1、完美 WORD 格式教育培訓機構薪酬體系設計-某大學課程專業 知識分享完美 WORD 格式PART 1 組建團隊PART 2 薪酬體系設計一、 企業薪酬制度體系下存在的問題。二、 企業薪酬體系面臨的挑戰與策略。三、 企業薪酬體系改善導向。四、 建立基于戰略的薪酬體系。五、 公司整體戰略簡介。六、 工作分析。七、 職位評價。八、 薪酬調查。九、 薪資結構設計。十、 績效獎勵計劃。十一、員工福利項目設計。十二、薪酬溝通與反饋。十三、企業評價。PART 3 團隊展示專業 知識分享完美 WORD 格式專業 知識分享完美 WORD 格式PART 1 組建團隊一、團隊簡介1、小組成員：組長：組員：2、團隊

2、名稱：3、口號 :態度決定一切 ,用心地制定薪酬 !4、原則 :認真負責 ,虛心求教 .5、目標 :為企業制定一套切實可行的薪酬方案.6、方法 :對話 ,討論 ,實踐 .7、溝通渠道 :會議 ,公共郵箱 .二、活動計劃：第二周：組建團隊第三五周：尋找企業第六周：制定薪酬戰略第七周：進行工作分析第八周：進行薪酬調查第九周：制定福利計劃第十周：薪酬溝通與反饋專業 知識分享完美 WORD 格式第十一十二周：修改，匯總，形成一套完整的薪酬方案提供給企業PART 2 XX 公司培訓機構薪酬體系設計一、企業薪酬制度體系下存在的問題。企業的薪酬體系不能與企業戰略、企業文化、價值觀念很好的結合，薪酬不能向員工

3、指示他的努力方向。薪酬計算和發放存在主觀性、隱蔽性，不能被員工所認同，帶來了企業的信任危機。 薪酬體系并不能保證公平合理地給員工發放自己滿意和其他員工認同的薪酬。企業想提高整體績效水平，但是績效考核不規范，不能與薪酬緊密、恰當結合，不能調動員工的工作積極性。 由于企業的市場優越性， 導致員工普遍存在浮躁心態，教學任務玩不成情況時有發生。員工團隊合作意識差，企業內部新老員工不和諧，員工流失現象嚴重。企業晉升渠道有限導致員工缺乏斗志，薪酬在這種情況下不能起到補償作用。薪酬制度、管理制度不完善，沒有認識到企業戰略的重要性。薪酬作為激勵工具之一，激勵作用并未得到完全發揮，有時還帶來了負面效應。二、企業

4、薪酬體系面臨的挑戰與策略。1、薪酬系統設計應如何與組織的戰略目標、價值理念相一致？基于戰略與競爭的需要對企業內部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、如何既能體現公平、公正，又能體現價值創造的貢獻大小？3、如何界定企業發展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅動員工的內在動力，發掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業核心競爭力的源泉。4、如何理解績效與薪酬的關系？建立績效與薪酬之間的動態調整機制。5、如何滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預期收入的調整比例？依據是什么？專業 知識分享完美 WORD 格式7、如

5、何確定企業內在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統？8、如何確定薪酬評價依據？如何依據企業自身的價值導向和發展戰略來取舍市場價格、員工素質、職位責任以及績效結果。三、企業薪酬體系改善導向在企業發展戰略和企業文化的基礎上設計薪酬體系，保證薪酬制度滿足人力資源戰略要求，在薪酬體系設計中體現科學、公平、可行（成本合理），能夠有利于企業目標達成。對管理崗位建立以職位作為評價基礎的崗位評價體系，評估各崗位價值，對各崗位按一定方法排出順序，確定崗位對企業的貢獻價值，參照市場水平和企業實際情況，做出各崗位基本工資，并保持其彈性。同時注重績效、能力評估，推行以職位、績效、技能為基礎的薪酬體系， 將

6、企業福利管理作為薪酬管理的補充形式,使薪酬管理更具靈活性。注重薪酬的激勵作用，開發能夠體現企業目標和文化要求的制度。企業管理要求保證整體穩定性，調動整體員工的積極性，提高整體績效，實現企業在市場上的進一步發展，要求從薪酬考慮合理降低老員工優越感，提高新員工活力，并保證整體穩定。薪酬管理公平、公開、透明，在一定程度上要求員工參與，聽取員工建議。在績效考核、薪酬結構、薪酬發放程序上都要科學合理，讓員工感覺公平、公正。四、建立基于戰略的薪酬體系。戰略性薪酬管理體系的設計是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內外部環境，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現，來

7、設計薪酬體系。從企業戰略層面建立薪酬體系，實施薪酬管理，正確把握建立健全人力資源開發管理體系的方向，充實薪酬體系內容，提升體系效能。以企業戰略為依據，考慮企業文化和價值觀，對企業面對的外部機會和威脅，企業內部優勢和劣勢進行詳盡分析，進行工作分析和崗位評價，結合市場薪酬調查數據，完成薪酬結構設計和績效獎勵計劃、福利設計等，完成整個體系的建立。專業 知識分享完美 WORD 格式設計框架如下圖：薪酬體系設計框架企業愿景與使命戰企業發展戰略企業核心價值略層人力資源戰略與機制面社會與行業環薪酬理念與政策法律環境內部公平性薪酬結構實現戰略目標制度層外部競爭性薪酬評價提升競爭能力面員工貢獻薪酬管理促進組織成

8、長技術層職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計面五、公司整體戰略簡介。1，公司愿景與理念。公司愿景：“用心”經營教育事業，做強,做大 ,做久，成為中國教育培訓第一品牌!公司理念：大家都在一條船上，一榮俱榮 ,一損俱損，團隊精神與創新意識。領先一步 ( 競爭對手，顧客，員工 )。“以德服人”、“以德管理”。先做人在做事。2，企業戰略：企業戰略是銳意進取、開拓創新，走差異化、多元化、國際化的發展戰略，打造百專業 知識分享完美 WORD 格式年 XX 公司事業。企業提出 08 年具體戰略：幫助顧客認識需求，鞏固原有市場，并將“產品”推向新市場，擴大市場占有率。提升團隊戰斗力，實現效率的穩步增長和

9、管理水平的不斷完善。實現新項目的全面推廣，加深多元化進程，強化品牌形象。3，競爭戰略1） 對企業進行 SWOT分析。企業所具有的優勢：高層次、高品位、理念化；具有先進經營管理經驗、課程設計科學嚴謹、教學教育；練模式、強大網絡資訊系統和專家支持隊伍。 擁有集團化的發展戰略、連鎖化管理及創新、高效率的運作機制及全國規模效益。企業存在的劣勢：盟校管理制度不完善；管理成本偏高；人力資源缺乏競爭力。面對的市場機會：行業領先；競爭對手停滯。市場存在的威脅：新進競爭對手；通貨膨脹；家長觀念不成熟；與小學教育沖突。2） 競爭戰略：追求速度、追求質量，采取人性化競爭產略。領先競爭對手一步： (在教學、管理、辦學

10、規模上領先，差異化 ) 外部競爭性領先客戶一步：（要有超前意識 ,要知道顧客需要什么 ,提前并恰當滿足）員工貢獻領先員工一步：（專業知識 ,管理水平 ,親和力）內部公平性、員工貢獻4，人力資源戰略1）人力資源戰略的任務：?要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員流動機制。?對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略專業 知識分享完美 WORD 格式的需要。依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵， 通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能， 在為公司創造價值的基礎上實

11、現自己的價值。人力資源戰略如下圖：愿景核心能力銳意進取、合作創新人力資源戰略公司戰略?針對幼兒的認知規律對珠?吸引保留富于創新的人才，心算的知識結構進行了細及時 激勵 。 ( 能夠提供支持戰略實施的人才 )化，計算的快速性獨具鰲頭。?管理經驗，教育與管理模?建立 團隊 文化，鼓勵員工合式，強大網絡資訊系統和專作公司現狀家支持隊伍 。?著眼 長期 戰略?核心價值觀公司理念?培養員工自主 學習的能力?先做人后做事。?提升整體員工 素質?一榮俱榮 ,一損俱損，團隊?促進正直和成就的價值觀精神和創新意識。?“以德管理 ”，誠實正直。?激勵員工斗志5，薪酬戰略1）薪酬戰略的目標是吸引、留住、善用優秀員工

12、，打造強有力的員工團隊。確保體現員工貢獻和團隊績效，調動整體積極性，提升企業競爭力，實現企業戰略目標。體現公平性與競爭性。成本合理。2）外部競爭性：由于整個企業在行業中的規模最大、各個方面都比較成熟，在市場上專業 知識分享完美 WORD 格式的影響力比較大，基本薪酬應處于領先水平，整體薪酬也在整個市場水平的中上水平。福利水平也是中上水平。3）內部一致性 ：以職位和績效、能力為基礎，將薪酬與職位價值、員工績效和公司收益緊密結合；保證員工薪酬結構公平，在薪酬分配、發放程序保持公平性、合理性、科學性，體現個人公平、部門之間公平；合理降低老員工優越感，調動新員工的積極性，保證企業總體的穩定性、積極性。

13、4）員工貢獻：將個人貢獻與團隊貢獻結合，在職位薪酬的基礎上與績效、技能掛鉤，充分認可員工價值，對突出貢獻者給予薪酬福利的獎勵或調整。5）薪酬管理：保證薪酬的公平和透明；簡單明了地向員工傳遞明確的戰略導向和價值觀導向；采取人性化管理，合理滿足員工需求；讓員工參與到薪酬管理中，廣泛合理地聽取員工建議，對薪酬體系做出相應調整。薪酬總報酬外在薪酬內在薪酬雇傭安全感現金福利學習機會法定福利一般福利公司文化固定工資可變工資工作環境個人團隊短期激勵中期激勵專業 知識分享完美 WORD 格式六、工作分析。工作分析是現代企業人力資源開發與管理的基本內容，其著陸點是從企業組織出發，對崗位和任職者信息進行收集、分析

14、及綜合，以便確認崗位整體概況，對崗位和適崗人員作出正確、詳盡的描述，最后按相應的程序編寫出工作說明書的系統過程。目的就是通過崗位信息的收集、分析及綜合，確認崗位整體概況，形成崗位工作說明書，以便對其進行職位評價確定崗位在企業的價值，有利于薪酬體系的設計。工作分析的基本程序包括準備、實施、結果形成和應用與反饋四個階段，其中又包含了若干可以細分的步驟。（一）準備階段在準備階段，主要解決幾方面的問題即確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。其具體步驟為：1，建立工作分析小組。分配進行分析活動的責任和權限，明確分析活動的流程、方法

15、及安排，以保證分析活動的協調和順利完成。 分析人員應具有一定經驗， 同時要保證他們進行活動的獨立性。2，確定工作分析的目標和側重點。主要是以本企業的人力資源特性和要求，進行相輔相成的策動功能和提要式的指引。3，制定總體實施方案。實施完整的工作分析過程，往往需要調動一定有資源，包括需花費相當的時間，需要來自各方面人員的配合，這就需要事先擬訂一個方案，以便有條理有計劃地實施：一般包括：選擇被分析的工作，確定所需收集的信息內容，選樣工作分析的方法實施時間和活動安排，組織形式與實施者等。4、了解企業戰略、組織、流程，了解部門信息：專業 知識分享完美 WORD 格式工作分析及工作說明書的編寫源于企業戰略

16、、業務流程、管理流程及組織設計，最終把實施戰略的責任分解落實到員工個人。因此，參與工作分析的人員需要對它們有很好的理解。明確部門主要職能和責任并將部門職責細劃到崗。5、選擇信息來源 :了解信息來源主要有：組織設計、業務流程、管理流程等書面文件，任職者、管理者、崗位分析人員等的反饋，以往工作說明書和工作規范等參考資料。（二）信息收集與分析階段1，收集信息。有關人員進行相應溝通；制定具體的實施操作計劃和時間表；對實際收集的工作信息進行收集。收集以前工作說明書與工作規范信息，通過訪談法了解其他信息。1）收集信息內容包括崗位信息和在崗員工所需具備的特征：崗位基本信息主要職責崗位聯系工作權限工作標準工作

17、條件任職者信息學歷要求培訓經歷工作經驗知識要求技能要求專業 知識分享完美 WORD 格式態度2）調查方法：調查方法有很多，包括訪談法、問卷法、觀察法和工作日志法、文獻分析法、功能性職位分析法（FJA）主題專家會議法（ SMEs）列舉：訪談法收集的資料的問題設計崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級匯報情況？該崗位的主要職責？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位最關鍵（必不可少）的職責和負責的核心領域該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協調？有什么樣權限？該崗位工作的其它特點：如出差，非社交時間，靈活性要求，特殊的工作環境？要獲得所期望的工作

18、成果， 該崗位任職人員需要有什么行為、 技能、知識和經驗？2，分析資料對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。分析主要內容是對崗位名稱、工作責任、工作環境條件和任職資格分析，具體如下圖：分析資料崗位名稱分崗位名稱標準化，以便于了解工作性質和析內容工作職責分工作內容、工作職責、工作關系析工作環境分物理環境、安全與健康環境、社會環境析任職資格分析知識、技能、經驗、體能專業 知識分享完美 WORD 格式3、工作結果表達階段制定崗位工作說明書格式，對收集的崗位信息進行篩選組織，撰寫崗位說明書初稿，經小組討論，各部門修改、確認崗位工作說明書，

19、再修改最終定稿。1）與有關人員共同審核和確認工作信息。2）按職位形成工作說明書。3）形成任職資格對應的條件說明。企業各崗位說明書：4、結果應用與反饋階段應用：用于職位評價和薪酬設計反饋：分析小組在討論過程中如果有不明確的問題，向相關人員進一步了解情況，再做相應調整。更新：主要是當新崗位產生時、工作發生變化時或定期審核時才會重新進行崗位分析和描述，起草或更新崗位說明書。七、職位評價。（一）職位評價目的：1、為薪酬政策的制定提供基本依據2、確定職位之間的相對價值3、建立企業的職位體系4、確保內部員工公平感5、激發新員工活力、發揮老員工的積極性（二）職位評價的原則基于公司戰略規劃的原則；公司各崗位的

20、價值評價以對公司戰略規劃的實現的貢獻和重要性來確定。對崗不對人的原則；職位評價是針對崗位進行的，而不是針對崗位的專業 知識分享完美 WORD 格式任職者而進行的。公平公正的原則；職位評價根據公平公正的原則對公司所有職位進行相對價值排序。（三）職位評價的操作步驟職位說明書審核確立付酬因素選擇評價方法確定評價標準進行職位評價建立價值等級排序表（四）方法選擇。管理層：要素計點法員工：要素計點法（五）職位評價步驟。1，確定管理層的評價要素、要素定義、權重和分數。如下圖：見下一頁專業 知識分享完美 WORD 格式報 酬細分要素定義和等級劃分各報酬要 素要素分數定義：指在正確工作狀態下，因工作疏忽而可能造

21、成的成本、（70）費用、利息等額外損失方面所承擔的責任。1.1不可能造成成本費用等方面的損失。0造成較小的損失。10費 用造成較大的損失。23造成重大的損失。45控 制造成不可估量的損失。70的責責任因素425）任定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式監督控制職責。包括（80）由管理者實施的直接或間接控制的性質和范圍，員工的責任，以及對完成工作的檢查。*管理人員只負責簡單的監督控制，做好自己的事情就可以完成21任務 ; 員工自覺的監督控制自己身邊的同事，對不利于團體的事情主動匯報。1.2*管理人員只負責監督自己下屬，和其他部門負責人和員工不具33有監督責任。監 督*管理人員不僅對自己部門監督控制

22、，還負責監督其他與自己相50聯系部門的控制監督。控 制* 管理人員對寬泛界定的任務或職責規定了管理的方向。80負責對全部人員的監督控制責任。的 責任定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業務的協（95）調活動。其責任的大小以所協調對象的所在層次，人員數量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準。*不需要與任何人進行協調，若有，也是偶爾與本部門的一般職26工協調。不需要與外界保持密切聯系* 與本部門職工進行工作協調，并與其他部門進行一些個人協40調。與外界保持日常性、常規性聯系。*幾乎與本機構所有一般職工有密切工作聯系，或與部分部門經651.3理有工作協調的必要。協調不力對公司有一定的影響。

23、*與各部門的經理及負責人有密切的工作聯系，在工作中需要保95協 調持隨時聯系和溝通，協調不力對整個公司有重大影響。需要與專業 知識分享外部單位負責人保持密切聯系，聯系的原因往往涉及重大問題完美 WORD 格式或影響決策。的任（內外）定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據所（90）參與決策的層次高低作為判斷基準。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。10工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分22一般職工。 (相當于組長級 )工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。( 相當于副部長級 )35報 酬細分要素定義和等級劃分各報酬要1.4工作中需要做一些大的決策，但須與其

24、他部門負責人共同協商方可。 ( 相當于部長級 )57要 素素決 策工作中需要參加最高層次決策。(相當于校長級 )90分數的 層定義： 指順利履行工作職責所要求的最適宜的（60）次學歷要求，其判斷基準按正規教育水平判斷。182.1高中、職業高中或中專畢業。定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對組織影響（85）大學專科。20的大小作為判斷責任大小的基準。25大學本科。211.5只對自己的工作結果負責。需要對自己和所監督指導者的工作結果負責。33工 作對整個部門的工作結果負責。53對全公司的工作結果負責。85結果的責任專業 知識分享完美 WORD 格式學碩士。博士。歷要素知定義： 指在工作中

25、履行職責的復雜程度。其判斷基準根據所需的判斷分析、 計劃等水平而定。識簡單的、獨自的工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨技2.2立判斷。需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候能工僅需一種專業技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃。工作時需要運用多種專業技能，經常做獨立判375） 作復雜4360（75）1621385575性斷和計劃。工作要求高度的判斷力和計劃性。定義： 指工作在達到基本要求后， 還必須運用（70）某種必須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧。判2.3斷基準是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間。工3 個月以內。113-6 個月。14作6-9 個月。189-12 個月。24經1

26、-2 年。332-5 年。50驗5 年以上。70定義： 指為順利履行工作職責具備的專業技術（85）知識素質和能力的效能要求。2.4基本不需要專業技術知識。25只需要常識性的專業技術知識，該知識很容易38專業技被大家掌握。57工作所需要的專業技術知識要求較高，該知識85術知識很難被掌握。該崗位所需要的專業技術知識要求非常高，該技 能知識涉及組織的競爭能力2.5管理知定義：指為順利履行工作職責具備的管理知識（85）素質和能力的要求工作簡單，基本不需要管理知識。24工作需要基本的管理知識。35需要較強的管理知識和管理能力來協調各方面54專業 知識分享識技能完美 WORD 格式關系。85需要非常強的管

27、理能力和決斷能力，該工作影響到組織的運轉。報 酬細要素定義和等級劃分各 報 酬 要要素分素分數工作條件200）定義： 指工作本身給任職人員帶來的壓力。（80）根據決策迅速性、工作常規性、任務多樣性、3.1工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。極少迅速作決定， 工作常規化， 工作很少被打20工斷或者干擾。31很少迅速作決定， 工作速度沒有特定要求，手作壓 力頭的工作有時被打斷。50要求經常迅速做出決定， 任務多樣化， 手頭的工作常被打斷，或工作流動性強。80經常地迅速做出決定， 任務多樣化， 工作時間很緊張，或工作流動性很強定義： 指工作每天忙閑不均的程度（80）3.2一般沒有忙閑不均的現象。

28、18有時忙閑不均，但有規律性。27工經常有忙閑不均的現象，且沒有明顯的規律。45工作經常忙閑不均，而且忙的時間持續很長，80打破正常的作息時間。作 均 衡性3.3工作環 境定義：“工作環境”要素考慮的是員工工作（40）環境中存在的風險和不舒適，或所分配工作的性質和要求的安全規章。工作環境沒有危險。11工作包括需要特別安全預防措施的中度風險20專業 知識分享29或不適。工作環境包括暴露在潛在危險情況或罕見的40環境壓力下的高度風險，需要采取一系列的安全或其他的預防措施。完美 WORD 格式2，確定教師的評價要素、權重專業等級（ 35）專業 1級20專業 2級10授課內容（ 45）珠心算15國學2

29、5音樂、美術10工齡（ 20 ）1年以下01年102年20專業 知識分享完美 WORD 格式專 業授 課珠心算國學音樂、美術等內級容工齡1年 1-2年 2年 1年 1-2年 2年 1 年 1-2年 2年以下以上以下以以下以3 ，上上經專業2級2535453545552030403 ，專業1級204555455565304050過職位評價后，得出管理層的評價結果。校長1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 818444442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級447443.1等級 3.2等級 3.3 等級421校長助理1.1等級 1.2等級1.3等級1.4

30、等級1.5等級 584233422.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級334333.1等級 3.2等級 3.3 等級專業 知識分享完美 WORD 格式441辦公室主1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 575任333432.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級446233.1等級 3.2等級 3.3 等級231市場開發1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 770部部長433442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級446443.1等級 3.2等級 3.3 等級342后勤部長1.1等級 1

31、.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 590424442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級334233.1等級 3.2等級 3.3 等級232人力資源1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 771部長344442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級專業 知識分享完美 WORD 格式446343.1等級 3.2等級 3.3 等級341財務部部1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 651長524442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級436333.1等級 3.2等級 3.3 等級221

32、教務處主1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 728任443442.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級446343.1等級 3.2等級 3.3 等級331教務組長1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 450233322.1等級 2.2等級 2.3 等級 2.4 等級 2.5等 級335233.1等級 3.2等級 3.3 等級221資料處部1.1等級 1.2等級1.3等級1.4等級1.5等級 497專業 知識分享完美 WORD 格式長323432.1 等級 2.2等級 2.3等級 2.4 等級 2.5等 級335323.1 等級 3.2等

33、級 3.3等級121職級薪點范圍崗位名稱5800 以上校長4700 800人力資源部部長、市場開發部部長、教務處主任3600 700財務部部長2500 600后勤部長校長助理辦公室主任1500 以下資料處部長教務組長八、薪酬調查。一、薪酬調查的目的：檢查企業薪酬現狀的合理性；確定合理的整體薪酬水平；確定合理的薪酬結構；專業 知識分享完美 WORD 格式確定合理的各崗位薪酬水平。二、實驗步驟：1界定相關勞動力市場。2選擇被調查的公司。3選擇被調查的職位。4決定要收集的信息。5數據收集技巧。6開展調查。7解釋并應用調查數據。三、調查問卷員工薪酬調查問卷尊敬的員工：您好！首先請原諒我們打擾了您的工作

34、和休息！此次調查的目的主要為了解貴公司員工薪酬的政策，為公司制定有競爭力薪酬和福利政策提供依據。本調查表會給您提供一個表達建設性意見的機會，您的見解將會為我們提供非常具有價值的信息。此次調查采取不記名形式，絕對不會泄露您的個人隱私。我們衷心感謝您寶貴時間的付出和真實信息地提供。請從下面答題中選取最能說明您所處的環境和表達您感受的答案。最后衷心地感謝您的支持和協助！祝您工作愉快！2008年 5月 10日調查單位信息：專業 知識分享完美 WORD 格式單位地址：單位電話：單位負責人：郵政編碼：調查員：調查時間：年月日調查問卷說明本調查問卷共有40 個問題，大部分問題采用單項選擇方式，簡明扼要并易于

35、回答。2，您可以匿名填寫此份調查表。3，本調查問卷表的密級為A 級，任何信息都將嚴格受到保密，所以您可以放心做答。4，當問卷中有 50%的題目不作回答時，本問卷將作無效處理。5，為避免影響調查結果，請您按實際情況填寫。一、基本信息。1，您性別是2，您的年齡3，您的學歷專業4，您的崗位名稱主要工作職責概述5，崗位類別（如：財務、行政、研發、營銷、市場、教務等）6，在崗時間在企業任職時間二、調查內容。1，您所在公司性質是：A 、民營B、股份制C 、國有D、其它2，您所在公司規模：3，您目前年總薪酬收入總額是月工資額專業 知識分享完美 WORD 格式由哪幾部分構成：A 、固定基本工資B、績效工資C

36、、加班工資 D、股份分紅E、福利保險F、獎金、其他4，您認為為貴公司的薪酬結構中不合理的部分是：A 、基本工資B、績效工資C 、加班工資 D、獎金E、福利 保險 F、分紅 G 、其他理由：5，您享受企業提供的哪些福利？（知道具體數額的請在后面橫線上填寫）A 、養老保險B、醫療保險C 、失業保險D、工傷保險E、住房公積金F、報銷通信費G 、報銷車旅費H、培訓教育費用I、帶薪休假天 J、其他6，公司在傳統節假日和紀念日有特別的費用發放嗎：A 、絕對有（多少）B、大部分時間有C 、不確定D 、基本沒有E、完全沒有7，您的薪酬收入中浮動部分占總收入的比例為：A、5% B、 10% C 、15% D、2

37、0% E、 25% F、 30% G、35%或以上8，您對自己目前的薪酬水平（），薪酬構成（）A 、非常滿意B、比較滿意C 、一般D 、不滿意E、非常不滿意9，與當地的一般消費水平相比,員工的基本工資：A 、設置得非常合理B、設置基本合理 C 、不確定D、較低，不太合理E、太低，非常不合理，您認為與同行業其他公司相比，本公司的薪酬A 、很高B、比較高C 、差不多D 、低 E、很低，您知道您身邊的同事的收入水平嗎？專業 知識分享完美 WORD 格式A 、是的，非常清楚B、比較清楚C 、不太清楚D 、完全不知道，與其他部門的相似資歷的員工相比，您認為自己的薪酬水平：A 、相當滿意B、較滿意C 、差

38、不多D 、比較不滿意E、非常不滿意，您覺得公司一般管理人員及他們的薪酬：A 、感到很滿意B、基本滿意 C 、不確定D、不太滿意E、非常不滿意14 ， 您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬：A 、感到很滿意B、基本滿意C 、不確定D 、不太滿意E、非常不滿意，在上一年度中，您覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面：A 、控制得非常好，找到了二者的平衡點B、控制得較好C 、不確定D、較差，二者有些失衡E、明顯失衡，在上一年度，公司對薪酬總額的預算：A 、非常精準 B、比較精準 C 、不確定D 、不太準確E、完全不準確，在上一年度，公司對薪酬總額的控制：A 、 控制得非常好B、比較好C 、不確定D 、不太好

39、E、非常糟糕，在上一年度中，您認為績效工資的發放：A 、有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據B、有一些簡單的考核制度和表格C 、不確定 D 、沒有什么制度和表格，憑感覺考核E、完全失控，您對公司經濟性福利的看法：A 、多種經濟性福利 ,且額度合適 B、 多種經濟性福利 ,且額度過低 C 、不確定 D、基本沒有經濟性福利E、完全沒有經濟性福利，您對公司在非經濟性福利的建設方面的看法是：A 、卓有成效 B、基本可以 C 、不確定 D、較差E、非常差，您對公司公共福利政策及建設的看法是：專業 知識分享完美 WORD 格式A 、做得非常好，極大地激勵和鼓舞員工B、基本上會有一些正面的改善，但比較

40、被動 C 、不確定D 、聽聽而已，沒有什么改變E、非常敏感，盡量壓制，您認為現有的薪酬制度公平嗎？A 、非常公平B、比較公平C 、一般 D 、不公平E、非常不公平，您認為目前公司薪酬制度直接代表誰的利益：A 、絕對是廣大員工的利益B、部分員工的利益C 、不確定D 、少數人的利益E、個別人的利益，您認為公司薪酬所倡導的分配機制是：A 、絕對向勤奮及優秀的員工傾斜B、按勞分配C 、不確定 D、吃大鍋飯搞平均主義E、多撈多得 ,少撈少得，您認為公司員工的工資層級差別：A 、有一定的層級差別，但非常合理B、有一定的層級差別，比較合理C 、不確定D、層級差別過大（小），不太合理E、層級差別非常大（小），

41、非常不合理，員工基本工資、津貼福利的確定過程：A 、絕對遵照明確的規則制度執行B、基本遵照規則制度執行C 、不確定D、基本上沒有規矩E、非常之混亂，您認為加班工資的計算方法和法律法規相比：A 、絕對符合法律和法規B、基本符合法律和法規C 、不確定D、有些地方不符合法律和法規E、完全不符合法律和法規28 ，按規定時間 ,公司薪酬支付的準確性和及時性：A 、非常準確和及時B、比較準確和及時C 、不確定D、不太準確和及時E、經常拖欠，您認為多長時間調整一次薪酬比較合理？專業 知識分享完美 WORD 格式A 、3 個月 、半年C 、一年D、兩年E、兩年以上F、其它30 ，您上次提薪時間是在漲幅：元 您

42、認為獲得的漲幅工資：A 、非常合理且令人滿意B、較合理比較滿意C 、不確定 D、不合理也不太滿意E、非常之不合理令人很不滿不滿意理由：，您認為目前的薪酬制度對員工的激勵：A 、很好B、較好C 、一般D 、較差E、非常差，有員工對薪酬方面的事情提出不同意見及建議時，公司的態度是：A 、非常歡迎，積極采納和接受意見B、比較強的保密性C 、不確定 D、不夠保密E、非常公開化，您認為保密薪酬好還是透明好A 、保密 B、無所謂 C 、透明，您覺得公司大部分員工的辭職：A 、因為薪酬而直接導致B、和薪酬有一定的關系C 、不明確D 、與薪酬關系不大E、絕對與薪酬無關35 ， 在上一年度 ,公司對薪酬制度方面

43、的意見征詢工作：A 、開展得非常好B、比較好C 、不確定D 、不太好E、非常差如果選擇 D 或 E,請寫明簡要理由或感受，您覺得公司大部分員工的辭職：A、因為薪酬的不合理而直接導致B、和薪酬有一定的關系C 、不確定 D 、和薪酬沒有關系E、絕對與薪酬無關最后非常感謝您抽出寶貴時間來完成這份調查問卷！專業 知識分享完美 WORD 格式九、薪酬結構設計。針對管理類和教師類設計不同的薪資結構一、主要以管理崗位薪資設計為主建立薪資結構步驟：1 ， 通觀被評價崗位點數，進行職位排序，按照排序職位點數情況進行，初步分組。根據職位評價得到的職級薪點范圍崗位名稱5800 以上校長4700 800人力資源部部長

44、、市場開發部部長、教務處主任3600 700財務部部長2500 600后勤部長校長助理辦公室主任1500 以下資料處部長教務組長2 ， 根據評價點數確定評價等級數量和點數變動范圍。專業 知識分享完美 WORD 格式職位評價點數初步分組職級數量及點數范圍職系職級區間點數跨度4管理系800 以上650-80032500-6501450-500崗位名稱校長人力資源部部長市場開發部部長教務處主任財務部部長后勤部長校長助理辦公室主任資料處部長教務組長點數818771770728651590584575497450等級數量的確定是根據職位評價結果和初步分組情況，針對企業現狀來設計的。在崗位評價的時候確定了

45、職位評價點數，以100 點為單位進行初步分組時， 一共有 5級財務部部長一職被列入了一個級別。在確定職級數量和范圍時將其與其他職歸入了一級，同時調整了點數跨度，從原來的600 調整到了 650。低層跨度 50點，中層 150 點，高層幅度更大。3，將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪資調查數據結合起來。專業 知識分享完美 WORD 格式與薪資調查結合職系職區間點數跨崗位名稱管4800以上校長650-8003人力資源部部長理市場開發部部長教務處主任系財務部部長2500-650后勤部長校長助理辦公室主任1450-500資料處部長教務組長點數市場薪資8182500771220077072821006

46、51200059015005841400575130049712004501000補充說明：由于未做市場調查，市場薪資水平是在企業現在薪資水平的基礎上，加上我們的理解判斷制定出來的，為的是掌握薪資結構設計方法，如果是精確數據可得到更準確信息。運用最小二乘法對兩列數據進行擬合，得到一條能體現職位等級的趨勢直線。職位評價點數與市場薪酬水平組合成的散點圖32.5平2水資1.5市場薪資水平薪線性 ( 市場薪資水平)場市10.50400450500550600650700750800850職位評價點數計算公式如下圖：專業 知識分享完美 WORD 格式計算x2崗位名稱點數 x市場薪資水平xy校長818y6

47、6912420452.5人力資源部部長7712.25944411696.2市場開發部部長7702務處主任7282.05299841456財務部部長6511.84238011171.8后勤部長5901.5348100885校長助理5841.4341056817.6辦公室主任5751.3330625747.5資料處部長4971.2247009596.4教務組長4501.0202500450合計643417427954011482.5計算推導出： Y=0.003893X-0.805檢驗公式正確性，用excel做出如下：職位評價點數與市場薪酬水平組合成的散點圖3Y=0.003

48、9X-0.8052.5y = 0.0039x - 0.805平2水資1.5市場薪資水平線性 ( 市場薪資水平)薪場市10.50400450500550600650700750800850職位評價點數對比可以發現公式是正確的，為Y=0.003893X-0.8054，將薪資區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間終止進行調整專業 知識分享完美 WORD 格式調整中值職職區間點數崗位名稱系級跨度管4800以上校長理3650-800人力資源部部長系市場開發部部長教務處主任財務部部長2500-650后勤部長校長助理辦公室主任1450-500 資料處部長教務組長點數薪 資 區市場薪資水比較比率間中值

49、8182500250010077120172200927702100967282000101651180011259014331500955841400102575130011049710441200874501000104由于薪資內部一致性和外部競爭性比較協調，所以對中值暫不調整。5 ， 根據職位等級或薪資等級地區間中值建立薪資結構。確定薪資變動比率職系職級薪資區間中值薪資變動比最高值最低值管理系42500503000200032017402353168121433351646121911044301180907薪資變動比率的確定存在一定主觀性，根據職級內部價值差異和外部市場薪資水平來確定，

50、沒有具體確切的標準。建立薪資結構：專業 知識分享完美 WORD 格式32502750平 2250水資薪 175012501180104475090700.511.53000薪資2500水平（/元月2000）薪資結構3000薪資區間中23532500值最高值20172000最低值164616811433121922.533.544.5職級30002500235320172000164616811500100014331180121910449071級2級3級4級薪資等級二、教師崗薪資結構。專業 知識分享完美 WORD 格式工資總額 =基本工資 +工齡工資 +提成 +獎金 +福利1，為提高新員工的

51、積極性，合理降低老員工的優越感，合理增加新員工的基本工資由 800-1000 ，調動新員工積極性。? 2，為不降低老員工的積極性，穩定老員工，將工齡工資由原來50 增至 80，每半年增加一次。3，提成是教課學生超過 50 人，每個學生按 10 元提成。4，一種獎金是固定額度，每人有份，月度考評，季度累積發放。每人不一定都能拿全額獎金（參考績效獎金計劃） ，固定額度為 300/ 月。5，福利參考福利計劃。三、薪資結構設計的評價。1，很多數據的選擇帶有主觀性，比如：區間點數范圍，市場薪酬調查數據，區間變動比率等等。但是每個數據的選擇都經過認真地思考，每個數據計算、每個圖表的設計都力求精確。2，薪酬

52、結構設計專業知識、技能掌握存在一定局限性。在做實驗過程中對專業知識、專業技術理解可能不全面、不深入，也有可能存在一定偏頗，很樂意接受大家批評指正。3，由于數據的準確性有限，專業技術能力有限，實驗最終結果的信度和效度可能會有所降低。4，教師系的薪酬結構不是很標準。但是，滿意之處：首先，實驗可以讓企業從中選擇一兩點可取之處，對企業有一點參考價值，我們的貢獻和價值受到認可；其次，我們很努力的去思考、盡可能地去掌握，從實驗中掌握了一定的薪酬結構設計方法。再次，從開始實驗時抱著此次實驗極端艱難、復雜、緊迫的態度，到最終完成，我們認為有所進步。專業 知識分享完美 WORD 格式十、績效獎勵計劃（一）績效獎

53、勵計劃的基本要求1，一個前提滿足公司支付能力2，兩個公平外部公平：薪酬水平在教育培訓行業有競爭力內部公平：盡可能消除員工不公平的感覺3，三項匹配薪酬總額與公司業績相匹配個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配個人績效工資與績效相匹配（二）績效等級的劃分過程1，績效考核內容權重分配管理層： 20%的態度考核80%的業績考核教師： 40%的態度考核60%的業績考核2，績效考核指標的解釋工作態度：是員工在工作中所體現的的責任性、積極性、協調性、紀律性等考核周期為季度，半年，年度。工作業績：是指員工在工作中所取得的工作成果考核周期為季度，半年，年度。（三）考核指標的具體含義工作態度1，管理者的態度工作責任心 ：對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執行公司決策、決定。公平公正意識 ：對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責分明。專業 知識分享完美 WORD 格式團隊建設 ：注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養。員工培養意識 ：工作中注重對下屬的培養、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高學習