1、長興集團培訓方案設計研究摘要： 隨著我國改革開放步伐的加快，企業間的競爭也愈演愈烈。人力資源的優劣直接決定了企業競爭的勝負，作為人力資源中最重要、最緊缺的一種資源人力資源，無疑成為決定企業未來發展的決定性因素之一。如何能讓長興集團員工增強對企業的歸屬感和發展信心，提高他們的生產技能并充分釋放生產潛力，幫助他們尋找到個人發展與企業發展的最佳契合點，長興集團員工培訓無疑是不可或缺的重要一環。做好公司員工培訓工作必須要有好的培訓方案，培訓方案的質量高低很大程度上決定了培訓效果的優劣。本文的目的正是研究如何設計出有效的培訓方案。 本文將能力素質模型運用于一個具體案例的培訓方案設計中，試圖提高方案的有效

2、性，發揮其優勢以解決長興集團培訓方案設計中存在的問題。本研究力圖以能力素質模型為員工培訓的核心，根據各自不同特點將長興集團與企業戰略關聯度高的營銷和生產研發兩個核心職位族青年員工劃分為初、中、高三個級別，針對三個層級員工的不同的技能和能力差距，區別確定培訓目標與重點，并將其作為該層級員工技能與能力發展軸心，設計適應長興集團現狀的員工培訓主題和課程。通過該方案的設計與實施，以期使基于崗位技能與專業能力的培訓能夠成為能力素質模型應用的范例。關鍵詞：能力素質模型；長興集團；培訓方案；Research on the training scheme design of CX companyAbstrac

3、t: with Chinas reform and opening up, the competition between enterprises has intensified. Human resources directly determines the outcome of the competition, a human resource as the human resources are the most important and scarce, will undoubtedly become one of the decisive factors in determining

4、 the future development of enterprises. How can let CX employees enhancement to enterprises sense of belonging and the development of confidence, to improve their production skills and released in full production potential, to help them to find the personal and enterprise development the best fit po

5、int, CX company employee training is undoubtedly an indispensable part. For the staff training must have a good training program, the quality of the training plan largely determines the effect of training. The purpose of this paper is to study how to design an effective training program. This paper

6、will design a training program using the competency model in a specific case, trying to improve the effectiveness of the scheme, to exert its advantages to solve the problems of the design of CX company training program in question. In this study, we try to on the competency model for employee train

7、ing core, according to the different features will CX company and enterprise strategy associated with a high degree of marketing and R & D and production of two core position clan young employees is divided into early, medium, and high levels, three levels of employees in different skills and compet

8、ency gap. To determine the difference between the training target and focus and the as the level of staff skills and ability to the center of the development, design to meet CXstatus of the company staff training themes and lessons. Through the design and implementation of the program, in order to m

9、ake the training based on job skills and professional ability to become a model of competency model application.Keywords: competency model; CX company; training program;目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5096 1 緒論 PAGEREF _Toc5096 1 HYPERLINK l _Toc16607 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc16607 1 HYPERLINK l _Toc186

10、18 1.2 研究內容 PAGEREF _Toc18618 1 HYPERLINK l _Toc9945 1.3 研究方法 PAGEREF _Toc9945 1 HYPERLINK l _Toc1433 1.4 研究作用和意義 PAGEREF _Toc1433 2 HYPERLINK l _Toc12143 2 長興集團培訓方案設計 PAGEREF _Toc12143 3 HYPERLINK l _Toc2904 2.1 培訓需求分析 PAGEREF _Toc2904 3 HYPERLINK l _Toc10319 2.1.1 確定范圍 PAGEREF _Toc10319 3 HYPERLIN

11、K l _Toc18568 2.1.2 目標人群 PAGEREF _Toc18568 3 HYPERLINK l _Toc9970 2.1.3 系統規劃 PAGEREF _Toc9970 3 HYPERLINK l _Toc8486 2.2 員工培訓規劃 PAGEREF _Toc8486 4 HYPERLINK l _Toc14887 2.2.1 培訓種類和內容 PAGEREF _Toc14887 4 HYPERLINK l _Toc16511 2.2.2 培訓組織形式 PAGEREF _Toc16511 4 HYPERLINK l _Toc16597 2.2.3 培訓工作職責 PAGEREF

12、 _Toc16597 4 HYPERLINK l _Toc12134 2.3 培訓執行 PAGEREF _Toc12134 5 HYPERLINK l _Toc22504 2.3.1 復合型管理人才培訓 PAGEREF _Toc22504 5 HYPERLINK l _Toc30964 2.3.2 專家型專業人才培訓 PAGEREF _Toc30964 5 HYPERLINK l _Toc8324 2.3.3 實用型技能人才培訓 PAGEREF _Toc8324 5 HYPERLINK l _Toc14953 2.4 效果評估 PAGEREF _Toc14953 6 HYPERLINK l _

13、Toc26865 2.4.1 精心組織 PAGEREF _Toc26865 6 HYPERLINK l _Toc7905 2.4.2 規范操作 PAGEREF _Toc7905 6 HYPERLINK l _Toc21991 2.4.3 詳實處理 PAGEREF _Toc21991 7 HYPERLINK l _Toc3586 3 公司員工培訓體系的現狀分析 PAGEREF _Toc3586 8 HYPERLINK l _Toc22296 3.1 長興集團背景和行業簡介 PAGEREF _Toc22296 8 HYPERLINK l _Toc19664 3.2 長興集團培訓方案設計項目組 PA

14、GEREF _Toc19664 8 HYPERLINK l _Toc18732 3.3 長興集團員工培訓現狀調研 PAGEREF _Toc18732 9 HYPERLINK l _Toc2620 3.3.1 長興集團員工培訓現狀 PAGEREF _Toc2620 9 HYPERLINK l _Toc30866 3.3.2 長興集團現行培訓方案存在的問題 PAGEREF _Toc30866 10 HYPERLINK l _Toc23861 4 完善長興集團培訓方案措施 PAGEREF _Toc23861 12 HYPERLINK l _Toc5064 4.1 立足公司發展戰略制定科學的培訓計劃

15、PAGEREF _Toc5064 12 HYPERLINK l _Toc10312 4.2 健全培訓機制 PAGEREF _Toc10312 12 HYPERLINK l _Toc20755 4.3 完善培訓評估管理體系 PAGEREF _Toc20755 13 HYPERLINK l _Toc14081 4.3.1 明確專職評估人員的選拔資格 PAGEREF _Toc14081 13 HYPERLINK l _Toc27320 4.3.2 完善培訓評估管理制度 PAGEREF _Toc27320 13 HYPERLINK l _Toc19385 4.4 建立培訓評估激勵機制 PAGEREF

16、_Toc19385 13 HYPERLINK l _Toc28213 5 長興集團培訓方案實施的保障體系 PAGEREF _Toc28213 14 HYPERLINK l _Toc18548 5.1 組織保障體系 PAGEREF _Toc18548 14 HYPERLINK l _Toc32269 5.2 經費保障 PAGEREF _Toc32269 14 HYPERLINK l _Toc13300 5.2.1 硬件經費保障 PAGEREF _Toc13300 14 HYPERLINK l _Toc25374 5.2.2 軟件資源保障 PAGEREF _Toc25374 15 HYPERLIN

17、K l _Toc9267 5.3 激勵保障 PAGEREF _Toc9267 15 HYPERLINK l _Toc29095 5.3.1 物質激勵 PAGEREF _Toc29095 15 HYPERLINK l _Toc8673 5.3.2 精神激勵 PAGEREF _Toc8673 15 HYPERLINK l _Toc10077 6 結論與展望 PAGEREF _Toc10077 16 HYPERLINK l _Toc29850 致謝 PAGEREF _Toc29850 17 HYPERLINK l _Toc21313 參考文獻 PAGEREF _Toc21313 181 緒論1.1

18、研究背景 培訓，指的是培養和訓練。企業員工培訓是培養員工的高尚工作和生活，提高員工工作效率的技能。以人為本，以人力資源為核心要素的企業發展已成為共識。在員工的第一選擇，以及員工的就業培訓，不斷優化培訓制度，成為了每個企業和工作的關注重點。現今企業的發展，除了正確的方向發展和目標，還要實現人才的目標。如何培養人才已經成為企業面前的一個問題，而最有效的解決問題的途徑就是提高企業員工培訓體系。因此，企業迫切需要設計一個培訓系統來滿足企業的發展。一個簡短的說明人力資源管理的發展，現代人力資源相關的學術思想為出發點，從國內外的學術權威、經驗教訓的研究成果，對長興集團訓練實例進行了詳細的分析，對員工的培訓

19、計劃，深入調查研究，形成一套完整優化方案，嚴格的員工培訓。1.2 研究內容第一部分，本文介紹了本項目的研究的背景、研究的意義、研究的基礎、研究的目標、研究的方法和研究的內容。第二部分，對長興集團員工培訓現狀的分析。在長興集團與“第十二五”戰略目標的發展過程的基礎上，人力資源和長興集團戰略的現狀，采用SWOT分析法研究。匹配度，研究目標是鎖定在決定實現公司的戰略，以實現生產的研發和營銷這兩家核心位置員工群體。通過對長興集團目前的員工培訓的情況和企業人力資源現狀的分析需要制定勝任力模型設計，培訓，提高崗位適應能力。第三部分，基于勝任力模型的長興集團員工培訓方案設計。要明確對員工的技能差距的培訓、對

20、員工的分析能力的培養，并設計培訓的方案。第四部分，提出了培訓與研究的設計方案，提出了能力缺口訓練設計與訓練設計的具體方案。第五部分，提出了對長興集團員工培訓方案的實施的建議。通過制定對策與建議，科學評估培訓效果，確保培訓工作順利實施。1.3 研究方法 （1）文獻資料法 通過索引期刊網站等查閱文獻以及相關的文摘、進行資料文獻的收集。 （2）問卷調查法 通過書面的方式，進行資料的收集工作采用特別設計的調查問卷。用人部門對培訓效果滿意度調查等 ，主要應用于在員工離職原因分析。 （3）圖表分析法 窗體頂端 由長興集團，去年的招聘相關參考的數據進行分析，內部人才開發的集合或減緩喪失理智，管理培訓，以確定

21、需要解決的問題，客觀事實為依據的分析和概括，找出這個問題和結解決方案的研究成果。1.4 研究作用和意義為了實現企業和成功，加強企業的戰略目標，企業研修是人力資源系統的根本基礎，我國的經濟的發展和不斷現代化，越來越多的企業已意識到這個問題，逐漸重視企業進修的實績效果。多年的探索和開發、中國企業的發展中的企業進修也取得一定的成績，有很多優秀企業的表演管理和業績評價系統，企業研修工作最杰出。企業在研修的復雜和企業內部管理能力和企業文化的相互作用中，每一個企業的培訓過程中的執行過程不一樣，很難與企業業績之間的關系。分析了長興集團公司的案例，并分析公司的市場營銷和生產開發的2個問題，分析公司的市場營銷和

22、生產開發的2個問題本次的研究，以我們做為員工的訓練的核心稱職力模型的形式，在新的產品和企業戰略的高度的營銷和開發方面，地位組分開始，中，高水平，不同技能的3個層職員的能力差不確定研修的不同的方法和工作的重點，是職員的技能和中心的發展水平，設計的，設計。根據這個方案的設計和實施，職場技能和專業技能培養的根據功能的模型應用的實例，參考了我國汽車企業核心競爭力的公司的研修的參考。2 長興集團培訓方案設計2.1 培訓需求分析2.1.1 確定范圍 確定的范圍可能是有限制的，可以是廣泛的，但是如果一個大的范圍，著眼于物體的形成是確定的。要識別關鍵業務和從事必要的工作技能，知識，具體范圍確保現有資源范圍內的

23、可操作性。同時，要重點需要解決和發現的問題，理解問題，使官員的培訓有渠道的反饋。表2-1培訓前需解決問題2.1.2 目標人群 窗體頂端 目標人群工作人員的業績，包括工作態度，知識和技能，教育和文化背景，性格，年齡，行為習慣。這是密切相關的工作分析，目標人群的優勢和劣勢分析會妨礙分析的工作方法。2.1.3 系統規劃 窗體頂端 完成培訓必須建立在對長興集團的財務狀況的全面了解基礎上，該集團必須根據企業可以用來解決業務問題來進行培訓。除非企業進行實際全面調查，這是不完全檢測不到問題小組來解決集團迫切需要，也就是說，該集團不得不打一個新的問題，訓練會出現粗心，抓住每一只鞋可選現象公司效益和員工產生最小

24、的。如果長興集團在成熟，他的員工的發展，能夠使用的知識，都是資質要求比較高，不僅員工需要工作在有專業能力，而且員工需要具備較高的綜合素質，使員工有培訓系統有效地員工的不同需求來滿足。長興組，對人員的能力，知識和技能的需求是一個動態發展的過程。如果長興集團處于起步階段，他的個人能力，知識，技能要求相對較低，培訓的主要任務是幫助。集團培訓技術工人能力的一個具體方面。長興開展集團作為培訓計劃，認為無論是在現在，而且在長遠。確定訓練不僅應立即需要處理解決的問題，也能為將來可能出現的新問題做準備。長興組進行培訓需求分析要正確處理整體和部分之間的關系，也就是在人要充分考慮到目標的員工建設要求的需要，也是培

25、訓實施者長興考慮組，實現了培訓的效果，從而使兩個有機的訓練組合，以達到最佳的效果。窗體底端2.2 員工培訓規劃2.2.1 培訓種類和內容 窗體頂端 （1）在職和入職培訓。入職培訓，其中的重點是新入行的員工。包括：企業知識，專業技能，金融理論，法規和規章，誠信經營，員工的道德，禮儀等。在職，那里的員工改善，而在為宗旨，基本技能的工作人員培訓。內容包括：歷史長興組，即建立法律法規，客戶營銷，信貸管理，風險管理的組織。 （2）內部培訓和外部培訓。銀行側重于所涉及的一系列銀行內部員工培訓的內部培訓。銀行外派培訓是基于特定崗位人員的實際需要包括各級和各種短期和長期培訓。到海外留學人員的培訓，以及國外，送

26、大學和研究生的學習。 （3）駁回和資格。培訓證書是指以獲取體能訓練的帖子資格考試為前提的作業資格。在適當的時間進行培訓培訓下崗系統，由于種種原因關乎裁員，統一。2.2.2 培訓組織形式 主要包括：窗體頂端 應急培訓，組織短期課程，網絡培訓，研究，組織專題培訓，在職學習，員工在線培訓，鼓勵員工自我線和聯合辦學的學校，向海外金融機構和其他商業銀行服務員訓練中，行到基層實踐鍛煉。2.2.3 培訓工作職責 總行部室和省級分行復合型管理人才的培養工作由總行人力資源部負責；二級分行和縣級支行復合型管理人才的培養工作由省級分行負責；總行部室和省級分行專家型專業人才的培養工作由總行人力資源部牽頭，有關部室和省

27、級分行協助；二級分行和縣級支行專家型專業人才的培養工作由省級分行牽頭，有關行協助；總行部室實用型技能人才的培養工作由總行人力資源部規劃，相關部門組織；省級分行、二級分行和縣級支行實用型技能人才的培養工作由各級行逐級負責。各級行人力資源部門，是本行規范教育與培訓活動的主要負責部門，要保證為培訓工作提供有力的組織和支持。各級行的其他部門，配合人力資源部門進行培訓需求調查、培訓實施及評估。部門負責人統一負總則，并督促、指導下級行條線人員開展培訓工作。2.3 培訓執行2.3.1 復合型管理人才培訓 復合管理人員指的是房間的主管部門、分公司和縣級領導班子的后備人員、省級分公司。管理人才培養目標可以概括為

28、：工作要富有開拓精神，政治要與國家黨保持高度一致，充滿創新精神的改革創新，生活要有良好的形象風格，熟悉國內外的銀行業發展趨勢熟悉最新的經濟和金融業務，對銀行發展和企業發展的張力起到引領作用。通過舉行選舉財務FEMBA核心課程金融EMBA研討會的核心課程，教師選擇最好的大學講座，學習現代管理理論和經濟，金融知識，提高現代金融理論和企業管理質量，提高研究和解決實際問題。 2.3.2 專家型專業人才培訓 專 家 型 專 業 人 才 是 指 在 長 興 集 團 內 部 具 備 從 事 某 一 金 融 業 務 的 專 業 知 識 和 技 能，在 金 融 活 動 中 有 能 力 從 事 開 創 性 活 動

29、 的 員 工。關 于 專 家 型 專 業 人 才 培 養 路 徑 的 選 擇，長 興 集 團 既 可 以 支 持 培 養 對 象 參 加 相 關 職 業 資 格 證 書 培 訓 與 考 試，也 可 以 為 培 養 對 象 提 供 參 加 論 壇、專 題 研 討、出 國 深 造 等 專 業 培 訓，還 可 以 到 支 行 分 理 處 等 基 層 部 門 掛 職 鍛 煉。專 家 型 專 業 人 才 的 培 養 目 標 可 以 概 括 為：工 作 上 具 有 獨 立 完 成 復 雜 金 融 業 務 的 能 力，具 備 從 事 專 業 金 融 工 作 所 需 的 理 論 知 識，基 本 掌 握 金 融

30、 業 務 理 論 未 來 發 展 趨 勢，熟 練 掌 握 金 融 業 務 流 程，能 夠 及 時發 現 流 程 中 存 在 的 問 題，并 能 提 供 解 決 方 案。專 家 型 專 業 人 才的 特 點 是 業 務 精、能 力 強，由 于 人 的 精 力 是 有 限 的，要 想 保 持 專家 型 人 才 的 專 業 性，必 須 不 斷 地 為 他 們 提 供 學 習 新 業 務 新 知 識 的 機 會，同 時 還 要 盡 最 大 可 能 為 其 提 供 實 踐 的 機 會 以 增 強 培 養 對 象 做 好 實 際 工 作 的 能 力。2.3.3 實用型技能人才培訓 窗體頂端 實用技能，是指

31、長興集團熱愛本職工作，掌握技能，在這個位置上，一線員工解決工作實際問題。技能培訓目標技能人才可以概括為：從事金融業務非常熟悉這個技能的工作有關的技能，法律法規和業務流程，具有能夠工作在需要自己的崗位綜合素質的完成其他工作人員將正能量，能起到積極的示范作用。長興集團文化應本著實用性技術工人進行開發。 2.4 效果評估2.4.1 精心組織 組織，包括準備和規劃。其中：成立專門的培訓評估委員會，建立的服務機構，聘請業內專家調動員工參與評估活動。制備的評估必須明確評價的目的。如上所述，一個具體的制造，以評估活動的目的，以確定是否直接影響評價的實際制備和觀光的目的。當然，適當的組織形式和組織，而且在不同

32、類型的評估。籌備工作包括：第一，稅收程序是明確的。其次，具體系統設計規范。設計指定，哪些因素應該評估哪些因素是他們沒有發表評論。該系統的目的是分解的目標特異性。最終的目的是更準確的分類，評價，基于行為。三是基于系統的重要指標，指標，確定評價指標體系的基礎上，應的定量方法。 2.4.2 規范操作 窗體頂端 執行過程可以分為預評估和重新評估。預評估通常是自我評價的對象的初始評估。重新評價是基于自我評估。在整個教育評價過程中，定義這一階段的升值，通常由社會或民間組織，行政服務，以及評估社會同質主辦類似的行業。預評估是評估培訓的一個重要內容，有利于真正評價活動中發揮推動改革，促進工作的作用，有利于大大

33、降低了組織者的工作量，有利于信息的全面收集，形成判斷和準確。這些鏈接是必不可少的，它必須緊密相連，如果一方當事人做的很好，評估結果將受到影響，往往事倍功半。這些組織使用，以評估其主要目的是為了解決可靠性評估的問題，權威的評估結論來解決問題，這樣我們就可以評估結論較少的內存問題，并準備接受。這需要主辦方的評估必須動員和廣告深入到評估的實施，著眼于信息的快速和完整的收集和科學的標記，最終形成判決整體。2.4.3 詳實處理 評價過程中主要形成綜合判斷、分析和診斷的問題，我們認為，質量評價，反饋和其他4個任務，就是最后一步評估活動，但也強調綜合效果評價階段。（1）的評論。一種定量或定性的意見進行綜合評

34、價，也可以實現，如果培訓的標準的結論。（2）估計的質量評價。通過對采集的數據進行分析，總結了優點和缺點的培訓工作，更別提的問題和存在的原因。（3）分析來診斷問題。結合評價結果，以及所面臨的一些問題，好的壞的評價得分，并提高他們的時間后重新評估。（4）形成了一個句號。他向部門領導，他們的決策提供依據；被評估的員工的反饋，一個清楚的認識問題，以便他能有效的有針對性的改進。 3 公司員工培訓體系的現狀分析3.1 長興集團背景和行業簡介 安康市長興集團注冊資本7508萬元，具有國家二級建筑總承包資質，二級房地產開發資質和建筑裝飾乙級資質，是由安康市長興建筑（集團）有限公司發起并由長興房地產開發有限公司

35、、旅游產業開發有限公司、物業管理有限公司、建筑裝飾有限公司、建材有限公司、勞務分包有限公司、長興藝術幼兒園等8個企業法人組建的企業集團。公司下設9個建筑分公司,公司現已完成房屋建筑和開發面積80余萬平方米，年產值過億元；向社會公益事業捐贈錢物達500余萬元。3.2 長興集團培訓方案設計項目組 長興集團的項目執行者與長興集團的項目負責人被等視，這樣常常導致責任不能有效落到實處。因為除了該項目的工藝要求，項目管理和支持在其他方面的進步的責任，該項目的工作涉及到產權，設備的優勢和其他失蹤，有時項目負責人虛置的控制長興組，你不能真正預測滿足多target屬性。正如上面提到的，是行業長興集團，由所有制性

36、質劃分，大多是國有企業長興集團往往只專注于電力設計和財務公司的項目計劃，往往是傳統的項目元素和項目團隊建設融資不顧質量獨立，充分的安全操作的項目團隊建設的所有財務狀況長興集團開發，項目團隊需要完善相關管理機制。人員的培訓來實現，如圖3-1所示的流程圖。圖- 員工培訓實施流程3.3 長興集團員工培訓現狀調研3.3.1 長興集團員工培訓現狀 窗體頂端 首先，培訓機構的現狀。有沒有“領頭羊”的執行工作是充滿困難，而不是一個系統。長興集團沒有專門的教育部門或職業培訓，組織培訓，因此不存在的家具。在培訓工作的順利組織培訓長興集團的缺陷增加的主要障礙和困難。與此同時長興組已全員培訓的規定，這在很大程度上解

37、釋人員的培訓公司，而不是重視。無法溝通或學習上級重要的信息和教育政策的工作，你可以貫徹教育方針和計劃明年不能確定訓練過程無法教師的意見被告知，提高學生的建議和處理情況。長興集團，人才的瓶頸，真正解決，不僅自然的市場規律的需要，但更重要的是從內部人才開發，培訓，考核，開始建立自己的事業組織和培訓體系。只有這樣，才能最終實現企業對人才的戰略目標，提升企業的核心競爭力。 第二，維持現狀的培訓課程。首先，缺乏具體的培訓，教育和培訓將是空的無果相遇，形成盆地。這些課程必須分析之前的調查，沒有訓練的調查需要，課程設置許多問題嘗試過程中，公司的需求，對于員工來說，也許太簡單，也許太難打，但企圖滿足所要求的課

38、程的需要和工作人員不能與業務結合起來，經過資源的浪費。缺乏具體的教學內容，教學內容也適用于所有雇員，隨意性很強，而且沒有標準化的格式和規定，出于經濟原因，從來沒有制定文件管理的忽視方面的培訓課程和培訓材料。裝飾是訓練一個非常復雜的工作，公司需要支持員工的綜合素質和員工培訓，企業的發展，包括直接間接的技能技巧，員工的道德，專業等，所以課程應注重的要領這些方面不能是簡單的想法灌輸盲目。其次少見類型的培訓長興集團，在有限的范圍內。再次，廣大員工并不清楚什么樣的培訓，需要通過必要的了解，以配合他們單方面的，所以如果經常訓練的發展不能滿足企業發展的離職員工的需求和工作職責。課程內容是不夠的，難以理解，幾

39、乎昏細節，案件不能與工作相結合。3.3.2 長興集團現行培訓方案存在的問題 首先，需要對員工進行培訓，掌握足夠 需求分析的主要目的是了解長興集團工作人員的教育和這些員工培訓的整體質量工作由長興集團的理解進行。培訓需要準確，全面的分析，可以將確定的管理培訓的成功。公司在培訓員工培訓必須分析主要是指負責公司培訓部門的年度計劃之前，每季度，每月培訓，應在基本情況進行培訓受到鞋的整體理解這些選出的學員共同培訓需求。經過培訓，了解分析方法培訓需求的目的主要是用來統計方法進行綜合分析，可以為企業的學員，日常表現，管理和發展潛力的專業知識信息并根據發展的培養模式和培養最好的內容原則利益最大化。培訓時間，為什

40、么對員工的培訓，這部分;培訓前員工企業培訓需求分析的主要問題要解決，地點，資金投入等方面：員工培訓，這些學員編隊的范圍。其次，缺乏針對性和有效的培訓隨著社會生產力的發展和進步和經濟金融形勢變化，廣大企業培訓階段往往很差應對緊急，短期的特點是非常重要的，很難看的端到端遭殃，實施培訓是膚淺的，訓練如此盲目，如此巨大的文化，自然收效甚微零散狀態。長興集團，主要表現在： （1）的訓練的單焦點。多數培訓的主要內容，提供培訓網上補充高迪任務的培訓，并滿足驗收。仍僅限于培訓，如教育和員工培訓的書面形式是很枯燥，單調，達到他們的教育和培訓的作用。 （2）訓練不是等。大部分培訓是強調對員工，企業文化，凝聚力，向

41、心力技能培訓，從而激發培訓不足，態度技能的積極性重新培訓忽視培訓是普遍的，對于一個好員工工作態度的形成和良好的敬業精神沒有幫助。 （3）出與真實業務目標脫節。在訓練裝置，與本單位實際，企業脫節的發展，清空訓練的內容，實際效果是低的。管理者專注于生產問題，而不是人員素質作為核心業務。窗體底端 4 完善長興集團培訓方案措施4.1 立足公司發展戰略制定科學的培訓計劃方案中員工培訓計劃的優化步驟如下：培訓對象的第一步。為了準確確定員工的培訓需求，對員工的績效和公司的戰略績效進行比較，是否是由于缺乏培訓計劃的知識，如果是，這樣的員工為培訓學員。第二步訓練目的。長興集團公司應根據企業戰略目標的戰略目標，確

42、定培訓方案。如公司的銷售培訓應與企業戰略相結合，培訓目標應該是提高員工參與培訓營銷理念，適應市場變化，適時調整策略。第三步培訓講師。本公司應根據戰略需要的主要方案確定培訓課程。如公司財務部的財務專業知識，如專業知識和講師要求的專業理論知識和豐富的實踐經驗，和長興集團公司內部培訓師不是一個合適的人選，所以在公司應該聘請專業教練或參加外部的專業課程，以保證培訓效果，為了使企業戰略有效培訓服務。4.2 健全培訓機制 完善的培訓機制不完整體現所有可能的值應適當長興集團公司規劃系統現在不完善，但還是做好以下幾點：科學合理的機制，培訓需求分析。適應企業培訓需求的知識經濟發展戰略和企業員工的新情況要求，建立

43、內部崗位培訓需求的公司，員工培訓，及時直接反映他們的培訓需求，人力資源部，人力資源部，組織定期需求調查，收集的信息盡快，和良好的教育需求。員工和領導的領導和人力資源部門的領導人之間的分裂領袖之間的交流部成員之間的相互交流員實現員工之間的互動、交流和企業人力資源管理之間的相互作用。經過培訓后的前期準備工作足夠了。建立科學的培訓計劃機制。科學理性規劃機制需求分析，需求分析，需求精確訓練需求。培訓和發展計劃是明確了建立有效的通過對員練培訓需求分析的關鍵機制，教育和培訓計劃，從企業生產管理實踐，然后開始廣泛的公眾教育和培訓計劃，參與討論的過程中，和員工的培訓計劃和培訓一次在創新的方式，通過調整訓練內容

44、、訓練方法、訓練練活潑的氣氛在培訓的有效性，重視對最后的課程設置計劃練實際操作。4.3 完善培訓評估管理體系4.3.1 明確專職評估人員的選拔資格 需要專業的人才測評在人才測評中的培養與發展。培訓評估體系，一個公平的評估團隊對公司的長遠發展戰略，一個必須選擇的專業人才的數量評價。在教育背景，專業經驗，有經驗和能力的過程中。首先，每個部門的選擇，內部管理，這是建議給我。填寫表中的封面，并經過考試，人力資源部，人事部門安排在人事部門。面試采用的是工作面試，路線、外部人員的選拔，如全職工作，經過考核和審查各類培訓。4.3.2 完善培訓評估管理制度 本公司可建立人力資源專業評估，實行動態管理。可以根據

45、需要進行調整豐富和完善。你需要對員工進行考核。可以在一年內一次完成，由人事部與評價。為了提升公司的業績提升可以得到回報。這樣，會計人員學習保持進步，加倍保持速度。為了滿足公司和個人發展的需要。內部公共培訓培訓評估，提供保護。4.4 建立培訓評估激勵機制 員工的職業行為內部培訓的最終目標是發展知識和技能水平，最終提升企業的核心競爭力。企業培訓投資，周期長，有時管理問題。因此，作為培訓對象，員工培訓，培訓，點，線，成功的關鍵。同時，人力資源培訓與培訓效果的耦合效應。如果在基礎教育中的員工員不是評價結果相關，并沒有任何實際意義的培訓，BRDF。因此，培訓的激勵機制，培訓，評價和應用的四個方面。5 長

46、興集團培訓方案實施的保障體系5.1 組織保障體系 窗體頂端 無論是培訓效果，它是否要在培訓方面的投資，有著重要的問題一直是企業關注的存在是值得的。有什么樣的評價，一個有效的評價方法，但過于寬松，如果不實現員工培訓的疏忽預期的效果，為了打消員工的積極性，負擔員工太這是一個嚴酷的將你，如果一個。因此，在培訓考核方法和標準的選擇，這是一個適度的彈性。評價，但是最后一個環節，難度，學生差異，不能盡快訓練效果顯現，由于許多因素的課程的設計講師水平的影響的特性，不能忽視不過，訓練的有效性進行客觀，公正的措施是不容易的。使用長興集團，柯克帕特里克“4級評價模型”評價模型來評估特定情況的訓練。5.2 經費保障

47、5.2.1 硬件經費保障 窗體頂端 首先，要保證良好的培訓配備硬件設施，如模擬的辦公室，培訓室，電腦投影儀等電子設備。從培訓的員工的角度來看，最初接受的學習是枯燥的，傳統的模式未能履行既鍛煉也是一種資源的浪費。然而，豐富的多媒體教學可以解決這個問題。生動的照片吸引學員的學習，聲音效果可以打破課堂上的沉默的關注，使用鮮艷的色彩和光線，使生活更加物理與該節目的虛像。靜態和動態的東西，到位的東西抽象的形象，無聊的事情一起玩，同時創造一個活躍課堂氣氛，激發他們的學習，大腦活躍，互動參與熱情，調動員工學習最佳狀態。靈活的教學情景，更直觀，更生動的傳授知識給學生，良好的吸收效果好，也打消不滿培養員工會更愿

48、意參與。只有具備相應的硬件資源可以拋棄傳統的訓練方法，多模式的培訓，多樣化，增加參與和獲得更好的訓練效果。5.2.2 軟件資源保障 窗體頂端 教師力量。培訓的效果將直接取決于在教師的情況。在外部培訓，外教育機構的選擇，因為儲蓄不和低價格的選擇，信譽差的教育。當然，我們不能忽視的最昂貴的市場上的成本選擇最好的，你應該考慮各種情況，以滿足公司對教育的要求，以達到最終的教育目的，提供了大量的行業咨詢，盡可能高的成本選擇一個較好的信譽的售后服務到位的教育，其次在教師的教育背景，培訓經歷的形式，專業領域，做充分的研究。現在，在教育機構和教師提供的資源非常豐富，但是真正能夠滿足企業需求少，是基于經濟利益的

49、進球數，是否有響應的培訓能力，這是一個物種和不負責任的態度項目的要求。窗體底端5.3 激勵保障5.3.1 物質激勵 建立負責內部課程的獎勵選擇。由于內置揚聲器的職責和義務，節目內容和教學過程，以保持公司的形象作為企業的利潤不能正面宣傳設計進取的企業文化法院和評估問題的教育和具體實施教育培訓公司，培訓任務訓練質量的及時完成，員工考勤和成員的議會教育是參加在賽艇訓練實踐的培訓，培訓合作伙伴，以提高職業培訓。積極推進培訓政策和制度，交易或輸入一個動態的行業，不斷涌現的新知識，新技術，新信息和分析，以確定該公司是否能夠實施，行政主管文化的人的責任;業務和技術精英骨干是一個顯著主要來源內置揚聲器。由內部

50、主管或生產自我推薦，負責人審核人力資源的培訓講師和內部審計處處長由導師證書出具的同意。每年保證培訓，監督和實施培訓，該委員會的動機揚聲器的水平，教師評價的有效性。根據等級的評價，講師的結果，分為四類，從最高的榮譽揚聲器，講師，中級教師，講師最低的五分之一。根據教師的水平，發展健康類標準。5.3.2 精神激勵 窗體頂端 長興集團的精神刺激主要體現在情感動機授權獎勵和榮譽的動力三個方面。方法情緒激動，因為長興集團，是提高激勵的最經濟的方式，領導者應該更加關注員工的成長，給他們一定的認可和贊譽增長。在心理學的工作人員和薪酬的努力僅僅是自我滿足，更希望的一小部分，管理層的認可和回饋。這種反饋不必是金錢

51、或材料，注重領導，才能激發員工的奉獻終身學習。讓我感到值得的，是有價值的。建立完善的管理和同事，下屬員工，增加親和力和影響力較高的和諧關系，創造一個健康的組織，愉快的工作環境，以滿足員工的歸屬感。窗體底端 6 結論與展望本 文 以 長 興 集 團 為 例，首 先 對 長 興 集 團 的 情 況，人 力 資 源 現狀 做 了 說 明。長 興 集 團 正 處 于 蓬 勃 發 展 的 階 段，并 且 前 景 良 好。對 于 這 樣 的 公 司 而 言，對 人 才 的 需 求 不 僅 僅 局 限 與 滿 足 現 狀。但 是 由 于 競 爭 的 激 烈，想 從 大 型、國 有、外 資 企 業 挖 到 所

52、 需 人 才 是 非 常 困 難 的，及 時 挖 到 人 才 也 難 以 留 住 。 因 此 ， 培 訓 就 是 其 培 養 忠 誠 度 高 實 用 性 強 的 人 才 的 最 好 途 徑 。 文 章 中 對 現 有 培 訓 制 度 、 方 式 做 了 闡 述 ， 存 在 很 多 問 題 ， 還 遠 遠 達 不 到 期 望 的 結 果 。 因 此 本 文 根 據 長 興集 團 的 實 際 情 況 ， 為 長 興 集 團 量 身 定 做 了 一 套 培 訓 方 案 ， 這 套 培 訓 方 案 分 為 三 個 層 級 ， 每 個 層 級 都 有 其 正 對 性 。 并 且 為 了 培 訓 方 案

53、可 以 有 效 的 運 行 ， 還 制 定 了 相 應 的 保 證 措 施。 這 對 培 訓 方 案 可 能 雖 然 沒 有 其 他 培 訓 體 系 、培 訓 方 案 那 么 龐 大，但 是 一 套 實 施 性 非 常 強 的 培 訓 方 案 。 因 為 對 于 長 興 集 團 這 樣 的 中 下 企 業 來 說 ，加 強 員 工 培 訓 管 理 的 最 終 目 的 就 是 通 過 提 高 員 工 素 質 、 技 能 、 工 作 績 效 從 而 提 高 企 業 效 率 ， 促 進 企 業 員 工 全 面 發 展 和 企 業 可 持 續 發 展 。 在 文 中 也 為 長 興 集 團 的 員 工 培 訓 從 課 程 設 置 上 培 訓 方 式 上 都 給 出 了 實 際 方 案 ， 通 過 這 些 培 訓 管 理 員 工 可 以 獲 得 新 方 法 、 新 技 術 、 新 規 則 ， 提 高 自 身 的 專 業 技 能 ， 使 其 工 作 質 量 和 工 作 效 率 不 斷 提 高。 員 工 培 訓 的 優 化 方 案 與 企 業 戰 略 調 整 后 的 員 工 有 著 密 切 的