1、試析企業(yè)員工組織信任對(duì)工作態(tài)度影響的實(shí)證研究論文關(guān)鍵詞:組織信任組織承諾工作滿意度論文摘要:隨著人們對(duì)組織信任的重要性的認(rèn)識(shí)日益加深，組織信任成為許多學(xué)科研究的熱門(mén)課題。盡管?chē)?guó)內(nèi)外已有部分學(xué)者對(duì)組織信任的影響作用進(jìn)展了實(shí)證研究，但遺憾的是實(shí)證研究都不系統(tǒng)，特別是缺乏對(duì)員工工作態(tài)度影響機(jī)制的研究。本文試圖構(gòu)建一個(gè)包括組織信任、工作滿意度和組織承諾在內(nèi)的概念模型，并通過(guò)構(gòu)造方程模型進(jìn)展實(shí)證檢驗(yàn)，以探究企業(yè)員工對(duì)其工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)影響的內(nèi)在機(jī)制。研究結(jié)果證明，員工組織信任對(duì)組織承諾的直接影響作用不顯著;組織信任完全通過(guò)工作滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著的間接影響作用;工作滿意度是企業(yè)員工組

2、織信任對(duì)組織承諾起完全影響作用的中介變量。一、引言在21世紀(jì)的今天，企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來(lái)越具有不確定性，企業(yè)要適應(yīng)這種環(huán)境，就必須改變傳統(tǒng)的組織構(gòu)造，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、加大受權(quán)行為、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與學(xué)習(xí)型組織的建立。對(duì)于這些工作，假如沒(méi)有以信任為根底的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，將不可能成為現(xiàn)實(shí)。因?yàn)樾湃纬丝稍黾颖舜碎g的合作，使合作過(guò)程更有效率，更可以使個(gè)體信任對(duì)方從而降低交易本錢(qián)。信任除了導(dǎo)致合作外，還促進(jìn)彼此間坦誠(chéng)的溝通和得到被信任者的社會(huì)支持。而且信任是指導(dǎo)和部屬之間的一種感情“膠合劑，縱向信任度是衡量指導(dǎo)效度的一個(gè)重要指標(biāo)，信任不能購(gòu)置和復(fù)制，只能通過(guò)“賺缺、“投人而獲得。因此，員工組織信任作為一種重

3、要的社會(huì)資本，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義，國(guó)外的一些研究說(shuō)明組織信任可以有效地預(yù)測(cè)員工對(duì)整個(gè)組織的滿意度，也可以對(duì)組織承諾進(jìn)展預(yù)測(cè)。盡管組織信任是如此的重要，但是遺憾的是到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織信任影響作用的實(shí)證研究都比擬少。本研究將通過(guò)實(shí)證研究討論員工組織信任對(duì)其工作態(tài)度的影響機(jī)制，以加深對(duì)組織信任影響作用的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)對(duì)組織信任的進(jìn)一步研究。二、模型與假設(shè)組織信任是一個(gè)非常復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象，不同的學(xué)者從不同的學(xué)科、不同的角度對(duì)組織信任進(jìn)展理解，得到了許多不同的定義，但到目前為止，還沒(méi)有一種定義可以被普遍承受。通過(guò)對(duì)有關(guān)組織信任文獻(xiàn)的整理、分析，可以認(rèn)為，組織信任的研究大體可分為兩種

4、，即組織間的信任和組織內(nèi)的信任，本文僅僅研究組織內(nèi)的信任。rbert等人認(rèn)為，員工對(duì)組織的信任程度是員工通過(guò)對(duì)組織的整體評(píng)估后，認(rèn)同組織的政策方針，同時(shí)在不能監(jiān)控組織的情況下，愿意將自己暴露在容易受傷害的地方。本研究也認(rèn)同rbert等人的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織信任是在一個(gè)特定的組織里，員工對(duì)組織整體的信任程度。在國(guó)內(nèi)外對(duì)組織信任的研究中，雖然已經(jīng)有一些學(xué)者對(duì)組織信任與工作態(tài)度的關(guān)系進(jìn)展了初步的研究，但是國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究都還不夠系統(tǒng)，本文希望可以通過(guò)構(gòu)建模型來(lái)彌補(bǔ)這方面的缺陷，對(duì)組織信任的研究有所奉獻(xiàn)。基于以上的文獻(xiàn)回憶，我們提出本研究的概念模型，包括組織信任、工作滿意度和組織承諾。如圖1所示。1.組織

5、信任與工作滿意度組織信任就是員工對(duì)組織整體的信任程度，代表著員工對(duì)組織正面的評(píng)價(jià)，而工作滿意度那么被認(rèn)為是工作者對(duì)工作本身及工作的心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反響，也可以稱(chēng)為工作者的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反響，也是員工對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)。因此，可以認(rèn)為組織信任與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。drisll在研究大學(xué)教職員工的信任與滿意度的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織信任對(duì)整體滿意度有很好的預(yù)測(cè)力。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林千惠、韓念嘉在研究中也發(fā)現(xiàn)組織信任與員工工作滿意度有正向影響關(guān)系。基于以上的分析，本文提出以下假設(shè):h1:組織信任對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生直接的顯著影響2.組織信任與組織承諾組織

6、承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是員工對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。因此，組織承諾是指員工對(duì)組織的承諾，而不是組織對(duì)員工的承諾。組織信任作為一種重要的社會(huì)資本，反映了員工對(duì)所屬組織正面的情感流露。ta在研究中發(fā)現(xiàn)組織信任與組織承諾間存在顯著正相關(guān)。臺(tái)灣學(xué)者郭維哲、方聰方的研究也證明組織信任對(duì)組織承諾有正向影響的關(guān)系。說(shuō)明員工對(duì)組織信任程度越高，其組織承諾的程度就越高。基于以上的分析，本文提出以下假設(shè):h2:組織信任對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生直接的顯著影響3.工作滿意度與組織承諾工作滿意度和組織承諾都是非常重要的工作態(tài)度變量。在兩者關(guān)系上，國(guó)外許多研究都認(rèn)為工作滿意度

7、是組織承諾的前因變量。因?yàn)楣ぷ鳚M意度與特定的工作環(huán)境有親密關(guān)系，比組織承諾更容易產(chǎn)生和發(fā)生變化，基于工作滿意度的不穩(wěn)定和容易發(fā)生變化，所以可以把工作滿意度看作是組織承諾的前因變量。由于工作滿意度和組織承諾都反映著員工對(duì)組織的積極態(tài)度，可以推論出工作滿意度與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系。rus-bull和farrell在研究中發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾存在顯著正相關(guān)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者曹采華、黃忠孝在研究中也發(fā)現(xiàn)工作滿意度組織承諾存在顯著正相關(guān)。基于以上的分析，本文提出以下假設(shè):h3:工作滿意度對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生直接的顯著影響。三、研究方法1.問(wèn)卷和測(cè)量本研究問(wèn)卷分為三個(gè)部分:第一部分是問(wèn)卷說(shuō)明，說(shuō)明問(wèn)卷的目

8、的、性質(zhì)等問(wèn)題;第二部分是潛變量的測(cè)量題項(xiàng)(采用7點(diǎn)李克特量表);第三部分是調(diào)查對(duì)象的根本信息。本問(wèn)卷的衡量題項(xiàng)均來(lái)自國(guó)外頂級(jí)上發(fā)表的論文，為確保問(wèn)卷的信度和效度，我們首先請(qǐng)兩名英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的同學(xué)對(duì)量表進(jìn)展雙向的翻譯，確保含義的一致性和語(yǔ)句的簡(jiǎn)單明了。還以湖南祁東縣育賢中學(xué)的60名老師為樣本進(jìn)展問(wèn)卷的前測(cè);最后我們還邀請(qǐng)了5位在企業(yè)擔(dān)任人力資源主管的朋友對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)展了逐一討論。本文主要測(cè)量三個(gè)變量:組織信任、工作滿意度和組織承諾。組織信任的測(cè)量量表主要基于rbinsn的7個(gè)題項(xiàng)，即:我相信我的單位是正直的;我認(rèn)為我的單位對(duì)待我的態(tài)度是可靠的;我的單位是老實(shí)可信的;總的來(lái)說(shuō)，我相信單位的動(dòng)機(jī)和意圖

9、是好的;我認(rèn)為單位可以公平地對(duì)待我;我的單位對(duì)我是坦率、直接的;我相信單位。工作滿意度的測(cè)量量表主要來(lái)自ag等人的研究，其5個(gè)題項(xiàng)是:我對(duì)我如今的工作感到滿意;我從一開(kāi)場(chǎng)就對(duì)我的工作感到滿意;大部分的時(shí)間我都對(duì)我的工作充滿了熱情;我比一般的員工更喜歡自己的工作;我發(fā)現(xiàn)工作能給我真正的享受。組織承諾的量表主要來(lái)自eyer和all的研究，其5個(gè)題項(xiàng)是:我想我不會(huì)很容易地像喜歡這家單位一樣的喜歡另一家單位;在單位里，我覺(jué)得自己是“大家庭里的一員;我覺(jué)得在感情上屬于這個(gè)單位;這個(gè)單位對(duì)我來(lái)說(shuō)具有重要的個(gè)人意義;我有很強(qiáng)的“屬于該單位的人的感覺(jué)。2.樣本和數(shù)據(jù)本研究數(shù)據(jù)樣本主要來(lái)源于特變電工衡陽(yáng)變壓器、

10、紫光古漢集團(tuán)衡陽(yáng)制藥、泰豪科技股份、中國(guó)結(jié)合通信湖南分公司、中國(guó)石油湖南銷(xiāo)售分公司等十家企業(yè)。本次調(diào)查按比例一共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷251份，有效率為50.2%，樣本的男女比例分別是60.2%和39.8%;從年齡來(lái)看30歲以下的員工有157人，31-40歲的員工有73人，41歲以上的員工有21人;從教育程度來(lái)看在高中及以下學(xué)歷的員工有29人，大專(zhuān)學(xué)歷的員工有82人，本科及以上學(xué)歷員工有140人;從員工所處職位來(lái)看普通員工有227人，中高層員工有24人;從工作年限來(lái)看在1年以上10年以下員工有189人，工作年限在11年以上的員工有62人;從企業(yè)規(guī)模來(lái)看小型企業(yè)員工有49人，中型企業(yè)員工

11、有89人，大型企業(yè)員工有113人。四、數(shù)據(jù)檢驗(yàn)1.信度檢驗(yàn)本研究主要采用rnbah,來(lái)檢驗(yàn)構(gòu)造變量衡量的信度，表1中各潛變量的rnbah,sa均大于0.8，遠(yuǎn)超過(guò)了nunnally建議的0.7的程度，說(shuō)明本研究對(duì)各構(gòu)造變量的衡量具有較好的信度。2.效度檢驗(yàn)對(duì)效度的檢驗(yàn)主要圍繞內(nèi)容效度和構(gòu)造效度進(jìn)展。不過(guò)由于本研究各潛變量的衡量題項(xiàng)都是來(lái)源于國(guó)際頂級(jí)上的論文，因此具有較好的內(nèi)容效度。構(gòu)造效度主要通過(guò)收斂效度和判別效度來(lái)衡量。根據(jù)andersn和gerbing提出的檢驗(yàn)方法，我們首先對(duì)測(cè)量模型進(jìn)展驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)主要潛變量的收斂效度。經(jīng)檢驗(yàn)本研究中所使用的觀察變量與相應(yīng)的潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)

12、均大于0.7，并且都通過(guò)了檢驗(yàn)，到達(dá)了p0.01程度上的顯著。這說(shuō)明衡量題項(xiàng)與其所衡量的變量具有較高的會(huì)聚有效性。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)衡量題項(xiàng)的平方復(fù)相關(guān)系數(shù)(rz)都在0.3以上，符合相關(guān)要求(見(jiàn)表2)。這些檢驗(yàn)都說(shuō)明變量具有較好的收斂效度。該測(cè)量模型的三個(gè)變量均為潛變量，我們使?jié)撟兞績(jī)蓛上嚓P(guān)，而且每個(gè)測(cè)量題項(xiàng)只與相應(yīng)的潛變量聯(lián)結(jié)。根據(jù)bagzzi和的建議，我們用xz/df作為驗(yàn)證模型的擬合優(yōu)度。結(jié)果顯示，模型的擬合指標(biāo)均符合要求(x2/df=2.80;nfi=0.97;nnfi=0.98;fi=0.98;ifi=0.98;rsea=0.084)，說(shuō)明模型的構(gòu)造是合理的。根據(jù)andersn和gerb

13、ing提出方法對(duì)判別效度進(jìn)展驗(yàn)證。我們檢驗(yàn)了各潛變量之間的相關(guān)系數(shù)及誤差，從表3可以看到，各潛變量之間的相關(guān)系數(shù)值在0.495-0.712之間，各相關(guān)系數(shù)95%的置信區(qū)間均不含有1.0，說(shuō)明沒(méi)有一樣的因子，這就驗(yàn)證了潛變量之間具有顯著的區(qū)別，判別效度得到驗(yàn)證。五、實(shí)證結(jié)果本研究使用lisrel8.70軟件對(duì)構(gòu)造方程模型和假設(shè)進(jìn)展檢驗(yàn)。結(jié)果顯示:絕對(duì)擬合指數(shù)(xz/df)為2.80，符合專(zhuān)家的建議;近似誤差方根rsea為0.084，小于建議的取舍值0.10，屬于可承受的范圍;標(biāo)準(zhǔn)化的殘差均方根srr為0.043，小于建議的取舍值0.08，屬于可承受的范圍;擬合指標(biāo)nfi=0.97,nnfi=0.

14、98,fi=0.98,ifi=0.98，均超過(guò)了0.9的建議標(biāo)準(zhǔn)。可見(jiàn)，理論模型的擬合優(yōu)度比擬理想，模型和樣本數(shù)據(jù)擬合較好，說(shuō)明模型的設(shè)定是可以承受的。本研究提出的假設(shè)途徑都得到了實(shí)證結(jié)果的支持。組織信任對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生直接的正面影響(r=0.75,p0.001)，這就驗(yàn)證了drisll、林千惠、韓念嘉的觀點(diǎn)，因此，h1得到支持。組織信任對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生直接的影響作用不顯著(r=0.01,p0.05)，這與ta郭維哲和方聰方的結(jié)論不一致，因此，h2沒(méi)有得到支持。工作滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生直接的顯著影響(r=0.75,p0.001),這就驗(yàn)證了rusbult和farrell、曹采華、黃忠孝等

15、人的觀點(diǎn)。同時(shí)，我們觀察構(gòu)造方程模型時(shí)還發(fā)現(xiàn)，組織信任除直接影響組織承諾(z=0.01,p0.05)外，還通過(guò)影響員工工作滿意度，來(lái)影響員工的組織承諾，企業(yè)員工組織信任對(duì)組織承諾的間接效應(yīng)值是(r=0.74,p0.001)。為了檢驗(yàn)工作滿意度是否是組織信任與組織承諾之間的中介變量，構(gòu)建了一個(gè)只包括組織信任和組織承諾的競(jìng)爭(zhēng)模型(見(jiàn)圖3)。通過(guò)對(duì)主模型和競(jìng)爭(zhēng)模型的比擬發(fā)現(xiàn)，當(dāng)參加xz/df=3.54;nfi=0.97;nnfi=0.98;fi=0.98;ifi=0.98srr=0.037;rsea=.i六、研究結(jié)論與啟示1.組織信任可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生直接的正面影響根據(jù)表4的結(jié)果，我們看到員工組織信任可以對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生直接的正面影響，直接效應(yīng)是0.75，且高度顯著。因此，我們認(rèn)為當(dāng)員工的組織信任程度較高時(shí)，其對(duì)工作滿意的程度也相應(yīng)進(jìn)步。2.員工組織信任主要通過(guò)工作滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接效應(yīng)根據(jù)表4的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)員工組織信任對(duì)其組織承諾的直接影響作用不顯著，直接效應(yīng)值僅為0.01;同時(shí)，表3的結(jié)果還說(shuō)明，員工組織信任主要通過(guò)工作滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接的正面影響，間接值為0.74。因此，我們認(rèn)為員工對(duì)組織的信任感會(huì)通過(guò)工作滿意度對(duì)其組織承諾產(chǎn)生影響，這就說(shuō)明了員工組織信任的重要性，企業(yè)應(yīng)該想方設(shè)法進(jìn)步員工的組織信任程度，從而對(duì)其工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。