1、Word文檔 企業(yè)為何留不住人 當前的中國市場，已經(jīng)徹底從過去的全面短缺經(jīng)濟走到了全面過剩經(jīng)濟的時代，進展方式也從過去的傳統(tǒng)制造業(yè)和傳統(tǒng)商業(yè)快速向互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)變。日新月異的新形勢，也在促使企業(yè)管理方式和進展方式的轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變的最明顯之處，就是推動企業(yè)進展的打算因素，不再是資本而是人才，可以說，誰擁有了人才誰就擁有了將來。 首先，應(yīng)當清晰留住人才的關(guān)鍵要素 在這樣的大的經(jīng)濟環(huán)境下，作為民企來講，應(yīng)當好好想一想，留住想留住的人才的政策措施。過去許多民企的老板都在講，要靠三點留住人才，一是靠事業(yè)留人，二是靠感情留人，三是靠薪資留人。其實，這三條中，最關(guān)鍵的還是第三條“靠薪資留人”，這一條最靠

2、譜。 所謂的事業(yè)，那是誰的事業(yè)?當然那是老板的事業(yè)，由于股份是你的，資產(chǎn)是你的，資金是你的，啥都是你老板自己的，你硬說這是大家的共同事業(yè)，誰又能信任?除非你像任正非一樣，自己只持有1.4%的股份，員工持有大多數(shù)的股份，才談得上大家共同的事業(yè)。 所謂的感情留人，談?wù)効梢裕f不要當真。不能否認一個人在一個企業(yè)干的久了會有感情，不僅是同事之間的感情，還有對企業(yè)的感情，但這肯定不是留住人才的關(guān)鍵因素。當企業(yè)不能賜予更好的進展前景，不能賜予具有肯定競爭力的薪資待遇，感情留人就會成為一句空話。 其次，考慮哪些人是企業(yè)真正需要的人才 什么樣的人是企業(yè)真正需要的人才?簡潔地說，就是假如這個人離開了，就會使

3、企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營受到制約，或者對企業(yè)的將來進展帶來影響的人，這樣的人就是企業(yè)的人才。 對人才的界定標準，每個企業(yè)是不一樣的，受企業(yè)規(guī)模、盈利力量、管理現(xiàn)狀、進展階段的限制。一個本科生，對小微企業(yè)來講，可以界定為人才;對一些大企業(yè)來講，可能就不作為人才進行管理;對一些科研機構(gòu)來講，可能你連進入的機會都沒有。因此，企業(yè)要依據(jù)自己的實際狀況，來進行人才的界定。人才界定的過程，也是對企業(yè)自身定位的過程。 人才界定標精確立以后，還要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部狀況進行區(qū)分對待。譬如說，你是個生產(chǎn)制造型企業(yè)，生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是當前企業(yè)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最為迫切留住關(guān)鍵技術(shù)人才的地方，那么，企業(yè)就必需從制度層面對這個系統(tǒng)的

4、人才加以重點關(guān)注。也就是說，對同樣學歷的人員，只規(guī)定生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的為人才，而非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的不作為人才對待。 當然，我們也清晰，企業(yè)管理是個系統(tǒng)工程，需要各個系統(tǒng)的平衡把握。作為階段性的措施，把生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)作為重點，臨時不考慮非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是可以的，但不能長期這樣下去。可以實行不同的策略來處理，也就是賜予差別化的薪資待遇，詳細級差可依據(jù)企業(yè)實際進行確定。 第三，如何讓人才既能留得住又能干得好 企業(yè)所制定的人才制度，不是針對哪一個人的，也不是針對哪一個系統(tǒng)的，而是從企業(yè)進展的戰(zhàn)略高度，來系統(tǒng)地考慮這個問題。因此，完善的薪酬制度和人才激勵措施，不僅體現(xiàn)了一個企業(yè)是不是真正重視人才的問題，也是既能留

5、住人才并能用好人才的關(guān)鍵。 依據(jù)筆者在民企的實踐，設(shè)立與管理晉升通道并行的技術(shù)晉升通道是特別好的措施。一般狀況下，一個中型規(guī)模的民企，設(shè)立的部門越少越好，管理層次越少越好，這也就是說，管理職位是有限的，假如大家都去走管理這一條通道，得到提升的究竟是少數(shù)。以此，設(shè)立技術(shù)晉升通道是非常必要的。 這里說的技術(shù)晉升通道與管理晉升通道并行，并不是形式上的并行，而是必需建立單獨的、相對應(yīng)的薪酬制度，來保證這一通道對人才的吸引力，否則這一通道的建立就沒有任何意義。譬如說，從見習技術(shù)員開頭，到技術(shù)員，到助理工程師，到工程師，到主任工程師，到高級工程師，再到資深工程師，從工程師開頭，就對應(yīng)管理晉升通道的副科級待遇，逐級上升。 要做到人才能夠留得住并且干得好，就要建立技術(shù)職務(wù)的定期考核聘任制度，對納入該系統(tǒng)的人才進行定期考核評價。可實行兩年或三年任期制，任期屆滿，技術(shù)職務(wù)自動解聘。在任期之內(nèi)，以半年或年度為周期，進行定期考核評價;任期屆滿，進行全面考核評價，打算是否連續(xù)聘任。 說了以上這些，是由于總覺得民企不易，民企老板不易。不易歸不易，假如熟悉不到外部形勢的這些變化，熟悉不