一高效的激勵工具呢？原因很簡單，因?yàn)椴⒉皇敲總€企業(yè)都已經(jīng)具備了運(yùn)用這一激勵工具的前提條件。企業(yè)若想令員工為2010年作好準(zhǔn)備，就應(yīng)該首先知道：員工在什么地方以及在多大程度上尚有缺欠；在哪些方面他們素質(zhì)過高及在哪些方面他們能力不足。即使是這么簡單的優(yōu)勢劣勢分析，在很多企業(yè)里，甚至是對那些高級員工

22、而言，都是缺少的。一般的經(jīng)理每年會在企業(yè)的收支平衡表中查看企業(yè)的資產(chǎn)和負(fù)債。聰明的經(jīng)理還會在“員工素質(zhì)平衡表”中查看員工的“資產(chǎn)”和“負(fù)債”。誰能認(rèn)識到并善于使用這一重要的激勵方法，誰就能更好地激勵他的員工。這一點(diǎn)在實(shí)踐中越來越多地為人所共識。最近幾年來，許多企業(yè)付出很大努力來改善公司的培訓(xùn)程序。但遺憾的是，他們采取的那些調(diào)控工具表現(xiàn)出很多的不足，比如通過計算機(jī)程序來支持公司員工的發(fā)展。但這一工具的運(yùn)用結(jié)果是管理過多，而引導(dǎo)過少。認(rèn)真對待員工發(fā)展的企業(yè)需要一個程序方案，該程序方案可幫助企業(yè)找出員工的優(yōu)勢和劣勢所在，并能持續(xù)地根據(jù)現(xiàn)實(shí)做出診斷。通過該程序方案，企業(yè)可策劃并調(diào)控合適的員工發(fā)展措施，

23、并進(jìn)一步透明地控制和監(jiān)督每個員工的發(fā)展路徑。如果一切進(jìn)展順利，員工就會看到：企業(yè)全心全意地關(guān)注著他們，給他們提供了個人能力及個性方面的發(fā)展前景，真正地把他們納入了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展體系中正是這一感覺給了員工最大的激勵，讓他們努力使自己成為偉大的、令人振奮的整體中的一部分。對此，您的員工有這一感覺嗎？您有這一感覺嗎？養(yǎng)雞廠式管理如果您沒有這一感覺，那您所在的企業(yè)一定是一個在員工發(fā)展方面采取“養(yǎng)雞廠式”管理的企業(yè)。采取這一管理方式的企業(yè)不針對每個員工個人（或者至少為高級員工）制定全面的發(fā)展方案。他們唧唧嘎嘎地四處宣稱：“員工是我們最重要的資本！”。在實(shí)踐中，他們一會兒從這里“啄起”一個學(xué)習(xí)課程，一會兒

24、從那里“啄起”一個培訓(xùn)項(xiàng)目；一會兒來點(diǎn)兒情商能力，一會兒來點(diǎn)兒談話藝術(shù)；要么就是給員工填塞大量的專業(yè)學(xué)習(xí)課程。專家們把這種培訓(xùn)稱為“小商販的課程貨架”。然而，這能起到激勵的效果嗎？至多是一種短期效果。我們每個人都熟悉這種零星式的、孤立的培訓(xùn)課程，也都一直在抱怨，因?yàn)樗鼈儗ぷ鞣e極性、工作效率、工作能力的提高以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能起到稻草燃燒般的短期效果。為什么我們不從現(xiàn)在就開始提供一種全面的員工發(fā)展方案呢？！在這一大的發(fā)展方案的框架下，將企業(yè)的戰(zhàn)略，價值觀以及發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展計劃及員工個人的發(fā)展前景和價值觀融合在一起，使企業(yè)成為一個和諧的、有效的、具有積極主動性的整體。這正是現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展的主

25、要任務(wù)。您愿意在您的企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)嗎？員工發(fā)展：戰(zhàn)略性激勵方式目錄您的公司有沒有一個戰(zhàn)略發(fā)展方案？在這個戰(zhàn)略發(fā)展方案里，有沒有具體確定企業(yè)及各部門的發(fā)展前景？為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，您的員工需要什么樣的能力？您的企業(yè)是否意識到：企業(yè)長期的發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略性的目標(biāo)正是重要的激勵要素呢？或者說，您的企業(yè)僅僅是出于短期的需要才進(jìn)行培訓(xùn)呢？您的企業(yè)有沒有系統(tǒng)地、完整地、定期地進(jìn)行企業(yè)員工及經(jīng)理人員的素質(zhì)評估呢？這一評估是否（至少）包括了以下各項(xiàng)指標(biāo)：專業(yè)及方法能力，溝通能力，解決問題能力和社會能力？培訓(xùn)項(xiàng)目是否與企業(yè)的戰(zhàn)略和價值觀協(xié)調(diào)相一致？培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃是否針對未來幾年的發(fā)展？基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是否

26、清楚自己應(yīng)該雇傭什么樣的新員工，以及如何對新員工進(jìn)行培訓(xùn)？員工在他們個人發(fā)展過程中是否得到了足夠的激勵？您的培訓(xùn)項(xiàng)目是適用了員工發(fā)展方面的最新發(fā)展成果，還是只是使用一般的學(xué)習(xí)課程？您的員工發(fā)展規(guī)劃是整體全面性的呢，還是僅僅根據(jù)“小商販的課程貨架”的培訓(xùn)原則進(jìn)行的呢？* 作者Dieter A. Sonnenholzer是德國培訓(xùn)和咨詢?nèi)藛T聯(lián)合會的主席。如何做好員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。 一顆風(fēng)險種子 提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適

27、應(yīng)一切的！何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。 其間的緣由不難理解。 新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度

28、比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。 要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是

29、企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。 兩個培訓(xùn)方面 入職培訓(xùn)是一項(xiàng)由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負(fù)責(zé)。（見下表） 一般性/ HR培訓(xùn) - 企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀) - 本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景 - 基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況 - 企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu) - 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守 - 薪酬和晉升制度 - 勞動合同，福利與社會保險等 - 安全、衛(wèi)生 - . 專業(yè)性/ 針對性培訓(xùn) - 工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉 - 內(nèi)部人員的熟悉(

30、本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事) - 了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實(shí)地進(jìn)行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實(shí)驗(yàn)室等 - 視崗位而定 - 專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練 - 視崗位而定 - 其中，第一部分內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團(tuán)體性的課程，成本低效率高。 而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負(fù)責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以

31、試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向；依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認(rèn)同感和責(zé)任感。 而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀(jì)錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由HR部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見GE示例) 報到當(dāng)天 - 歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù) - 指引更衣箱及洗手間的地點(diǎn) - 指導(dǎo)員工食堂和飲水點(diǎn) - 介紹進(jìn)出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗(yàn)制度 - 引領(lǐng)參觀

32、工作地點(diǎn)和狀況 - 介紹作息與考勤制度 - 本部門/班組工作介紹 - 引見部門/班組同事 - 介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用 - 引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程 - 提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員 第一天之后 - 介紹薪酬體系 - 介紹自備車停放及公司交通車情況 - 介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施 - 進(jìn)一步仔細(xì)明確安全規(guī)程 - 深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系 - 下班前檢查其績效、講評并答疑 前二周 - 介紹公司福利待遇 - 介紹投訴及合理化建議的渠道 - 檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求 - 繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作 幾種培訓(xùn)方式 入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實(shí)地培訓(xùn)(On The Job Training)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。 例如，美國惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 對新加入的銷售人員采用實(shí)地培訓(xùn)。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)