1、泓域/塑料再生制品公司治理塑料再生制品公司治理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111440642 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc111440642 h 2 HYPERLINK l _Toc111440643 二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc111440643 h 3 HYPERLINK l _Toc111440644 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111440644 h 4 HYPERLINK l _Toc111440645 四、 社會資本理論在公司治理中的應用 PAGEREF _Toc111440645 h 5 HYPE

2、RLINK l _Toc111440646 五、 投資人認知差異 PAGEREF _Toc111440646 h 7 HYPERLINK l _Toc111440647 六、 社會資本治理機制對戰略決策的影明 PAGEREF _Toc111440647 h 13 HYPERLINK l _Toc111440648 七、 董事會與社會資本的協同機制 PAGEREF _Toc111440648 h 19 HYPERLINK l _Toc111440649 八、 群體極化的概念與發展 PAGEREF _Toc111440649 h 21 HYPERLINK l _Toc111440650 九、 群體

3、極化與高管團隊決策 PAGEREF _Toc111440650 h 24 HYPERLINK l _Toc111440651 十、 人力資源分析 PAGEREF _Toc111440651 h 28 HYPERLINK l _Toc111440652 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111440652 h 28 HYPERLINK l _Toc111440653 十一、 法人治理 PAGEREF _Toc111440653 h 30 HYPERLINK l _Toc111440654 十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111440654 h 42公司簡介（一）公司基本信

4、息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：賈xx3、注冊資本：1320萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-6-77、營業期限：2013-6-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新

5、能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。產業環境分析深刻認識和準確把握國內外新形勢、新變化，是推進加快發展、實現全面建成小康社會奮斗目標的基本前提。（一）復雜多變的國際環境孕育新空間世界經濟仍處于金融危機后的復蘇變革期，全球利益格局更加復雜，市場、科技、資源、文化、人才的競爭更趨白熱化，國際規則主導權的爭奪更加激烈，外部環境的不確定性和不穩定性逐步增加。新興經濟體的勞動密集型產業在國際市場上受到擠壓，以市場換技術發展高端制造業難度加大。但新一輪科技和產業變

6、革與我國轉型升級實現歷史性交匯，移動互聯網、云計算、先進機器人等新技術與傳統產業深度融合，孕育了新的增長空間和發展機遇。（二）國內經濟發展進入新常態我國仍處于大有作為的戰略機遇期，經濟發展轉入新常態，經濟增速從高速轉向中高速，發展方式從規模速度型轉向質量效益型，經濟結構調整從擴能增量為主轉向調整存量與做優增量并舉，發展動力從要素投入轉向創新驅動。經濟社會發展面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰，但經濟穩定的基本面沒有改變，擁有巨大的韌性、潛力和回旋余地，發展前景依然廣闊。國家在宏觀調控手段上，由需求側調控逐步向需求側與供給側調控并重；在區域發展上，積極推動實施區域協同發展、“一帶一路”等重

7、大國家戰略；在推動經濟增長上，針對房地產業和一般制造業發展動能不足的情況，推動實施“中國制造2025”、“互聯網+”戰略和大眾創業、萬眾創新，為大力發展戰略性新興產業和現代服務業，實現產業轉型升級、跨越發展提供了重大契機。（三）跨越發展面臨新機遇區域協同發展作為國家重大戰略，進入全面實施階段，實現借勢崛起。國家確立創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，有利于強化生態、交通區位等比較優勢，為實現更高質量、更有效率和更加可持續的發展注入強大動力。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。

8、預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國

9、內領先地位。社會資本理論在公司治理中的應用公司治理中，應用社會資本理論進行的研究不多，研究主要集中在董事會和高層管理者的關系上。在公司治理的研究中，董事會和高層管理者之間的關系更多地被認為是個人層面的正式關系，而不是社會嵌入的，兩者關系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。但Westphal（1999）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。Huse（1993）綜合經濟學和社會學的方法研究了董事會和管理者之間的關系，他檢驗了在維持董事會和管理者關系的基礎上董事會的獨立性問題。Belliveau（1996）研究了社會資本對公司高層管理者

10、的補償作用，他發現補償和高層管理者的社會資源之間是正相關關系。在中國企業中，社會關系作用非常明顯，往往強度較高且能持續很長時間。中國企業中關系強度受到中國企業的發展背景和中國文化背景的影響，企業管理者的多重角色更加提高了成員之間的關系強度。例如，國有企業管理者有行政級別，國有企業的高級管理者多為政府委派，公司總經理通常又是董事長等諸多現象均體現了中國企業，管理者擁有多重角色的普遍性。中國崇尚中庸文化的社會環境使得中國企業內部存在大量高強度的社會關系。這些社會關系的存在，在一定程度上降低了公司董事會機制的效率，提高了研究社會資本機制的必要性。交易成本經濟學已經成為理解和設計治理機制的一個普遍基本

11、理論架構，當管理者面對可能的交易危險，如專業化資產投資以及不確定性時，他們會為可預知的結果或不可預知的突發事件設計有針對性的復雜合同或契約。相對于董事會機制而言，信賴及其衍生的行為被看成是一種靠自我約束的，更有效、低成本的機制替代品。將人視為信息加工系統的新觀點的出現，使決策理論中對理性人進行研究的模式發生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環境相互作用的框架中加以研究。決策過程研究的相關理論主要集中在信任、社會交往和共同愿景等對決策過程評價和決策結果的影響。董事被視為具有綜合經驗與能力的關鍵資源提供者，能夠為戰略制定與董事會任務完成提供重要貢獻。董事的功能多樣性是一種資產

12、，并能為董事會執行戰略性任務提供助力。投資人認知差異不同類型投資者的進入增加了企業潛在利益沖突和認知差異，同時也帶來了更高的代理成本和認知成本。新創企業投資者和創業者的關系不同于成熟企業，現有的公司治理體系忽視了新創企業的創業者與不同類型投資者關系中認知差異及治理的問題。關于創業者與投資者關系的治理問題的相關研究基本都是以代理理論為基礎，研究問題主要集中在通過規則和制度減少代理成本進而提升企業的業績，如以董事會權力為核心的投資者保護問題，基于所有者結構的契約及激勵問題。但Graebner&Eisenhardt（2004）的實證研究表明，外部投資者在新創企業公司治理中扮演的角色更多是提供支持性戰

13、略的合作者，而不是委托代理關系中的“監控者”投資人及創業者在企業戰略制定及業績實現過程中所發揮的作用取決于雙方各自的認知背景（如經驗、教育、理念、決策制定方法等）及相互影響（如學習、認知過程等）。認知問題在新創企業中至關重要，基于認知視角的創業者與投資者間關系的公司治理研究對以代理理論為基礎的主流公司治理研究提出巨，大的挑戰。雖然傳統的公司治理機制在創業者及投資者關系的治理中扮演著重要的角色，但在新創企業的早期成長階段，認知問題的治理可能更為重要。目前，分析投資者與創業者關系的主導理論框架是代理理論。Jensen&Meckling（1976）提出，在一個創業企業中，由于個人，資金的約束，創業者

14、為了持續創造價值，會選擇對外銷售股票，此時的創業者有動機為了自身的利益而損害新的所有者的利益。而外部投資者在投資過程中可能面臨四種風險，包括投資前創業者的逆向選擇、投資后創業者的道德風險、投資后被創業者“敲竹杠”、風險投資者與創業者再投資后的沖突等，從而在企業內部產生代理成本。公司治理充當制約的角色，當外部投資者意識到代理風險增加時，他們傾向于強化這些代理機制，恰當的監督及激勵機制可以減少代理成本。在最初的代理模型中，外部股東對構建投資機會本身沒有發揮任何作用，投資機會是給定的，外部股東的作用局限于提供金融資本和幫助承擔剩余風險，同時通過保證信息流的透明化來控制他們的投資用在不偏離其投資目的的

15、領域。在這樣的模型中，外部股東的治理行為局限在監督和合同的執行。代理理論關注于信息不對稱情況下，利益沖突導致，的成本控制，投資者通過實施適當的監督減少信息的不對稱，激勵將創業者與外部股東的利益連接起來，進而提升企業價值。但是，Jensen（1993）提出，創業者與投資者關系中代理理論分析框架的一個重要缺陷在于它對創造價值的機會來源及識別的模糊假設。代理理論認為，戰略機遇的來源和識別是外生的，要想實現價值最大化，外部投資者必須激勵創業者盡可能多地獲取關于好項目的信息。但是，戰略管理方面的研究很早就認識到制定一個有競爭力的戰略不僅需要信息，決策者的認知和難以模仿的能力同樣重要。已有研究顯示，企業家

16、獨特的受教育背景和工作經歷可能導致其發現不同于常人理念的商業機會，并影響其決策制定過程；Hambrick&Mason（1984）的高階理論也將公司戰略和業績看作決策者認知基礎的反映，任何關于價值創造的信息的解釋依賴于決策者接收到相關信息時的思維模式和知識結構，創業者的特定思維模式和知識結構對企業的戰略制定及最終的業績有很大的影響。但企業家也許缺乏必要的管理能力來開拓已經察覺的商業機會，并維持高水平的增長。戰略形成過程的認知特征說明，市場機會不是獨立存在于特定環境下的，也不是單單依賴于控制利益沖突的能力，而是與發現者密切相關，是在個人和組織的互動與學習過程中被創造出來的。外部投資者的進入對新創企

17、業戰略機會的識別、獲取和開發的過程有重要影響。即使外部環境信息對決策團隊成員來說是對稱分布的，如果創業者與外部投資者對價值創造機遇的認知不一致，投資者的監督和激勵等措施并不一定能夠增加企業價值并支持其增長。創業者和投資者之間不是簡單的投資關系，而是一種要通過相互學習來實現價值創造的社會關系。正如Conner&Prahalad（1996）所說的那樣：“真實的人事實上可能會在未來進行的業務活動中存在分歧，分歧通常來源于在意見不一致情況下不能完全傳遞給別人的個人知識。”他們在判斷哪個是最優戰略方面存在沖突，因而對創業者和投資者之間關系的理解應該基于認知的不對稱，而不是單純的信息不對稱。這種認知的不對

18、稱可能導致創業者和特定外部股東之間相互誤解，進而引起沖突。對新創企業而言，外部投資者的引進不僅導致所有權結構的重大變化，而且不同類型的投資者與創業者間的認知差異成為影響企業持續成長的重要因素。強調認知差異和代理沖突，具有根本上的不同是很重要的。事實上，代理沖突總是會降低價值，只要監督和激勵的邊際成本低于剩余損失的邊際減少，剩余損失的最小化就會實現價值的最大化。而認知差異卻不是這樣，其可能會起到價值提升的作用，因為它開辟了新的戰略選擇視角，并且使得持續的學習和創新過程得以維持。認知差異不是根植于相互間不一致的利益，無法通過傳統的代理理論所提出的單純的利益聯合方法加以解決。真正的解決方案取決于利益

19、相關者的初始技能和知識，以及他們學習的意愿和能力。代理理論聚焦于代理矛盾的解決而不是認知沖突的影響，外部投資者主要通過積極的監督和合約條款的設計等治理機制減少代理風險，增強對企業的控制，限制負面風險和激勵創業者創造價值。外部投資者的認知特征不同于創業者，這不僅帶來了認知成本，也可能為企業帶來新的視角和寶貴經驗，進而產生認知價值，具體作用取決于他們認知特征與創業者的匹配程度。如果一個特定的投資者與創業者間的認知差異很大，嚴重誤解會導致雙方關系遭受巨大破壞，而客觀信息的缺乏不再是關系破壞的主要原因。具有創業背景的天使投資者與創業者在認知過程和知識方面存在很多相似之處，但是這種相似性也是不完全的，雖

20、然有很多共同點，他們仍然有不同的思維方式和知識基礎。真正的解決方案取決于創業者和外部投資者間的團隊進程、關系互動及行為整合的意愿和能力。陳闖等（2010）對風險投資者與創業者之間信任影響因素的不對稱性進行的跨案例研究表明，創業者與投資者之間力量的不對等、風險的不對等及不同角色定位等關系特征對雙方合作過程會產生重要影響。在投資者與創業者的關系中，信任不僅能夠降低交易費用，而且可以通過促進互補資源融合，提高團隊士氣來為企業創造價值。對天使投資者投資過程的研究發現，他們更多依賴自己的判斷和可信來源的信息，而不是廣泛的盡職調查。天使投資者通常在投資以后與創業者建立信任和積極的關系互動，他們認為可以通過

21、事后參與實現積極的結果。天使投資者通過積極深度參與和與創業者的密切互動，能以相對較低的認知成本分享他們的創業經驗，提供指導并填補現有決策團隊能力上的不足。天使投資者與創業者間的互動通過學習可以產生高的認知價值，創業者能從天使投資者以往的創業經驗中獲得更多的益處。然而，如果新創企業與天使投資者距離很遠，與創業者保持密切的互動可能產生非常高的成本。相對而言，因為風險投資者與創業者間知識基礎、經驗、認知過程不同，在新創企業成長的早期階段，風險投資者與創業者間認知的差距可能大于天使投資者與創業者間的差距。在決定投資前的階段認知差異可能很明顯，風險投資者與創業者間的認知成本很高。但風險投資者也能看到合伙

22、投資的主要優勢：一是天使投資者在投資后的積極參與；二是其能夠填補創業團隊可能存在的能力不足。當風險投資者和天使投資者共同投資一家新創企業時，基于兩者異質性的認知資源，他們發揮著相互補充的作用。天使投資者可以在資金募集階段充當有用的角色，在付出較低的認知成本的條件下，幫助創業者向潛在的風險投資者解釋企業項目的內在價值。而風險投資者的認知特征和對業績的增強作用在企業成長過程中的后期階段體現出來，可以促進企業在推動職能專業化方面的努力。社會資本治理機制對戰略決策的影明較早的文獻研究表明，社會資本因素在交易關系中通常發揮自我約束機制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽和分享組織愿景等，都可

23、以發揮治理機制的作用。社會資本的結構維度主要包含社會交往。社會交往主要指企業股東之間的個人關系和社會關系。社會資本的關系維度主要是指企業股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認知的、情感的和行為的三維結構。社會資本的認識維度主要是指企業管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個共同愿景是否嵌入企業目標當中，關系到企業的發展。共同愿景可以包含多個方面，如公司未來的發展方向，公司預期的增長率和財務業績表現，等等。總之，一個共同愿景就是公司股東對公司未來發展進行的綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發展目標，并指導股東在公司運作中發揮適當的作用。

24、1、共同愿景對戰略決策的影響在一個復雜且業績不理想的企業中，共同愿景的存在對企業的決策制定有積極的影響，因為共享的愿景可以促進股東之間的信息共享，并且有助于在戰略決策過程中所需要的高質量和專業化信息的產生。戰略決策的過程非常復雜，通常需要處理大量的信息和數據。如果所有的分析在一個愿景的指導下，決策者的機會主義傾向可以得到控制，企業內部可以提高對信息的共享。在戰略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進而提高戰略決策質量。另外，企業成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務的分配和專業化人力資本的投資，這同樣可以促進股東在決策過程中信息交換的質量。專業化程度越高，企業監督和學習的能力越強，就

25、越能促進企業戰略決策的質量，共享愿景為企業提供了一個信息處理和解決相關問題的框架和規范，對企業愿景和戰略決策質量的關系研究，早期文獻的研究結果呈現正相關關系。社會資本機制模型關注的是股東和管理者對企業戰略決定質量的影響，所以股東和管理者對企業戰略決策的認識和看法對戰略決策質量非常重要，因為股東和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進而影響決策的質量。在戰略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關，因為成功的戰略實施需要決策制定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰略決策實施預期結果的承諾。決策承諾意

26、味著決策小組成員對決策的認可，并在決策執行中與其他小組成員合作并成功實施戰略。共同愿景可以增強一個組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導下能夠加強將個人目標與組織目標相協調的能力和意愿。根據Leana&VanBuren（1999）的觀點，共同愿景可能促使組織成員成為一個理性的、好的代理人，他將對為實現組織目標的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個人的目標。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經選擇的戰略的承諾程度。共同愿景可以促進公司股東的個人目標和公司整體目標的協調，對戰略決策的認同可以促進股東對實現企業目標的承諾，共同

27、愿景同樣可以促進股東之間的合作行為。基于此，我們認為共同愿景的建立有利于企業戰略決策質量的提升。2、信任對戰略決策的影響目前的研究結論已經證實信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠被建立而且維護，那么決策小組成員之間可以進行有效的合作，對獲得高質量的決策非常有意義。高度信任也可能促進決策小組成員之間的認知沖突，減少情感上的沖突，進而改善企業戰略決策的質量。Leifer&Mills（1996）認為，高質量的決策需要大量的信息，信息的質量和數量需求和問題的復雜性相關，如果一個戰略決策非常復雜，那么就需要大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關的。Zahe

28、er（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個決策帶來豐富、及時和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因為信任的缺乏將導致決策小組內部出現政治團體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，連貫的決策團體可能為了決策的延續性而尋求團隊成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰略決策的質量。信任往往發生在長期交易關系當中，信任與合作是密切相關的，許多研究都認為彼此之間的信任可以促進個體或群體間的合作。Dooley&Fryxell（1999）認為，高質量的決策是在決策小組成員認知沖突中產生的，認知沖突需要決策者的大量多

29、元化的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實、公開的討論環境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關的問題，減少彼此之間的爭辯，因為信任可以促進對決策有益的認知沖突，減少對決策有害的情感沖突。Amason（1996）在一項經驗研究中也發現，信任和認知沖突是正相關關系，和情感沖突是負相關關系。所以，信任應該通過促進認知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎上，我們認為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽對戰略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個組織的戰略方向和業績表現的各利益相關者之間的

30、關系。“董事會對管理者的激勵和懲罰機制主要是將管理者的報酬和企業的業績聯系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機制的思考”。Kreps等人在有關序貫均衡的著作中將經濟主體的聲譽描述為一種“認知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新，以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。經濟學從理性人的角度出發，研究了聲譽的價值，認為經營者追求良好的聲譽是為了獲取長期利益的最大化，是長期動態重復博奔的結果。因為市場信息不完全，聲譽的形成需要一個長期過程，聲譽

31、以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發生，聲譽也就是由在這種長期交往過程中表現出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經營者的職業聲譽。Mailathand&Samuelson（2001）研究企業聲譽時指出，企業聲譽是顧客對企業是“有能力企業”的事先預期，有能力的企業通過選擇高的努力程度來將自己區別于低能企業。本書認為，這種對企業聲譽的分析邏輯也完全適用于屬于個人聲譽的管理者聲譽。管理者的聲譽是外界（特別是股東）對管理者能力的預期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區別于低能的管理者。霍姆斯特姆考察了經營者對聲譽的關心對其決策行為的影響機制，研究結果表明，聲譽具有一定的激勵作

32、用，為了獲得好的聲譽，經營者會努力工作。法瑪的研究也支持在競爭的經理市場上，經營者必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有顯性激勵的合同，經營者也會努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽機制理論是對Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現期的努力通過對產出的影響改進了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽對努力工作的激勵效應也越弱。本書中社會資本的三個維度主要包括共同愿景、信任和聲譽，并將社會交往對其他相關變量的影響考慮進來，得到如

33、圖8.1的社會資本治理機制對戰略決策影響的綜合模型。董事會與社會資本的協同機制關系契約理論強調契約的社會嵌入性質，認為任何契約都是以社會交往為基礎的。所以，從關系契約的視角研究公司治理對戰略決策的影響必然要關注社會交往對各種治理機制的影響。1、社會交往和共同愿景企業的共同愿景是指企業成員對企業未來的一種描述，股東主要關注在當前的控制結構下企業的持續發展的問題。這個愿景通常包含多方面的內容，比如企業未來的發展方向、企業財務業績等。按照自利原則，任何企業的股東都希望企業資源能夠被有效地配置，為此，企業股東會積極建立股東與管理者之間的良好關系，使其有利于企業長期的價值創造和共同愿景。積極的成員關系可

34、以被有效地傳遞并形成企業的基本愿景，這種愿景將被成功地延續下去。中國企業內部成員之間關系的最大特點是管理者和股東之間的關系復雜、不明確，這主要是由國有企業的所有者缺位問題導致的。在大多數中國企業中，由于股權集中，作為企業股東的代表，最高管理者的集權現象非常明顯。但是，在股權日益分散的中國企業中，越來越多的管理者和股東可以參與到企業決策中，大量信息的交換有利于企業形成共享的愿景。社會心理學研究表明，人們之間交往的增加將導致他們態度和觀點一致性提高。在不確定和復雜的經濟環境下，通過社會交往形成可以分享的語言和描述是進一步形成統一認知的基礎，而共同認知是形成企業戰略愿景的基本條件。企業成員間通過不斷

35、交往和學習可以使企業的愿景得到進一步發展。2、社會交往和信任企業成員之間的社會交往會受到企業經營領域的影響，經營領域越大，成員之間的社會交往越強，而信任的形成在大規模的企業中是非常重要的。它既是企業成員成功行動的原因，也是一種結果。實際上，企業成員之間信任的形成是和企業過去成功的運作密切相關的，因為通過不斷的社會交往，交往的雙方會在公平原則的條件下不斷了解對方并增加信任。社會交往使得雙方可以不斷地交換信息，并通過對交換信息的評價來增加與對方的交往經驗，而以前的交往經驗會影響到信任的形成。社會交往同樣可以增加交流的機會以解決分歧，在此過程中同樣可以加強參與主體的認識。企業成員之間需要相互交流以避

36、免沖突的發生，只有在維護規則并不斷溝通的基礎上才可能有信任產生。所以，社會交往將有利于信任水平的提升。3、社會交往與聲譽聲譽作為一個社會關系網絡中的無形資產，對個人的收益和社會價值有很大影響，聲譽主要是通過個體之間的交流、溝通而傳遞的。所以個體社會交往的程度應該與其聲譽密切相關，但社會交往對聲譽的作用方向是不確定的，因為其取決于個體的歷史聲譽積累及其后來的行為。在本書的理論模型中，也將探討社會交往對聲譽的影響。4、社會交往與董事會職能在公司治理的研究中，Westphal（1999）認為董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。但更多的研究認為，董事會和高

37、層管理者之間的關系更多地被認為是個人層面和正式的關系，而不是社會嵌入的，兩者關系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。所以本書在分析社會交往和董事會職能之間的關系時推測，社會交往對董事會兩個維度職能的影響存在差異，有利于建議職能的發揮，但不利于其監督職能的發揮。群體極化的概念與發展在公司治理領域，董事會團隊或高管團隊的決策結果是經過群體討論而產生的，但經過群體討論作出的決策有時不一定是理性的，反而更加極端。這種現象被稱為群體極化。群體極化的概念屬于心理學范疇，指的是群體決策往往比個體決策更容易偏向極端。在公司治理領域，董事會或高管團隊的群體決策中，各種原因導致群體決策結果可能出現極

38、化。理解群體極化的產生機理及極化對決策質量的影響非常重要，因為董事會決策通常是戰略性決策，決策結果將影響企業的績效或生存。群體極化描述的是，在群體決策中，如果個體最初傾向于冒險，那么在群體討論后可能會更加冒險；相反，如果個體最初傾向于保守，那么在群體討論后則可能會更加保守。換言之，群體極化是指經過群體討論后，個體最初的傾向或態度得到強化，變得更加極端的現象。對于群體極化的研究最早開始于Stoner的研究，他設計了一些決策時的兩難情境，讓參與實驗的人在虛擬情景中進行決策，表明自己的風險態度。研究發現，在經過群體討論后，個體往往比討論前作出更加冒險的決策，因此提出了風險轉移的概念。而這與當時的主流

39、觀點相悖，主流觀點認為個體決策相對于群體更加極端，而群體決策最終會落在各成員風險態度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的條件下，群體決策的結果并不總是更加冒險，有可能選擇更加保守謹慎，并提出了謹慎性轉移的概念。基于上述研究，學者們得出結論，群體討論會加強成員最初的觀點，從而使得群體的觀點更為極端（保守或冒險），這一現象被Moscovici&Zavalloni（1969）稱為群體極化。群體極化領域的研究，主要是檢驗各個情景下存在的群體極化現象。Myers&Lamm在1976年總結了七種情境下群體極化的研究：態度、陪審團判決、道德決策、事實判斷、個人感知、談判行為和風險選擇。Moscovici

40、&Zavalloni（1969）發現，通過討論，法國學生原本對戴高樂的積極態度和對美國的消極態度會得到加強。Myers&Bishop（1970）通過人種偏見的程度將人們分為三類同質化群體：較強種族偏見、中等種族偏見、較弱種族偏見。在討論后，較強偏見和較弱偏見的群體對人種偏見的差距增大了，在較弱種族偏見的群體中種族偏見變得更弱，在較強種族偏見的群體中種族偏見變得更強。基于聯邦法官關于聯邦法規或政府政策是否違憲的裁定的研究，表明聯邦法官在群體討論之后更傾向于作出極端的裁決。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發現，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現極化現象；但當有審議過程

41、不制定決策規則時，群體的決策會向更自私的方向偏移。相關研究都證實了群體極化現象的存在，在企業戰略決策的情境下，董事會或高管團隊的決策會不會發生群體極化有待進一步討論。為此，我們有必要了解群體極化的發生機理。群體極化與高管團隊決策群體極化是一個心理學概念，自從20世紀60年代群體極化的概念被提出，群體極化理論被廣泛運用于法律、傳播學等諸多領域，把群體極化理論引入公司治理中，解釋董事會或高管團隊決策問題的時間則沒有那么長。理論研究方面，Westphal&Bednar（2005）提出在團隊決策時，持有與大多數成員不同意見者通常保留而不是表露自己的意見Lorsch&Maclver（1989）提出這種不

42、同意見因為會對多數成員的意見帶來不確定性而被壓制。在董事會討論中，如果大部分成員反對，持不同立場的成員若還堅持自己的立場，可能會得到負面的評價，且因此變得不自信。而心理學的研究發現社會規范鼓勵董事以自信的方式表達自己的觀點。這會導致董事會決策時持不同意見的少數董事會選擇沉默，從而導致強化群體極化現象。除此之外，董事長權力越大，對決策的影響越大，在一定程度上團隊決策可能演變成董事長個人的決策。兼任CEO的董事長權力會得到強化，對董事會的決策產生決定性的影響，這種“一言堂”的情況也會導致強化群體極化。董事會決策之外，董事之間交流很少的事實，會導致董事沒有機會通過非正式的信息交換糾正認知的偏差，也會

43、造成董事會決策的群體極化現象。實證方面，目前涉及群體極化和董事會團隊或高管團隊決策的文章并不是很多。由于研究群體極化現象需要研究人員比較群體決策相較于群體討論前個人決策的傾向，知道群體決策前個人的決策傾向或立場必不可少。換句話說，當小組成員沒有明確的預先立場或傾向時，群體極化現象預計就不會發生。基于實驗室實驗的研究通常會先評估參與者在群體討論前的個人傾向，或者使用各種刺激材料誘導參與者的傾向。依靠檔案數據的研究就需要用非直接的指標來捕獲群體決策前個人的決策傾向或立場。Zhu（2014）探討了董事會在作CEO薪酬決策時出現的群體極化現象。研究發現，在作CEO薪酬決策時，當獨立董事群體之前在其他不

44、同的董事會經歷了比市場較高或者較低的CEO薪酬時，他們會傾向于在現公司作類似決策時支持相對而言更高或者更低的薪酬。群體極化理論對此的解釋是，在董事會討論前獨立董事平均來說傾向于支持相對高或者低的CEO薪酬時，集體討論后他們會支持給出更高或者更低的薪酬。此外，獨立董事們在人口統計學上的同質性和少數董事之前決策情境的相似性（公司規模和行業）會弱化群體極化效應，而獨立董事權力和內部董事的相關性會強化群體極化效應。相對于內部董事，人數不多的獨立董事之前參與決策的情境如果和現在的決策情境相似，他們會更敢于表達自己的觀點，從而削弱群體極化效應。而如果獨立董事之間的人口統計學上的同質性更高的話，他們會認為自

45、己的觀點更容易得到獨立董事群體的支持，從而更愿意提出與內部董事不同的觀點或者以沉默來反對大多數人的觀點，削弱群體極化效應。但是，如果獨立董事的權力和內部董事緊密相連，也就是說內部董事對獨立董事有較大影響力時，獨立董事在作CEO薪酬決策時表達不同觀點的可能性就非常小，會加劇群體極化現象。研究利用了19952006年財富500名單上的326家公司和2467條公司CEO的年薪決策數據，證實了董事會決策過程中群體極化現象的存在。站在股東的立場上，過高的CEO薪酬會提高公司經營的成本，而過低的CEO薪酬可能會導致CEO的自我補償和離職行為，這些都會對公司產生負面影響。這篇研究也給了我們一個啟示：正確發揮

46、獨立董事的作用能夠減輕董事會決策中出現的群體極化現象。Zhu（2013）還驗證了董事會在收購溢價決策中的群體極化現象，如果在董事會討論前董事平均來說傾向于支持相對高或者低的收購溢價，集體討論后他們會支持給出更高或者更低的收購溢價。研究同樣驗證了董事人口統計學上的同質性的負向調節作用，以及董事會影響的正向調節作用。國內的相關研究文獻方面，李維安等學者（2014）以20042012年實施IPO的762家公司為樣本，基于中庸思維和團隊極化的邏輯，檢驗了董事過去IPO定價的經歷對本次定價行為的影響。實證結果顯示，受到團隊極化影響，董事會整體擁有平均IPO定價溢價較高或較低的經歷，會促使本次IPO定價溢

47、價會更高或者更低。雖然團隊極化可能在決策過程中起到重要作用，然而在中國情境下決策可能受到傳統的中庸思維的影響。初始存在冒險傾向時，團隊決策會減少冒險的傾向；而初始存在保守傾向時，團隊決策會減少保守的傾向，即中庸思維會削弱團隊成員的平均初始立場。在中國情境下，中庸思維的影響大于群體極化的影響。值得關注的是，當董事長與CEO兩職合一時，經過擁有較高平均IPO溢價經歷的董事討論后，本次IPO溢價降低的幅度會縮小。這表明董事會團隊決策時，因兩職合一權力得到強化的董事長更容易發揮自己的影響而使團隊決策演變成個人決策，削弱中庸思維的影響。高管團隊或董事會決策過程中可能出現群體極化現象問題已經被上述研究證實

48、。群體極化將導致企業采取更加保守或冒險的策略，可能使企業失去有利時機或過度承擔風險。研究也證實了中庸思想、兩職合一等因素會影響群體極化的發生。利用中國特有的文化或國有企業特有的股權結構等因素，建立群體極化發生的調節機制，可以提高群體決策的合理性。民營企業創始人或國有企業內擁有高行政級別的管理者的“一言堂”情況很容易誘發群體極化。深化股權制度改革，建立完善的公司治理機制對控制群體極化，提高決策合理性依然至關重要。人力資源分析（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的

49、需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規劃，達產年勞動定員888人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位577正常運營年份2技術指導崗位893管理工作崗位894質量檢測崗位133合計888（二）員工技能培訓1、為了得到文化技術素質較高、操作熟練的操作人員和技術人員，必須高度重視對人員的培訓工作，這是提高企業效益、保證安全生產的重要手段，也是提高企業管理水平和保證經濟效益的重要環節，因此，項目建設單位應選擇國內外同類型生產

50、設備對操作技術人員進行培訓，使其在上崗前熟悉操作，以保證設備順利開車及安全生產。2、人員培訓工作在設備安裝前完成，以便操作人員能在設備安裝階段熟悉現場配置和生產工藝流程，并作好單機試車、聯動試車和投料試車的各項準備工作。項目人員的培訓工作考慮在國內相似工廠進行。3、項目建設單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓和崗位技能培訓，上崗人員需經所應聘崗位和職責范圍進行應知應會考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項目建設單位培訓部門按崗位職責范圍，統一組織進行崗前培訓，屆時聘請勞動就業局講授中華人民共和國勞動法，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司經營理念綜合培訓，教育員工愛崗敬

51、業，遵紀守法。5、本期工程項目需進行培訓的人員主要包括技術人員、生產操作人員和設備維修人員；新增人員崗前培訓采用集中授課，統一考核的方式，其培訓內容及程序入廠軍訓企業文化（管理制度）培訓法制培訓消防、安全培訓技術理論培訓（設備操作程序及原理、加工工藝、檢測方法、設備維修與保養，各種原材料、輔料、備品零部件的識別及使用方法）ISO9000質量管理體系培訓考試、考核。6、項目建設單位將定期對全體員工進行法律法規的宣傳教育，做到教育有計劃、考核有標準、培訓制度化，不斷提高員工的業務素質，為企業的發展奠定良好的人力資源基礎。法人治理（一）股東權利及義務1、公司建立股東名冊，股東名冊是證明股東持有公司股

52、份的充分證據。股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權利，承擔同種義務。2、公司在召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會決定某一日為股權登記日。3、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計

53、報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。4、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。股東從公司獲得的相關信息或者索取的資料，公司尚未對外披露時，股東應負有保密的義務，股東違反保密義務給公司造成損失時，股東應當承擔賠償責任。5、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會

54、議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。6、董事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，連續180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監事會向人民法院提起訴訟；監事執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，前述股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東

55、有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。7、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。8、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法

56、人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。9、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。10、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司其他股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和其他股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和其他股東的利益。公司應防止

57、控股股東及關聯方通過各種方式直接或間接占用公司的資金和資源，不得以下列方式將資金直接或間接地提供給控股股東及關聯方使用：（1）有償或無償地拆借公司的資金給控股股東及關聯方使用；（2）通過銀行或非銀行金融機構向控股股東及關聯方提供委托貸款；（3）委托控股股東及關聯方進行投資活動；（4）為控股股東及關聯方開具沒有真實交易背景的商業承兌匯票；（5）代控股股東及關聯方償還債務；（6）以其他方式占用公司的資金和資源。公司財務部門應分別定期檢查公司與控股股東及關聯方非經營性資金往來情況，杜絕控股股東及關聯方的非經營性資金占用情況的發生。在審議年度報告的董事會會議上，財務總監應向董事會報告控股股東及關聯方非

58、經營性資金占用和公司對外擔保情況。股東大會授權董事會制定防止大股東、實際控制人及關聯方占用公司資金的具體管理制度。公司董事、監事、高級管理人員有義務維護公司資金不被控股股東占用。公司董事、高級管理人員協助、縱容控股股東及其附屬企業侵占公司資產時，公司董事會應視情節輕重對直接責任人給予處分和對負有嚴重責任的董事予以罷免。發生公司股東及其關聯方以包括但不限于占用或轉移公司資金、資產及其他資源的方式侵犯公司利益的情況，公司董事會應立即以公司的名義向人民法院申請對股東所侵占的公司資產及所持有的公司股份進行司法凍結。凡股東不能對所侵占公司資產恢復原狀或現金清償或現金賠償的，公司有權按照有關法律、法規、規

59、章的規定及程序，通過變現控股股東所持公司股份償還所侵占公司資產。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾3年；（5）個人所負數額較大的

60、債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。違反本條規定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。董事在任職期間出現本條情形的，公司解除其職務。2、董事由股東大會選舉或更換，任期三年。董事任期屆滿，可連選連任。董事在任期屆滿以前，股東大會不能無故解除其職務。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由總經理或者其他高級管理人員兼任，但兼任總經理或者其他高級管理人員職務的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。本公司董事會不可以由職工代表擔任