1、老板用人不看能力與人品先看五大原則！用人標準基層看才能、中層看德行、高層看胸懷如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！對于考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背后的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做

2、好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。 萬萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國。才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，

3、 講資歷更講奉獻，講道德更講風格，用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對于小企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去

4、大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6 級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來！企業是做出來的，是需要實際 行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做！很多地方論資歷排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、 掌聲多讓給年輕人

5、，這才是成熟的表現稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有了資歷更要奉獻！最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格?？梢詺w結為： “講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。用人心態第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候， 應該用什么心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體

6、上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態： “我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態，才能符合企業的需求！所以把部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內心出發，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣，你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到 “兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌

7、十全十美，做項目白璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！忠實的客戶是我的第三上帝！作為決策層，外樹一面醒目旗幟， 內斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！用人風尚六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？你為什么不能厚侍員工？說白了就

8、是太摳門！有人說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節儉，摳唄！ ”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發，待遇都不愿意漲，還做什么企業？為什么有的企業能留住人就是： “六分人才，八分使用，十分待遇！ ”你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇， 讓他不斷地在企業里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你要的人才！用人方法用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，都是有爭議的，只要是人才，都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候， 最后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。

9、企業用人也應如此。在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的？作為企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。這就是做企業最好的用人方法！只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業常青。用人技巧善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最后，就能說主

10、人話、辦主人事、盡主人職。用人胸懷多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院， 如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？“稻子熟了，就該低頭了” 。用人境界對基層待遇留人、對中層情感留人、對高層事業留人如何留住人？在這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢， 能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好

11、的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家 人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？用人哲學成長型，成熟型，成功型只要

12、一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。這就是我的哲學。成功用人敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行?！旧昝鳌课恼聛碜跃W絡，版權歸原作者所有，如果有

13、侵權，請留言給我們及時刪除或支付稿酬！管理思想講座本微信每天播出一集講座商界精英首選學習平臺【第 0349 講座】 員工沒有干勁，一定是死工資制度的問題！【主講老師】王國鐘，合伙人管理模式咨詢專家，武漢大學管理科學碩士，某著名咨詢集團專業副總裁，廣州思想力文化傳播有限責任公司董事長、首席知識官。【版權申明】本微信講座版權所有，未經授權轉載視為侵權。歡迎訂購本講座光盤，加微信sxyx520, 贈送合伙人手冊精華學習筆記本。 【倒計時5 天】合伙人時代到來！以奮斗者為本的管理模式！事業合伙人管理模式系統解決方案 高管班激活團隊，解放老板！阿米巴+合伙人！ （第26 期）廣州4 月 23-24 日

14、2 天 1 夜企業面臨六大核心管理問題 1、公司越大，老板越累，老板遇到自身瓶頸，公司遇到人才瓶頸、制度瓶頸、文化瓶頸，員工打工心態嚴重，核心人才流失成為競爭對手，必須留住核心人才，激活人才動力；2、老板愿意與核心團隊分享財富，但是不能用科學的方式給核心團隊加薪、晉升、分紅，配股，不能發揮理想的激勵效果，核心骨干員工工作動力不足；3、不能科學制定激勵性薪酬策略，沒有績效管理，不能考核員工；有績效管理，但是走形式主義或績效平均主義，不能激發員工動力；4、中高層管理者遇到能力瓶頸，但不善于開展團隊建設、文化建設，基層員工工作積極性不高，工作效率低，缺乏有效的激勵策略；5、公司有制度，沒有執行，流于

15、形式；公司有戰略方向，但是沒有形成組織方向，不知道如何建立運營管控機制與平臺；6、盲目學習阿米巴模式，但無法落地，缺乏文化建設能力，又沒有結合事業合伙人機制，團隊沒有動力和熱情參與阿米巴。如何做以奮斗者為本的管理模式！阿米巴+事業合伙人！第一部分 合伙人核心團隊建設激發員工核動力（ 1 ）奮斗者文化。解決核心員工工作沒有動力，打工心態嚴重，員工吃大鍋飯，缺乏競爭活力問題；（ 2） 品牌分考核機制。解決績效管理滯后性問題（糊涂賬），海爾為何放棄360 度考核； （ 3）合伙人虛擬股份機制。激發員工持續的工作動力的問題（歸屬感，成就感）； （ 4）五星級晉升與考核。解決如何用科學的方式給員工加薪、

16、晉身發展，評先進、發獎金、紅包配干股的問題；（ 5）阿米巴獨立核算。生產、研發、銷售等戰略部門實行阿米巴獨立核算，并結合內部創業合伙人模式，解決員工動力問題，讓員工成為阿米巴合伙人；（ 6）三級合伙人人才梯隊建設，老板不被明星的員工和平庸的員工綁架！第二部分、五大事業合伙人落地操作模式阿米巴獨立核算，實行合伙人虛擬股份變革，激發員工動力！【項目阿米巴合伙人】萬科模式，分公司核心團隊跟投項目，員工出資比例控制在5%，不同級別員工投資限額。這種模式屬于臨時投資型合伙，項目結束，合伙人團隊解散。所以，激勵效果有限，容易造成員工投機行為。（案例：萬科）【連鎖阿米巴合伙人】連鎖藥店或醫院，連鎖幼兒園，連

17、鎖服裝店，連鎖地產中介，連鎖培訓機構等。店長與核心骨干員工持有虛擬股份成為公司合伙人，公司為優秀的合伙人設立合伙人虛擬股份或創業基金，有利于公司留住人才和公司業務擴張。（案例：兒童攝影連鎖，幼兒園連鎖）【生產與研發阿米巴合伙人】生產部門，研發部門實行在做合伙人變革獨立核算，成為核心員工和管理團隊持虛擬股份成為事業合伙人，公司作為平臺，提供品牌和資金支持，統一戰略方向，合伙人與公司共擔風險，共享利益。（案例：X 智能門窗）【銷售阿米巴合伙人】電商時代，大區域代理商必死，碎片市場垂直渠道代理才是出路。必須讓核心銷售人才，如大區銷售經理作為公司區域合伙人，取代大區代理商直接服務碎片垂直市場客戶，讓核

18、心銷售人才成為合伙人，讓銷售人才在公司平臺創業，成為小老板，公司做大老板。這是變革的必然趨勢，引爆員工動力，公司業績倍增?。ò咐赫蠹瘓F）【華為全員合伙人】目前最先進的合伙人操作模式，員工不必出資，但必須出力，采取華為工分制的優化工具品牌分衡量員工的業績貢獻和文化貢獻，根據貢獻品牌分獎勵合伙人虛擬股份。適合中小型企業建立全面的激勵系統，建立全員合伙人制度，實現五級合伙人。這種模式成為合伙人品牌分運營管理模式。（案例：華為）第三部分合伙人體系制度建設奮斗者（ 1）合伙人體系進入機制（發展奮斗者） （ 2）合伙人體系利益機制（六大動力機制）（ 3）合伙人體系發展機制（三級事業合伙人）（ 4）合伙

19、人體系獎罰機制（系統的獎罰機制落地系統）（ 5） 合伙人體系考核機制（ OKR 與品牌分實操策略） （ 6）合伙人體系退出機制（考核與淘汰機制）第四部分系統激勵機制動力系統！ （ 1）奮斗者團隊，發展內部創業的平臺，讓核心員工成為主人，解決核心員工當家做主的工作動力問題；特別是連鎖服務行業；（ 2）股東激勵機制，解決在職股東和離崗股東的利益矛盾問題；（3）三級合伙人梯隊，解決人才跟不上公司發展速度問題；（4）預備合伙人分紅配股機制，解決留住核心人才的問題；（5）五星級員工導師制度，解決培養核心骨干接班人問題；（6）三級合伙人投資購買虛擬股份，共擔風險，共享利益；（7）超額利潤分紅法，保證股權利

20、益，同時與員工利益共贏； （ 8）加股增發機制，分期配虛擬股激勵法。第五部分薪酬與考核機制激發員工核動力（ 1）員工五星級薪酬，五檔十級薪酬策略；解決科學如何給員工加工資的激勵性問題。（ 2） 銷售人員提成設計策略；階梯提成設計。（ 3）如何給員工加薪和考核；（ 4） OKR 考核與品牌分管理機制； （ 5）業務團隊高管的對賭考核機制；第六部分核心人才梯隊建設人才輩出（ 1）核心人才梯隊建設原則；從普通員工奮斗者事業合伙人的三級人才梯隊，構建系統的內在動力。（ 2）雛鷹計劃打造基層精華奮斗者； （ 3）飛鷹計劃打造中層骨干事業合伙人；（ 4） 雄鷹計劃打造高管領袖終身合伙人；（ 5）文化導師制

21、文化傳承機制第七部分 企業文化建設華為奮斗者文化（ 1）企業文化傳播機制； （ 2）企業文化教化機制；（ 3）企業文化考核機制；（ 4）企業文化競爭機制；（ 5）企業文化分享機制；（ 6）企業文化激勵機制； （ 7） 企業文化落地 4R 策略與方法：a）入眼工程；b）入腦工程；c）入心工程；d）入手工程。第八部分5R 高效自運營管理系統解放老板 （ 1） 目標管理系統如何制定三級考核目標，如何管控目標；底線目標、考核目標、對賭目標。5R 目標管控（ 2） 責任利益系統如何制作 崗位說明書授權手冊五星級十檔薪酬。（ 3）質詢稽核系統如何高效會議管理，保證有目標必有執行問題；結果稽核、制度稽核、文

22、化稽核。（ 4）改善精進系統如何激活員工操心，員工把公司當家，才會當家做主，為公司操心，讓老板放心；（ 5）品牌分激勵系統如何設計品牌分做執行過程激勵，解決績效考核沒有效果，績效考核必須有高效的運營管理系統支持，才能提升組織績效。第九部分合伙人與運營管理模式導入六步法則（ 1）定方向確定三年戰略目標，明確三級考核目標（ 2）定文化梳理公司企業文化。（ 3）定對象確定奮斗者、預備合伙人發展對象，進入機制。（ 4）定模式確定操作模式，抓OKR 與運營管理。（ 5）定考核確定考核與晉升標準。（ 6）定退出確定退出機制。合伙人管理模式專家授課王國鐘【老師簡介】王國鐘，武漢大學管理科學碩士，著名錫恩咨詢

23、集團專業副總裁，管理咨詢第一微信課堂管理思想講座主講專家，廣州思想力文化傳播有限責任公司董事長、首席知識官，實戰派管理咨詢師，合伙人管理模式咨詢專家。服務客戶包括：金蝶軟件、正大集團、大麥網、珠江鋼管、雅迪集團、東鵬陶瓷、久泰能源、盈聚電子等300 家以上公司。 【課程風格】本課程分享所有實操案例，都來自管理咨詢的落地解決方案，所有課程不洗腦，不忽悠， 不講成功學，只分享落地實操方案與方法，全程干貨！【地點】 ： 廣州 火車南站碧桂園度假村酒店（四星級）【舉辦】 ：廣州思想力文化傳播有限責任公司官網： HYPERLINK 【時間】 ： 4 月 23-24 日（二天一夜）【報名】 ：陳老師400-06