1、勘察設計計單位的的戰略性性薪酬管管理理念念關鍵詞：勘察設設計 戰戰略性 薪酬管管理 管管理 企企業管理理 薪酬管管理，對對于我國國眾多從從事業單單位發展展起來的的勘察設設計單位位而言，曾經是是很簡單單的工作作，國家家的統一一標準省省卻了單單位的很很多煩惱惱；后來來隨著三三項制度度的改革革，勘察察設計單單位在人人員獎金金的分配配上獲得得了更多多的自主主空間，每家單單位都設設計了富富有個性性的獎金金分配方方式，特特別是在在生產人人員的獎獎金分配配上提出出了各種種不同的的方式，也基本本能達到到激勵目目的。然然而近幾幾年卻有有越來越越多的勘勘察設計計單位發發現：企企業傳統統的薪酬酬管理模模式變得得很難

2、繼繼續滿足足需要，原有的的薪酬管管理知識識和經驗驗越來越越吃緊！如何更更加有效效地開展展薪酬管管理成為為令眾多多勘察設設計單位位頭疼的的工作。 在過去去事業體體制且市市場競爭爭不激烈烈、人才才流動性性比較弱弱的環境境下，勘勘察設計計單位薪薪酬管理理的目的的是比較較簡單的的，可以以說做到到“按勞勞分配”與內部部的相對對平衡這這兩者的的結合是是最主要要的目的的。因為為基本不不存在人人員的淘淘汰，只只要能夠夠激發員員工愿意意干活，同時內內部“患患不公”的矛盾盾不要太太突出就就可以了了。由于于外部市市場的相相對穩定定加上事事業單位位的特殊殊性質，既使內內部對薪薪酬分配配有一些些抱怨聲聲，一般般也不會會

3、對管理理和發展展產生致致命性的的影響，可以說說這是一一種基于于企業內內部來設設計的、以解決決員工管管理為目目標的薪薪酬管理理模式。 但是在在新時期期，市場場競爭的的日趨激激烈使勘勘察設計計單位生生存環境境的風險險性大大大增加，企業在在人力資資源的使使用上必必須更加加講究效效用，再再過多追追求內部部平衡只只能造成成資源浪浪費、效效率低下下；同時時隨著事事業單位位體制的的打破和和社會就就業觀念念的變化化以及民民營、外外資企業業對人才才爭奪的的加劇，傳統勘勘察設計計單位因因體制帶帶來的對對人才的的吸引力力大大減減弱，薪薪酬管理理承擔的的責任越越來越大大。在這這種情況況下，如如果繼續續簡單維維持過去去

4、立足于于企業內內部的薪薪酬管理理模式，無異于于閉門造造車，只只會讓員員工管理理與企業業發展相相脫節。在新的的形勢下下，勘察察設計單單位需要要的是一一種基于于企業所所處的內內外部環環境來設設計的、以滿足足企業發發展戰略略需要為為目標的的薪酬管管理模式式。樹立立這種以以戰略為為導向的的薪酬管管理理念念對新時時期勘察察設計企企業的薪薪酬管理理非常重重要，它它可以引引導企業業在薪酬酬管理的的一系列列環節發發生變化化。 首先是是促使二二級設計計部門分分配方式式發生變變化。多多數的勘勘察設計計單位以以往對二二級設計計部門的的分配方方式是承承包制，根據企企業放權權程度的的不同，主要有有收取管管理費、業務成成

5、本和人人員成本本包干、業務成成本與人人員獎金金包干等等模式。這些傳傳統模式式的特點點是將二二級部門門的利益益與產值值充分掛掛鉤，較較好地激激發了二二級設計計部門對對市場開開拓和完完成生產產任務的的積極性性，在眾眾多勘察察設計單單位做大大產值的的階段發發揮了重重要作用用。 但是傳傳統“以以產值論論英雄”的模式式也會導導致二級級部門只只關注產產值這樣樣的短期期目標，不關心心質量、服務、技術提提升、品品牌、人人才培養養等關系系企業發發展的長長期指標標，甚至至對與產產值無關關的工作作不愿承承擔，而而在未來來的競爭爭形勢下下，這些些方面才才真正決決定企業業長期競競爭力的的關鍵。目前國國內有一一定規模模的

6、勘察察設計企企業普遍遍都遇到到如何對對二級設設計部門門的資源源進行整整合、如如何提升升企業整整體競爭爭力的問問題，不不少單位位都提出出了更加加注重“質”的的發展戰戰略，這這就需要要企業必必須解決決二級部部門的分分配方式式問題。結合眾眾多勘察察設計單單位服務務的經驗驗，筆者者認為現現階段最最簡單可可性、內內部也最最容易接接受的方方法是：在現有有的承包包模式基基礎上加加強對二二級設計計部門考考核指標標的導向向性，也也就是要要真正根根據企業業發展的的總體目目標來平平衡設計計對二級級設計部部門的考考核內容容，而不不再是僅僅看產值值一項指指標。 關鍵詞：勘察設設計 戰戰略性 薪酬管管理 管管理 企企業管

7、理理 戰略性性薪酬理理念還會會促使勘勘察設計計企業對對設計人人員的激激勵方式式發生變變化。傳傳統勘察察設計單單位對設設計人員員采用的的一般是是低固定定、高浮浮動的薪薪酬結構構，獎金金是個人人收入的的主要來來源，獎獎金的依依據則是是個人完完成的產產值。這這種模式式充分體體現了“按勞分分配”的的思想，在一定定時期內內起到了了激發設設計人員員積極性性的效果果。但實實施一段段時間后后，企業業會發現現設計人人員的收收入出現現“倒掛掛”，最最基層的的設計人人員圖紙紙畫得多多、收入入也高，而骨干干人員卻卻由于整整體方案案出得多多、圖紙紙畫得少少、承擔擔的管理理工作多多，收入入卻反而而低，慢慢慢地骨骨干人員員

8、也只愿愿做有產產值的項項目、不不愿做沒沒有產值值的管理理工作。 就像對對二級設設計部門門分配模模式中所所分析的的，產值值只是勘勘察設計計單位未未來發展展的要素素之一，所有人人都只關關心產值值的企業業必定無無法真正正走得久久遠；同同時人才才對勘察察設計單單位未來來競爭的的重要性性不言而而喻，無無法保證證骨干人人才激勵勵的薪酬酬模式勢勢必不是是最優的的模式，因此未未來發展展要求這這種對設設計人員員的傳統統激勵模模式也必必須進行行改變。結合我我國勘察察設計單單位的發發展特點點和內部部文化，筆者認認為我國國勘察設設計單位位完全走走向外資資設計機機構那種種以能力力為導向向的薪酬酬模式至至少在現現階段也也

9、未必是是最合適適的，但但是可以以相對增增加崗位位和能力力因素對對設計人人員薪酬酬的影響響，適當當提高固固定收入入比例，提升技技術人員員的安全全感，引引導設計計人員注注重自身身長期能能力的培培養，而而不再是是將目光光僅集中中于短期期的產值值。 戰略性性薪酬理理念最后后還會促促使勘察察設計企企業對職職能管理理人員的的激勵方方式發生生變化。我國的的勘察設設計單位位過去普普遍有“重生產產、輕管管理”的的特點，薪酬激激勵的重重點主要要是一線線生產人人員，有有些對職職能管理理人員的的簡單操操作方式式就是按按生產人人員的一一定系數數發放獎獎金。應應該說這這種方式式操作簡簡便，與與過去勘勘察設計計單位發發展中

10、“生產是是唯一主主線”的的特點也也基本相相符。不不過這種種模式也也造成了了職能管管理人員員的薪酬酬過于穩穩定，甚甚至與自自身業績績完全不不掛鉤，所發揮揮的激勵勵和約束束作用都都非常有有限，長長此以往往就造成成我國勘勘察設計計單位的的職能管管理能力力普遍薄薄弱。 在完全全計劃經經濟時代代，確實實對組織織的職能能管理能能力沒有有太高要要求；近近幾年市市場逐步步開放后后，市場場的繁榮榮又掩蓋蓋了我國國勘察設設計單位位職能管管理能力力薄弱的的問題，這些不不足也并并未直接接成為組組織發展展的絆腳腳石。但但是隨著著未來行行業競爭爭特點的的變化，市場開開拓、項項目管理理、人力力資源管管理等都都對企業業發展越越來越重重要，甚甚至會直直接決定定企業與與競爭對對手的差差距。因因此如果果繼續維維持過去去對職能能管理人人員的簡簡單激勵勵模式，無法通通過有效效的薪酬酬管理實實現對相相關人員員激勵和和約束，只會進進一步制制約這些些能力的的培育和和發揮。勘察設設計單位位應該從從企業長長期發展展的角度度出發，設計符符合這些些人員特特點的薪薪酬管理理模式，通過有有效的激激勵和約約束，促促使企業業相關能能力的培培育和提提升，幫幫助企業業實現戰戰略發展展目標。 綜上所所