1、泓域/藥中間體公司經營管理報告藥中間體公司經營管理報告xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112338339 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112338339 h 3 HYPERLINK l _Toc112338340 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112338340 h 4 HYPERLINK l _Toc112338341 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112338341 h 4 HYPERLINK l _Toc112338342 二、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc1123383

2、42 h 5 HYPERLINK l _Toc112338343 三、 行業(yè)發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112338343 h 5 HYPERLINK l _Toc112338344 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc112338344 h 7 HYPERLINK l _Toc112338345 五、 企業(yè)員工績效考評的一般程序 PAGEREF _Toc112338345 h 8 HYPERLINK l _Toc112338346 六、 企業(yè)員工績效考評的方法 PAGEREF _Toc112338346 h 9 HYPERLINK l _Toc112338347 七、 薪酬設計的

3、程序 PAGEREF _Toc112338347 h 12 HYPERLINK l _Toc112338348 八、 吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設計方法 PAGEREF _Toc112338348 h 17 HYPERLINK l _Toc112338349 九、 人力資源的特點 PAGEREF _Toc112338349 h 22 HYPERLINK l _Toc112338350 十、 人力資源與其他相關概念 PAGEREF _Toc112338350 h 23 HYPERLINK l _Toc112338351 十一、 國際市場營銷環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112338351

4、h 25 HYPERLINK l _Toc112338352 十二、 國際市場營銷策略 PAGEREF _Toc112338352 h 33 HYPERLINK l _Toc112338353 十三、 服務市場營銷策略分析 PAGEREF _Toc112338353 h 36 HYPERLINK l _Toc112338354 十四、 服務營銷概述 PAGEREF _Toc112338354 h 40 HYPERLINK l _Toc112338355 十五、 經營戰(zhàn)略的內容 PAGEREF _Toc112338355 h 42 HYPERLINK l _Toc112338356 十六、 經營

5、戰(zhàn)略的類型 PAGEREF _Toc112338356 h 54 HYPERLINK l _Toc112338357 十七、 微觀環(huán)境 PAGEREF _Toc112338357 h 56 HYPERLINK l _Toc112338358 十八、 宏觀環(huán)境 PAGEREF _Toc112338358 h 59 HYPERLINK l _Toc112338359 十九、 人力資源配置 PAGEREF _Toc112338359 h 67 HYPERLINK l _Toc112338360 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112338360 h 67 HYPERLINK l _Toc11

6、2338361 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112338361 h 69 HYPERLINK l _Toc112338362 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112338362 h 71 HYPERLINK l _Toc112338363 二十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112338363 h 72公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：韓xx3、注冊資本：570萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-2-197、營業(yè)期限：2015-2-19

7、至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現代科技技術等優(yōu)勢，不斷加大新產品的研發(fā)力度，以實現公司的永續(xù)經營和品牌發(fā)展。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019

8、年12月2018年12月資產總額11141.938913.548356.45負債總額4817.983854.383613.48股東權益合計6323.955059.164742.96公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入29080.7423264.5921810.56營業(yè)利潤4849.893879.913637.42利潤總額4215.473372.383161.60凈利潤3161.602466.052276.35歸屬于母公司所有者的凈利潤3161.602466.052276.35產業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，我區(qū)發(fā)展面臨諸多機遇和有利條件。我國經濟長期向好的基本面沒

9、有改變，發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機遇期的重大判斷沒有改變，但戰(zhàn)略機遇期的內涵發(fā)生深刻變化，正在由原來加快發(fā)展速度的機遇轉變?yōu)榧涌旖洕l(fā)展方式轉變的機遇，正在由原來規(guī)模快速擴張的機遇轉變?yōu)樘岣甙l(fā)展質量和效益的機遇，我區(qū)推動轉型發(fā)展契合發(fā)展大勢。“十三五”時期，我區(qū)發(fā)展也面臨一些困難和挑戰(zhàn)。從宏觀形勢看，世界經濟仍然處于復蘇期，發(fā)展形勢復雜多變，國內經濟下行壓力加大，傳統(tǒng)產業(yè)面臨重大變革，區(qū)域競爭更加激烈，要素成本不斷提高，我區(qū)發(fā)展將不斷面臨新形勢、新情況和新挑戰(zhàn)。從自身來看，我區(qū)仍處于產業(yè)培育的“關鍵期”、社會穩(wěn)定的“敏感期”和轉型發(fā)展的“攻堅期”，有很多經濟社會發(fā)展問題需要解決，特別是經濟總量不夠

10、大、產業(yè)結構不夠優(yōu)、重構支柱產業(yè)體系任重道遠，資源瓶頸制約依然突出、創(chuàng)新要素基礎薄弱、發(fā)展動力不足等問題亟需突破，維護安全穩(wěn)定壓力較大，保障和改革民生任務較重。行業(yè)發(fā)展趨勢1、全球CDMO市場規(guī)模繼續(xù)保持高增長根據Frost&Sullivan的統(tǒng)計數據，2020年全球CDMO市場規(guī)模為555億美元，其中主要為化學藥CDMO，市場規(guī)模為375億美元。2016年至2020年全球醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模年均復合增長率為11.98%，而同期全球醫(yī)藥市場年均復合增長率為3.02%；預計2020年至2025年全球醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模年均復合增長率為13.94%，而同期全球醫(yī)藥市場年均復合增長率為5.67%。2

11、、CDMO業(yè)務由歐美發(fā)達國家向亞太地區(qū)轉移CDMO行業(yè)主要服務于跨國制藥公司和新興研發(fā)公司的創(chuàng)新藥，在技術水平、管理能力、知識產權保護等方面具有較高的要求。隨著中國、印度等新興國家的CDMO企業(yè)的綜合技術水平和綜合管理體系不斷提升、知識產權法律逐漸完善，中國和印度CDMO企業(yè)已經成為北美、歐洲和日本的CDMO企業(yè)的強有力競爭對手。根據Frost&Sullivan的統(tǒng)計數據，2016年到2020年，中國醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模年均復合增長率為31.82%，同期全球醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模年均復合增長率為11.98%；未來五年中國醫(yī)藥CDMO市場將保持年均31.26%的增長率，同期全球醫(yī)藥CDMO市場規(guī)模

12、年均復合增長率為13.94%。未來中國承接歐美CDMO業(yè)務的趨勢將進一步強化，其主要原因在于：一方面，中國擁有強大的產業(yè)鏈供應能力和相對低成本的技術人才；另一方面，中國CDMO企業(yè)在項目管理能力及知識產權保護等軟實力方面的提升，也將吸引更多藥企將生產業(yè)務進行外包。3、技術的縱深變化：由“技術轉移+定制生產”變?yōu)椤昂献餮邪l(fā)+定制生產”，增添自有協(xié)作研發(fā)領域的深度滲透合作一些全球領先的醫(yī)藥生產外包企業(yè)的經營模式正由傳統(tǒng)的“技術轉移+定制生產”變?yōu)椤昂献餮邪l(fā)+定制生產”模式轉變，深度參與客戶創(chuàng)新藥的研發(fā)過程，從創(chuàng)新藥研發(fā)早期即介入其中，同制藥企業(yè)的研發(fā)、采購、生產等整個供應鏈體系深度對接。在這樣的模

13、式下，醫(yī)藥生產外包企業(yè)通過和客戶在創(chuàng)新藥的整個生命周期中持續(xù)合作，雙方的技術理念和管理體系不斷磨合，能夠形成深度的戰(zhàn)略合作伙伴關系。這樣在創(chuàng)新藥上市后，為了保障藥品的質量穩(wěn)定性以及持續(xù)、可靠供應，客戶會傾向于延續(xù)之前與醫(yī)藥生產外包企業(yè)的合作關系，從而提高客戶復購率。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。企業(yè)員工績效考評的一般程序1、橫向程序制定

14、考評標準?？冃藴收f明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結合起來才能完整解釋工作的要求情況。實施考評：第一，收集資料。收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據有依。包括：工作表現的記錄，如生產數量、質量，工作質量，是否按時完工，安全情況，預算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數等。經由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務對象等。關鍵時間的記錄，對職工表現特別優(yōu)劣或惡劣事件的記錄。對收集的資料應慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進和標準無關的信息，減少對考評工作的干擾。第二，設計考評的指標體系。績效考評結果客觀與否的首要問題是要建立和考核項目相適應的評價指標體系和

15、相應的權重體系，正確反映工作的要求以及各項工作的相對重要性。第三，業(yè)績的綜合評價。把收集的有關資料，通過指標體系加以綜合分析，得到綜合評價的結果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一步的討論，即面談。考評結果的分析與評定。結果反饋與輔導（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。2、縱向程序以基層為起點；中層考評；高層考評。在企業(yè)員工績效考評的一般程序中，由于績效考核關系到績效評價的正確與否，而績效評價又涉及員工的獎懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業(yè)員工績效考核和績效評價是績效考評工作中的關鍵點。企業(yè)員工績效考評的方法1、工作行為考核的方法常用的考核方法有以下幾類。（1）分級法。

16、相關的分級法主要有以下一些：一是排序法：排序法包括簡單排序和交錯排序。前者指由最好到最差依次對被考核者進行排序；后者是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。二是代表人物比較法：代表人物比較法以若干個具體人物為標準，分別代表各個要素的一定等級，將被考核者與這些代表人物進行比較，達到考核的目的。三是兩相比較法（配對比較法）：由考核者對每一個被考核員工與其他被考核員工一一對比，優(yōu)勝為“十”，稍遜為“一”，從而比較每個員工的得分，排出次序。四是強制正態(tài)分布法（強制分配法）：按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，人力資源部門可事先確定好各等級在總數中所占的比例，然后按

17、照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級進行考核。五是圖表法：考核者按照事先設計的表格，根據表中規(guī)定的考核項目和不同層次的考核結果，來對被考核者進行評價。（2）清單考核法。主要的清單考核法有以下兩種：一是簡單清單法：先將與某一特定職務占有者工作績效優(yōu)劣相關的多種典型工作表現與行為找出，供考核者逐條對照被考核者實際狀況校對核準，將兩者一致的各條勾出，即成為現成的考核結果。二是加權總計評分清單法：人力資源部門將考核方法分解為若干維度來分別評估清點，評分后再加總。（3）量表考核法。此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設置量表實現量化考核，而且操作也比較簡捷。此外，工作行為

18、考核的方法還有針對不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意測驗法以及360考核法。2、工作成果考核的方法（1）目標管理。目標管理是一種有效管理的方式，管理者與被管理者都清楚自己的目標和組織的總目標，并將每個人的具體活動統(tǒng)一到組織目標上來。（2）崗位績效指數化法。崗位績效指數化是指對考核對象的績效與所確定的崗位指數之間進行比較的評估方式。由于崗位指數是職位要素、崗位目標以及影響目標達成的各種因素的綜合指標，崗位績效指數一旦確定，評估就有了一個動態(tài)的、相對固定的參照坐標。薪酬設計的程序薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個

19、步驟：1、第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2、第二步：職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的：是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面

20、因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決當管理者與當專家的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，兩者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用1115級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。3、第三步：薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失

21、去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。4、第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招

22、聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一

23、個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品做支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。5、第五步：薪酬結構設計報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列人“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績

24、效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區(qū)間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加

25、了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資、需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。不論工資結構設計得怎

26、樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等。6、第六步：薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不

27、存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調整做了規(guī)定。吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設計方法在管理學界存在著這樣一種說法：企業(yè)百分之八十的利潤是有企業(yè)百分之二十的員工創(chuàng)造的，這一理論就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企業(yè)的核心員工。核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。主要包括企業(yè)高層管理者、具有專業(yè)技能的研發(fā)骨

28、干等知識創(chuàng)新者、高級技術工人、關鍵的銷售人員和業(yè)務人員等。薪酬是留住核心人才的關鍵因素，一般來說，企業(yè)都會給予核心員工較高的薪酬，在外部具有較強的競爭性，內部拉開差距。較高的薪酬當然可以留住核心員工，但是也會造成企業(yè)用人成本的增加，縮小企業(yè)的盈利空間。根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所得報酬是否公平。因此留住核心人才的關鍵還在于設置合理的薪酬制度，建立起激勵型薪酬體系。核心員工有多種類型，他們彼此之間的差異很大。這種差異不僅表現在其所從事工作本身的要求以及職位特征上，也體現在

29、工作成果的可衡量性、績效表現的可評價性、對企業(yè)的重要性、對企業(yè)的貢獻等，因此對于不同的核心人才應當制定不同的薪酬制度。1、企業(yè)高層管理者薪酬設計一般來說，對于高層管理人員大多采用的都是年薪制，主要是按照其以往的表現，以年為單位支付固定的薪水。實際是一種固定的工資，它將高級管理人員業(yè)績的非直接性和長期性考慮進去。發(fā)放固定的薪水，提供比較穩(wěn)定的環(huán)境和保障以有利于他們的工作。在西方發(fā)達國家有廣泛的應用，近年來傳入我國，在許多大中型企業(yè)試用后效果不錯。我國煙草行業(yè)中這種制度的應用也十分廣泛，結合我國煙草行業(yè)的實際，取得了良好的效果。企業(yè)高層管理人員總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小（約為30%）

30、，短期獎金（40%）和長期獎金（25%）所占的比重往往非常大。高層管理人員的薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會確定的。主要是依據上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績和同行業(yè)中同類人員的薪酬狀況。年終短期獎金在高層管理人員中也起著非常重要的作用，長期獎金的比重越來越大。目前比較流行的是員工持股計劃，員工持股計劃簡單來說，就是根據職位、能力、所負責任等因素的差別，企業(yè)中的員工持本企業(yè)股份的一種長期的激勵計劃。這樣就可以使員工自身的利益與公司的利益結合起來，在員工為企業(yè)取得利潤的同時也能提高自己的收益，大大激發(fā)了員工的積極性。同時，福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如，良好的辦公環(huán)

31、境、免費體檢、“五險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險、工傷保險）”、帶薪休假、養(yǎng)老金計劃等。隨著企業(yè)管理制度的發(fā)展，高層管理人員的薪酬制度也在發(fā)生著巨大的變化，其發(fā)展趨勢一般是使薪酬更加開放有更多的選擇，很多企業(yè)推出了福利包計劃，使管理人員能夠自由選擇適合自己的福利。2、核心技術人員薪酬設計核心技術人員的薪酬結構一般為基本薪酬與加薪十獎金十福利與服務。專業(yè)技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬結構中占有很大比重。專業(yè)技術人員的加薪也是由其專業(yè)技術水平的提高

32、相關的。一般來說，其所掌握的知識經驗都會隨著其工作年限的增加而增長，因此專業(yè)技術人員薪酬隨著工作年限的延長而增長。獎金在專業(yè)技術人員薪酬結構中所占的比重并不是很大，專業(yè)技術人員所掌握的知識本身就具有很高的價值，其基本薪酬很高，獎金所占的比重很小。一般來說，專業(yè)技術人員的都是在新產品推出和重大技術改進的情況下才會發(fā)放。對于專業(yè)技術人員來說，最看重的福利往往是有接受教育和培訓的機會，通過培訓提高技術人員的價值，從而可以獲得更高的薪酬。自由的工作時間對于他們也較有吸引力。自由的工作時間在一些外資企業(yè)中有著很好的運用取得了很好的激勵作用。專業(yè)技術人員的薪酬水平的一般是由通過對外部市場的薪酬調查來確定的

33、，專業(yè)技術人員對薪酬的敏感性較高。因此，專業(yè)技術人員的薪酬的必須有較強的外部競爭性。3、關鍵的銷售人員和業(yè)務人員薪酬設計作為企業(yè)的銷售人員工作時間和方式都比較靈活，工作的成果評價較為簡單，但是銷售人員的工作風險和工作挑戰(zhàn)性也很大。常常會受到很多方面的影響，因此評價銷售人員的工作業(yè)績是不能只看其銷售額和業(yè)務的增長狀況，應該綜合考慮影響其工作的各個方面因素。目前市場上存在的銷售人員的薪酬方案一般有四種：純傭金制：銷售人員沒有基本薪酬，其全部收入是根據銷售額或利潤按一定比率提取。這種做法的優(yōu)點是薪酬直接與員工的績效相掛鉤，有很好的激勵作用，且計算起來也比較方便。但是它的缺點也很明顯，在這種薪酬制度下

34、，員工的收入不穩(wěn)定，從而導致員工的不安全感，離職率會提高。基本薪酬加傭金制：這種薪酬制度是指銷售人員會有一部分薪酬是基本工資，同時也會有一部分傭金。這種薪酬制度解決了純傭金制員收入不穩(wěn)定而帶來的不安全感，同時其激勵作用也很強?；拘匠昙营劷鹬疲菏侵镐N售人員是由基本薪酬和超過或達到一定的績效目標之后才會取得的收入組成的。這種績效目標可能包括：銷售額、新客戶的開拓、貨款回收率等。基本薪酬加傭金加獎金制：這種薪酬制度將傭金制和獎金制結合在一起，這樣的薪酬制度對于員工來說其激勵作用是最大的，它使員工不僅僅只關注銷售額的增長，也使員工更加關注其他方面的業(yè)績，比如，新市場的開拓、客戶投訴率、貨款回收等。這

35、樣更有利于企業(yè)的進一步成長。同時需要關注的是，銷售人員的薪酬結構還會受到企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。最后需要說明的是，薪酬對于企業(yè)留住核心員工有著極其重要的作用，是企業(yè)留住核心人才最關鍵的因素。但是，影響員工流動的原因有很多，企業(yè)在關注薪酬的同時還需要關注人力資源管理的其他方面，與人力資源管理其他的各項職能密切配合才能引導員工為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，產生良好的效果。人力資源的特點1、兩重性人力資源同時具有生產性和消費性。2、再生性人力資源也存在消耗與磨損問題。生理的磨損與消耗主要靠身體休息、飲食營養(yǎng)和新人力資源補充來實現再生；心理磨損與消耗主要靠良好的個人心理素質、和諧的人際關系、公正

36、有效的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化，來使其恢復和再生；能力磨損與消耗主要靠個人終生學習、在職培訓和建立學習型組織來使其再生。3、社會性作為個體，個人與個人、個人與群體和團隊、個人與組織、個人與企業(yè)制度、個人與企業(yè)文化等都會有相互作用和相互影響；作為整體，人力資源與組織、民族、國家等緊密聯(lián)系在一起。4、能動性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。這種能動性主要表現在：是人的自我強化，即人通過學習能提高自身的素質和能力；二是選擇職業(yè)，人力資源通過市場來調節(jié)，選擇職業(yè)是人力資源主動與物質結合的過程；三是積極勞動，這是人力資源能動性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能決定性因素。5、時效性人力資源存在于人的

37、自然生命體之中，人力資源伴隨著人的自然生命體而運動。因此，人力資源的形成、開發(fā)和利用都或多或少地會受人的自然生命規(guī)律的限制，因此具有時效性。人力資源與其他相關概念人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎，對人力資源進行獲取與配置、培訓與開發(fā)、考核與激勵、規(guī)范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現企業(yè)目標和員工價值的過程。1、人力資源的基本概念廣義地說，智力正常的人都是人力資源。從狹義上看，它有多種定義：余凱成教授認為，“人力資源是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和”。張文賢教授認為，“人力資源的本質是人的能力

38、”。李寶元教授認為，“人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量”。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共化性”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機組合。2、其他相關概念（1）人口。人口是一個國家或者地區(qū)在一定時期內所有人的總和。在人口范圍內，有具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備勞動能力者以及喪失勞動能力者。（2）勞動力。勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡、具有現實的勞動能力，并且具有參加社會就業(yè)的那一部分人。（3）人才。人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。相對于普通勞動力來說，人才就是較

39、高層次的復雜勞動力。人才資源的數量較人力資源的少，但質量較高。（4）人力資本。人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本。人力資本是與物質資本相對應的，兩者共同構成國民財富。國際市場營銷環(huán)境分析研究國際市場營銷環(huán)境的目的，在于使企業(yè)及時制訂和調整營銷策略，以便抓住機遇，避免風險，獲得較好的效益。在研究國際市場營銷環(huán)境時，必須對決定國際市場營銷環(huán)境的主要因素經濟、政治法律、文化等進行綜合地分析、評判。1、國際經濟環(huán)境研究國外市場，首先就要研究國際經濟狀況，包括各國經濟制度、經濟發(fā)展水平等，以便制定出正確的國際營銷方案。（1）市場規(guī)模。a人口。人口包括人口數量、人口增長率、人口年

40、齡結構和性別。人口總量直接決定消費規(guī)模的大小，人口多，消費量就大。人口增長率在人均收入不變的條件下，反映該國或地區(qū)的市場消費潛量。人口年齡結構也同樣與營銷有關系，比如，人口老齡化，相應的老人消費品的需求就會增加。b收入。市場不但需要消費者，更重要的是需要哪些有購買力的消費者。收入是一個國家經濟實力的標志，收入的高低決定消費需求的多少和需求的結構。與收入相關的指標有三個：人均收入；國民生產收入；收入分布結構。人均收入反映一國或地區(qū)經濟發(fā)達程度，以及社會在健康、教育、福利方面的進步情況。人均收入高，購買力就高，需求高檔商品較多。國民生產總值，是一國在一定時期國民經濟各部門所創(chuàng)造的商品和勞務價值的總

41、和，是研究該國消費市場指標之一。收入分布結構，是指的一國貧富兩級的消費群體結構，在研究潛在需求時，要注意兩級的差異性。（2）經濟發(fā)展水平。一國所處的發(fā)展階段不同，工業(yè)化程度和生產力水平就不同，消費者對產品的需求也就不同。按照經濟發(fā)展水平不同可以分為以下四類。a.自給自足經濟。這種經濟多以農業(yè)為主，生產的大部分產品為自己消費。b.原料出口經濟。這種經濟是主要以天然資源出口，如阿拉伯國家出口石油，換取其他生活物資。c.工業(yè)發(fā)展型經濟。這種經濟是指工業(yè)發(fā)展程度不高，正在進行工業(yè)化的國家。d.工業(yè)發(fā)達型經濟。這種經濟是指工業(yè)化程度高的國家，如北美、西歐各國等。2、國際政治法律環(huán)境（1）政治環(huán)境。政治環(huán)

42、境有本國和他國政府類型、政黨制度、政局穩(wěn)定性等因素。營銷人員應確切了解政府在經濟活動中扮演的角色，政府制定的貨幣或金融政策，往往通過法令法規(guī)來限制、影響營銷者的活動。營銷者要了解目標市場現政府的構成，要分析其政黨體制以及各黨派的政綱，特別是執(zhí)政黨的主張。政黨體制一般有三種基本形式：兩黨制、多黨制和一黨制。還要了解它對國際貿易的政策和干預措施，常用的措施有：稅收政策；進口管制；外匯管制。當前，與政黨和政府更替引起的政治環(huán)境不穩(wěn)定相比，強烈的民族主義對全球市場營銷的影響更為持久。因此，從事國際營銷的人員必須尊重各國的民族利益和民族感情。企業(yè)母國與目標市場國之間關系的好壞，往往直接影響到企業(yè)國際市場

43、營銷的成敗。一個政治上成熟的國家應該與其他國家保持友好關系，并遵守國際法和國際公約。（2）法律環(huán)境。法律代表一個國家書面的、正式的政治意愿。國際市場營銷的法律環(huán)境是由企業(yè)本國法律（國內法律）、國際法律法規(guī)和東道國法律、外貿管制等因素組合而成的。a各國法律體系。世界各國的法律制度可歸結為兩大體系：大陸法系和英美法系。法國、德國和其他一些歐洲大陸國家，以及南美洲各國、日本、土耳其、中國等世界大多數國家的法律制度都是大陸法系，也叫成文法體系。成文法系最重要的特點就是以法典為第一法律淵源，在實行成文法的國家，明確的法律條文非常重要，不是依據法院以前的裁決。英美法系也叫習慣法系、不成文法或普通法。最重要

44、的特點是以傳統(tǒng)導向為主，重視習慣和案例，過去案例的判決理由，對以后的案件有約束力，即所謂的先例原則。近年來英國、美國等國家制定了大量的成文法，作為對習慣法的補充，但是合同法與侵權行為法仍為習慣法。不同的法律制度對同一事物可能有不同的解釋。同樣的條文，也可能產生解釋上的偏差。這樣就使國際營銷人員面臨一個不確定的法律環(huán)境。因此，國際市場營銷者在進行國際市場營銷時，必須對國外市場的法律環(huán)境進行慎重而明確的分析。b國際法律、法規(guī)。國際法是調整交往國家間相互關系，并規(guī)定其權利和義務的原則和制度。國際法的主體，即權利和義務的承擔者一般是國家而不是個人。主要依據是國際條約、國際慣例、國際組織的決議，以及有關

45、國際問題的判例等。這些條約或慣例可能適用于兩國間的雙邊關系，也可能適用于許多國家間的多邊關系，并且在國際商業(yè)事務中扮演了重要的角色。例如，關稅與貿易總協(xié)定（GATT）對其成員國規(guī)定了若干經濟實踐準則。盡管這些規(guī)定并不直接對各個公司發(fā)生作用，但是它們提供了一個較為穩(wěn)定的國際市場環(huán)境，從而間接地促進了公司的國際營銷活動。目前世界上對于國際市場營銷活動影響較大的國際經濟法，主要有：國際法；貿易條約和協(xié)定；國際貿易法規(guī)。c各國外貿管制手段。一般來說，東道國會通過以下兩種方式來進行貿易干預。一是關稅，所謂關稅是由一國海關根據法律規(guī)定對通過本國關境的商品征收的一種稅收。征收關稅是各國對進出口商品進行管制的

46、一種重要措施，其目的在于增加國家的財政收入，保護本國的工業(yè)、農業(yè)和市場。二是非關稅壁壘，具體的非關稅壁壘主要有以下幾種：進口配額制。這是各國實行數量限制的主要手段?！白栽浮背隹谂漕~，又稱“自動”限制出口。進口許可證。各國為管制進口貿易，一般規(guī)定商品進口必須領取許可證，沒有許可證，一律不準進口。為限制進口，各國對進口許可證的發(fā)放一般比較嚴格。外匯管制。商品檢驗制度。利用海關限制進口。技術性貿易壁壘等。d國際經濟貿易爭端的解決方式。當兩個不同國家的當事人之間發(fā)生商務爭端時，最重要的問題是要明確訴諸哪種法律。如果交易雙方沒有對裁決事項有共同協(xié)議，一旦發(fā)生糾紛，國際營銷人員就將面臨兩種選擇：以簽訂合同

47、所在地的法律作為依據；以合同履行所在地的法律作為依據。一般來說，如果合同中沒有寫明以何地法律為準，多以簽訂合同所在地的法律為準。但是為了降低不確定性，避免不必要的矛盾，國際營銷者在簽訂合同時應該寫明裁決方式。解決國際經濟貿易爭端的主要方式有如下幾點：第一，協(xié)商，其特點是省去司法程序，氣氛友好，有利于雙方合作關系的發(fā)展。第二，調解，其特點是靈活簡便，省去訴訟費用及程序。第三，訴訟，其最大特點是強制性，法院作出的并經有關國家承認的判決具有強制約束力，敗訴方必須無條件履行。有花費大、拖延時間長外，還有以下不良后果：產生不好的名聲，以致影響公共關系；外國法院的不公正待遇；泄密。第四，仲裁，它是解決國際

48、經濟貿易爭端的一種較為普遍的方式。由于仲裁過程秘密并且不存在故意行為，所以對商譽沒有破壞性影響。仲裁者不以法官面目出現并且經驗豐富，仲裁結果比較公正，也易于被當事人接受。仲裁期間，允許當事雙方繼續(xù)做生意，避免了更大的損失。仲裁的依據不是法律條文，而是基于對事實的公道處理，爭執(zhí)雙方也因此而不必訴諸對方的國家法庭，所以感到滿意。因此，仲裁在解決國際商務爭端中的作用越來越大，據國際商會稱，其裁決結果只有8%受到異議或得不到執(zhí)行。仲裁的程序簡單、直接，是解決商業(yè)爭端的最佳選擇。企業(yè)在發(fā)生國際商業(yè)爭端時往往愿意通過較為和平的方式（協(xié)調、調解和仲裁）解決問題。3、國際文化環(huán)境文化可以分為廣義文化和狹義文化

49、；精神文化與物質文化；核心文化和亞文化等類型。這里所講的社會文化主要是指精神文化，即人們對客觀物質世界的一種主觀認識。每個消費者多生活在一定的社會文化之中，其消費需求與消費行為也必然帶有所在社會文化的烙印。影響國際營銷的文化環(huán)境因素主要有：一是語言，語言是人們溝通思想的主要工具，也是一種文化區(qū)別于其他文化的最明顯標志。了解掌握世界上使用較廣的幾種主要語言，對于國際市場營銷非常重要。二是物質文化，一個國家或地區(qū)的技術和經濟狀況構成物質文化，在進入目標市場之前，國際市場營銷人員必須首先評估該國的物質文化標準。三是價值觀，不同的文化對于時間、變革、財富、風險等都有不同的價值觀念和態(tài)度，從而影響人們的

50、消費行為和方式。四是教育，受教育水平的高低既反映人們的文化素養(yǎng)，也影響他們的消費結構、購買行為和審美觀念，從而對企業(yè)開展國際市場營銷策略有影響。五是宗教，宗教信仰直接影響著人們的生活態(tài)度、價值觀念、風俗習慣和消費行為。企業(yè)要進入某一個目標市場國，就必須了解當地的教規(guī)，尊重當地人民的宗教信仰。六是風俗習慣，世界上不同國家的風俗習慣千差萬別，甚至在同一國家里，不同地區(qū)也有極不相同的習俗，從而對國際市場營銷產生不同的影響。七是社會階層，市場營銷管理者應該識別不同社會階層的消費者，以便更好地滿足他們的需要。國際市場營銷策略如何運用各種促銷策略來進行銷售，是我們需要不斷認真學習研究的課題，企業(yè)的決策層要

51、意識到學習國際營銷的重要性，充分發(fā)揮本地營銷人才的積極性和創(chuàng)造性，加速融入本地社會，才能成功實現國際市場營銷。1、產品策略（1）產品延伸策略。產品延伸策略是對產品不作改動，將其直接引入國際市場。優(yōu)點是可以獲得規(guī)模效益，不需要額外的研制費用，不需要添置新的設備和工具，投資少、收效好。（2）產品調整策略。產品調整策略是指因外國市場的某些因素而對外銷產品進行改進，否則就無法進入其市場。產品調整策略包括幾個方面：功能調整；外觀調整；包裝調整；品牌、標簽及商標調整；服務調整等。（3）產品創(chuàng)新策略。開發(fā)新產品以滿足國外目標市場的需要。優(yōu)點是產品對國際市場的適應性強，能夠大大提高消費者的吸引力，快速進入國際

52、市場。成本最高、風險最大的一種。2、定價策略（1）國際市場的產品價格構成。由于產品進入國際市場，產品價格會隨分銷渠道、關稅、運輸、保險費等因素的影響。一般來說產品出口到國外的價格會高于國內價格。高出費用主要有：關稅、運費、保險費、中間商利潤等。（2）交貨數量。根據成交數量的大小，合理使用價格折扣，使價格更加適應競爭和促銷的需要。（3）交貨時間。交貨期對定價的影響表現為現貨價格與期貨價格的差異。（4）選擇貨幣。要正確選擇計價貨幣，國際貿易交易周期較長，外匯匯率波動較大。因此在進口時，盡量選擇“軟幣”，出口時最好采用“硬幣”，且最好選擇可兌換貨幣。3、渠道策略選擇和建立分銷渠道是國際市場營銷中很重

53、要、很困難的環(huán)節(jié)之一，由于各國環(huán)境差異很大，選擇分銷渠道也會不同。窄渠道策略，是指在國際市場上給客戶在一定期限內獨家銷售特定產品或服務權力的渠道策略。包括獨家包銷和獨家代理兩種形式。寬渠道策略，是指從事國際市場營銷的企業(yè)選用盡可能多的中間商，使中間商之間形成競爭，有利于產品進入國際市場。長渠道策略，由于受國際政治、經濟等因素的影響，國際分銷渠道比國內分銷渠道要長。短渠道戰(zhàn)略，資金實力雄厚的中間商可以建立自己的直銷網絡，讓利給消費者，降低產品價格，增強產品的競爭力。4、促銷策略同國內市場促銷一樣，通過廣告宣傳、人員推銷和公共關系等手段。（1）國際促銷廣告。國際促銷廣告是國際市場產品促銷的重要手段

54、之一，但國際廣告要比國內廣告決策難得多。在決定國際廣告時，要多考慮以下因素對其影響：語言文化差異；風俗習慣差異；教育水平差異；政府法規(guī)差異；廣告成本差異。（2）人員推銷。人員推銷主要包括推銷人員的招聘、培訓和激勵等。推銷人員必須首先要了解產品，還要有從事國際市場營銷的能力。銷售企業(yè)對銷售人員應該進行語言、商務禮儀及目標國或地區(qū)的文化、政治、經濟、法律等方面的培訓。對不同業(yè)績的推銷員給予不同的獎勵，激發(fā)他們的行動力。獎勵分為：工資嘉獎、傭金制等。（3）公共關系。公共關系工作的重點不是直接推銷產品，而是樹立良好的品牌和企業(yè)形象。公共關系戰(zhàn)略包括與政府、當地名人、社團、工會及各界人士等的公共關系。為

55、企業(yè)在目標國或地區(qū)樹立良好形象。服務市場營銷策略分析隨著開放程度的擴大，服務營銷面臨的沖擊將更嚴重。因此我們必須加快戰(zhàn)略調整，采取相應的對策，以適應激烈市場競爭的需要。1、優(yōu)質服務戰(zhàn)略要做好服務營銷工作，服務企業(yè)必須為顧客提供優(yōu)質服務。只有優(yōu)質的服務才能吸引顧客，才能激活我們的市場。通常通過商品介紹服務，訂購服務，加工服務，送貨服務，維修服務，咨詢與信息服務以及日常便民服務項目促銷活動等。這些項目的開展不僅可以增加每日的客流量，促進商品的銷售，還能使服務企業(yè)在其服務的社區(qū)形成良好的企業(yè)形象。國內服務企業(yè)還應根據自身定位和企業(yè)的實際情況，做到與國際賣場接軌，尤其是服務理念、服務標準、服務水平、服

56、務質量、服務時限的接軌，要努力做到“全程服務”，要把服務做精，做細，做到點上，做完銷售前、中、后的全過程。2、顧客滿意戰(zhàn)略顧客滿意戰(zhàn)略的指導思想是：企業(yè)的整個經營活動要以顧客滿意為方針，站在顧客的立場上，按顧客的觀點來考慮和分析顧客的需求。如何才能讓顧客滿意，就要做到如下標準：站在顧客立場上而不是站在自己本身的立場上去銷售產品；不斷完善系統(tǒng)服務，優(yōu)化環(huán)境，最大限度地使顧客感到安全、舒適和便利；重視顧客的意見，顧客參與和顧客管理；千方百計留住老顧客，挖掘新顧客，并盡可能實現相關銷售和推薦銷售等。3、服務營銷組合戰(zhàn)略（1）服務產品策略。隨著社會經濟的發(fā)展和人們生活水平的提高，消費者的需求日益多樣化

57、、個性化，必然要求服務者對消費者的服務不斷創(chuàng)新，滿足消費者新的需求。因此，通過下列途徑加強服務產品的創(chuàng)新：一是創(chuàng)造服務需求。創(chuàng)造需求是要求激發(fā)顧客的需求與購買動因，用創(chuàng)新的眼光去審視與分析顧客的生活方式，消費觀念等。二是開發(fā)服務新產品。服務產品的各個方面以便利顧客為原則，及時研究顧客購買后的感受，調整企業(yè)的經營目標，開發(fā)出顧客最需要的新產品，最大限度地使顧客滿意，最終培育顧客對服務的高度忠誠。三是追蹤顧客不滿。那些積極尋求現在和潛在顧客反饋信息的公司，發(fā)現他們與消費者的密切接觸能夠為其提供巨大數量的市場信息，并使其增加利潤。給公司打進電話來的消費者所提供的不僅僅是抱怨，還有忠告和信息，為其改善

58、服務產品質量和開發(fā)服務新產品提供重要來源，（2）服務品牌策略。當今世界已進入品牌競爭的時代，品牌已成為企業(yè)進入市場的“敲門磚”，甚至成為衡量一個國家經濟競爭力強弱的標志。菲利浦科特勒在其營銷管理一書中將品牌定義為：“品牌就是一種名稱、術語、標志、符號或者設計，或是它們的組合運用，其目的是借以辨認某個銷售者或某群銷售者的產品或服務，并使之同競爭對手的產品和服務區(qū)別開來。”（3）促銷策略。針對目標市場對服務的特殊需求和偏好，服務企業(yè)往往需要采用不同的分銷與促銷策略。除了一般的特價銷售、折價銷售、會員制銷售以及廣告的宣傳，還需要富有創(chuàng)意的公關促銷活動。（4）溝通策略。越來越多的企業(yè)意識到溝通對于一個

59、企業(yè)的重要意義。溝通是無時無刻的，溝通也是一種全方位的價值創(chuàng)造過程。在我們的溝通中存在著四個層次的潛在難題，即語言、非語言行為、價值觀和思維過程的差異。作為服務企業(yè)的員工，在每天所接觸的事物與環(huán)境的發(fā)展中，應努力塑造自己的特點一一會給顧客留下深刻印象的個性，做好服務溝通工作，不僅是語言和行為上的溝通，更重要的是取得價值觀的有效溝通，為我們服務企業(yè)帶來巨大的消費群體。（5）價格策略。價格是零售的一個非常重要的因素，尤其對服務企業(yè)來講要比普通商店價格低。只有服務企業(yè)價格低才能吸引更多的顧客。（6）人員管理策略。一個企業(yè)要有良好的形象，就需要一個良好的團隊。為此對于我們的服務企業(yè)就需要有效的人員管理

60、。建立適合服務企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理模式，然后制定人力管理原則。（7）有形展示策略。由于服務的不可感知性，不能實現自我展示，它必須借助一系列的有形證據才能向顧客傳遞相關信息，顧客才能據此對服務的效用和質量作出評價和判斷。有形展示是服務營銷的重要特質，它包括兩個要素：一是信息溝通；二是營銷環(huán)境。a信息溝通。當今社會是充滿信息的社會。為此服務企業(yè)就要進行信息發(fā)布、廣告宣傳、咨詢等溝通，從而促進顧客的購買欲望與行為。通過這種有形展示、無形服務的行為方式，及時、廣泛地將自身的信息傳遞給顧客。b營銷環(huán)境。任何一個企業(yè)的市場營銷都在不斷變化的社會環(huán)境中進行的，并受這些環(huán)境的制約。服務企業(yè)營銷環(huán)境是外部和內部營