1、人事行政部工作總結與計劃120_年各項工作指標完成情況220_年工作計劃與重點3其他120_年各項工作指標完成情況人員數量指標 截止20_年12月31日一、20_年各項工作指標完成情況部 門人 數比 例總 經 辦10.5%售 后 部11855.1%銷 售 部5827.6%客服中心136.1%人事行政部157%財 務 部83.7%人員數量： 員工總數213人，配置狀況如下：總經辦1人；售后部118人，占總人數55.1%；銷售部58人，占總人數27.6%；客服中心13人，占總人數6.1%；人事行政部15人，占總人數7%；財務部8人，占總人數3.7%。員工總數213100%學歷結構現況： 42%以上

2、員工擁有大專以上學歷，和上一年度相比有小幅度提升，員工素質逐步在提高。年齡結構現況： 平均年齡在25歲，59%在2130歲之間，是一支年輕充滿活力的團隊。人員結構分析二、20_年各項工作指標完成情況學歷結構統計人員結構分析工齡結構工齡結構現況：1、1年以內的員工共計90人，占員工總數的43%；1-2年員工總數52人，占員工總數24%；2-3年員工25人，占員工總數的12%；3年以上員工46人，占員工總數的21%。2、從此表中看出，一年以內新進員工占到公司總人數的近一半，在今后的工作中，一是增加培訓，并落實“傳幫帶”人員；二是加強企業文化的宣導工作，讓員工了解企業，熱愛企業，融入企業，從而更好地

3、為企業服務。二、20_年各項工作指標完成情況人員數量： 1、20_年期初人數215人，期末人數213人，年平均人數為202人； 2、全年離職人數122人，入職人數88人，員工流失率4.7%； 3、目前仍處試用期的員工37人。 人員數量指標 截止20_年12月31日二、20_年各項工作指標完成情況月平均202人 人員數量： 從逐月離職人員數量中體現，離職高發期主要集中在2月（春節前后）、6-9月份（跳槽高發期）中，除及時做好人員補充工作，更應仔細反思，關注現有員工的人力資本價值有無得到充分發揮和體現，為企業留住人才。二、20_年各項工作指標完成情況20_年逐月離職人數統計表 入職情況（本年入職8

4、8人，處于試用期37人）本科大專大專以下合計校園招聘030030社會招聘4351958合計4642088二、20_年各項工作指標完成情況招聘成本分析 （一）招聘方式：校園現場招聘、招聘網站、當地職介等，12年招聘投入總費用約為10500元。二、20_年各項工作指標完成情況（二）按用人需求選擇招聘渠道：一般崗位、服務類崗位、管理崗位-51job網站； 專業技術類、后勤服務類-趕集網； 各崗位實習生-校園招聘；招聘渠道起始日期招聘人數費用備注網絡-51job20_-04-28 至 20_-04-28523500網絡-趕集20_-11-29 至 20_-11-29 63000校園招聘304000（三

5、）建議：加大公司宣傳力度，多渠道發布招聘信息，擴大企業影響力。1、利用各公司網站、微博等渠道發布公司及集團的招聘信息（目前已實施）2、利用以合作學校的外部網站，內部學生論壇等渠道，發布本公司招聘信息。二、20_年各項工作指標完成情況全年薪酬情況： 20_年社保、公積金總計支出175萬元。目前已基本達到全員繳納社會保險，既做到了保險和公積金管理的動態跟進，又在額度分擔上采取了適當措施，從而實現了政策、企業人力成本、員工利益三者有機結合。二、20_年各項工作指標完成情況20_年人力資源成本總支出統計20_年度人力資源成本總支出：20_年全年人力資源成本共支出1289萬元。物價上漲，導致用工成本增加

6、。人才的競爭是企業競爭的核心，人力資源開發成為企業發展的關鍵 ，各企業紛紛廣開門路尋求人才，制定優惠政策吸引人才，同行業間對人才的競爭加劇導致人才流動率高、員工薪酬期望值增加。01020403得改 進1、人員“量”的保障2、培訓的監督執行3、績效的全面推動4、制度、流程管理體系的組織開展5、費用的有效管控1、人員“質”的管理2、培訓和效果評估3、人員效率評價4、制度、流程管理體系的實施運作5、費用的精細核算，成本降低1、通過人員的梳理、甄選、定崗定編、崗位分析重新設計2、通過有力監督培訓過程，總結培訓方法和評估效果，評價人員的能力提升3、通過定期宣講、組織、推動業務部門制訂員工量化KPI指標4

7、、通過整體的管理體系構建促進業務部門管理體系運作5、費用的精細成本核算二、20_年各項工作指標完成情況失 20_年，在集團領導的正確領導及大力支持下，在波士山領導班子的正確指導下，人事行政部為公司圓滿完成年度各項目標任務做出了自己的努力。 借此機會，感謝領導和各部門在對人事行政部工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人事行政部工作。320_年工作計劃與重點提高綜合素質加強學習，強化服務與管理意識，每月都突出12個“重點”工作，做到工作有重點有創新，改變人事行政部工作等待領導來安排的習慣。使公司后勤服務管理工作再上新臺階。STEP 1搭建內部競爭平臺，鼓勵內部晉升的同時形成淘汰機制，關注員工績

8、效，對于繼續連續扣分的員工應進行約談。加速人才梯隊建設，逐步實施定向培養。通過各種招聘渠道搜尋優秀人才。重點與各類職業技能學校接洽，招募優秀的應屆畢業生補充到一線上。以集團名義舉辦專場招聘會。人才招聘與培養STEP 21三、20_年工作計劃與重點加強培訓工作 希望集團能多組織管理團隊的培訓課程，提高管理層風險控制、市場 分析、財務分析等各方面的能力，為集團化發展做好人才上的準備！ 對于員工培訓主要進行專業技能和專業知識培訓，以提高專業水平。 培訓結束后有針對性地進行評估，以便總結和發揚。STEP 3提高后勤人員整體素質。組織各公司的炊事服務人員進行廚藝技能比武，鼓勵大家切磋技藝，努力進取。繼續

9、加強對安全、衛生的管理力度，增加檢查次數。杜絕浪費。與采購負責人著重對食堂人員有無食品浪費、燃氣、水電等資源的浪費進行著重檢查，就一日三餐的操作流程進行細化，降低支出、節約成本。STEP 4加強后勤管理加強成本控制以節支降耗為中心，控制成本增長拓寬工作思路，創新工作內容利用各種載體開展豐富的群眾性活動，增強凝聚力做好員工關系管理關心員工，做好服務的細節工作深入一線，彌補不足掌握業務動態，更好地為各部門提供優質高效的服務 需要做的工作還很多，在此不一一列舉。概括來說，人事行政部將以“管理、協調、服務”為工作根本，充分發揮人事行政部的功能。不能僅滿足在日常事物的層次上做好領導的參謀助手，還希望在公司的經營理念、管理策略、企業精神、用人政策等重大問題上有自己的思考。從協調的方面來說，人事行政部不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足，應主動做好上與下溝通、里與