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1、 高職院校人力資源管理問題研究與對策【摘 要】高職院校是我國高等學校的重要組成部分，為我國社會企業掛職、下基層鍛煉，積累實際的工作經驗；大膽鼓勵教師根據實際工作需要，進行相關教學方式、方法或者課程創新，從而能夠在實際教學工作中檢驗培訓效果。 3建立重視人才的激勵機制。 公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。 高等職業院校要努力構建合理有效的激勵機制，優化一些能夠發揮他們專長的崗位，充分給予教學、科研和管理等方面優秀人才脫穎而出的機會。在

2、對人才的獎勵上，物質獎勵和精神獎勵雙管齊下，充分激發教職工參與教學、科研與管理的積極性，逐步建立綜合獎勵為主、單項獎勵為輔，特殊人才專門獎勵的分配機制。 在張弛有力的激勵機制中，始終讓各類人才有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽、有回報。建立多層次激勵機制。根據各院校的特點采用不同的激勵機制，例如可以運用工作崗位激勵，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養職工對工作的熱情和積極性。可以運用參與激勵，吸引職工參與本院校教學管理，以培養職工對學校的歸屬感、認同感和責任感，從而進一步滿足職工自尊和自我實現的需要。以“教代會”的形式，讓職工代表參與本單位重大決策和教育教學管理，直接聽取職工的意

3、見和呼聲。locALhOSt 4建立教師績效管理的有機體系 績效管理是人力資源管理極為關鍵的一個環節。從某種意義上講，能否建立適應社會發展適合學校實際發展需要的績效管理體系，很大程度上決定著學校在規劃、培訓開發、激勵與薪酬等各項工作的工作成效，也決定著學校教學、科研與管理的可持續發展的水平。就目前情況來看，高職院校制度還停留在比較落后的階段，并不能實現對人才的激勵作用，反而制約了教師的積極性，大家容易產生“混”的消極思想。 在知識經濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養知識經濟人才的過程中處于主動和領先地位。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，人才也已成為學院確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。現代學校管理理論的發展已遠遠落后于經濟理論的發展，我們有必要從現代經濟理論中汲取營養，拓寬學校發展的思路，豐富人力資源理論。 參考文獻 1吳高嶺.高職院校人力資源管理研究j.咸寧學院學報，2005：103105 2陳維

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