1、人力資源管理第12章第四篇 組織第1頁，共50頁。學習目標12.1解釋人力資源管理過程的重要性以及可能影響該過程的外部因素。12.2討論與識別和甄選合格員工相關的工作任務12.3解釋不同類型的上崗培訓和員工培訓。12.4描述留住勝任的高績效員工的各種戰略。12.5討論當代的一些人力資源管理問題。2范建平 山西大學經濟與管理學院12 - 2第2頁，共50頁。3范建平山西大學經濟與管理學院12.1 人力資源管理過程競爭優勢的重要來源之一以人為本的人力資源管理創造超額的股東價值“人力資本”是他們獲取可持續經濟價值的關鍵來源。組織戰略的重要組成部分把員工當做合作伙伴。不是成本最小化。改善組織績效高績效

2、工作實踐導致高的個人績效和組織績效12.1.1 為什么人力資源管理很重要第3頁，共50頁。高績效工作實踐高績效工作實踐(high-performance work practice)能夠使個體績效和組織績效都達到高水平的工作行為4范建平山西大學經濟與管理學院第4頁，共50頁。5范建平山西大學經濟與管理學院高績效工作實踐自我管理團隊分散化決策開發知識、技能和能力的培訓計劃靈活的工作安排開放式溝通基于績效的報酬基于人員與工作崗位相匹配和人員與組織相匹配的人員定崗廣泛的員工參與授予員工更多的決策控制權增加員工知情權第5頁，共50頁。人力資源管理過程人力資源管理過程的構成要素確保組織識別和選聘有能力的

3、員工使員工的技能和知識不斷得到更新保證組織能保有長期保持高績效水平的能干、杰出的員工6范建平山西大學經濟與管理學院第6頁，共50頁。人力資源管理過程7范建平山西大學經濟與管理學院人力資源規劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘培訓使員工不斷更新技能和知識上崗引導績效管理薪酬與福利職業發展保持高績效水平的能干和杰出的員工第7頁，共50頁。12.1.2 影響人力資源管理的環境因素經濟環境經濟衰退的影響，全職崗位減少網絡購物的興起工會工會(labor union)是代表員工利益并通過集體談判來設法保護員工利益的組織。罷工、勞動糾紛以及管理層和員工之間的談判,只是組織和管理者面對工會的一部分挑戰。8范建

4、平山西大學經濟與管理學院第8頁，共50頁。9范建平山西大學經濟與管理學院12.1.2 影響人力資源管理的環境因素政府法律法規美國：平權行動(affirmative action)確保自身決策和實踐能夠促進受保護群體的就業、晉升和留任的組織項目一系列法規全球：工作委員會(work councils)經由員工提名或推選而形成的團體,管理層在制定有關人事方面的決策時必須參考他們的意見。董事會代表(board representatives)成為公司董事會成員并代表公司員工利益的職員。人口發展趨勢老齡化、知識化第9頁，共50頁。10范建平山西大學經濟與管理學院12.2 識別和甄選合格員工12.2.1

5、人力資源規劃人力資源規劃(human resource planning)管理者用來保證正確數量、類型的合格人員在正確時間處于正確位置的一個過程。使組織避免出現突然的人才短缺和剩余的過程人力資源規劃的步驟:評估當前人力資源滿足未來人力資源需求第10頁，共50頁。11范建平山西大學經濟與管理學院當前評估人力資源情況對組織的現有人力資源狀況作一考察員工姓名、受教育程度、所受培訓、就業經歷、所持語種、特殊能力、專業技能等。工作分析(job analysis）定義工作及從事該工作所需行為的評估知識、技術和能力 (KSAs)工作分析中的有關信息，可通過經理人與員工的小組面談、直接觀察和對員工的調查問卷獲

6、得第11頁，共50頁。12范建平山西大學經濟與管理學院當前評價工作說明書(job description)(或職位說明書(position description)描述工作內容、工作環境和工作條件的書面聲明。工作規范(job specification)描述的是任職者成功開展某項工作所必須擁有的最低任職資格。第12頁，共50頁。13范建平山西大學經濟與管理學院12.2.2 招聘與解聘招聘(recruitment)發現、識別和吸引合格的求職者。decruitment減少組織的員工數量。第13頁，共50頁。不同的招聘途徑14范建平山西大學經濟與管理學院來源渠道優點缺點員工推薦專業的招聘機構校園招聘

7、公司網站互聯網可觸及大量的人，并立即得到反饋輻射范圍廣；能夠瞄準某些特定群體大量、集中的候選人非常熟悉該行業面臨的挑戰和要求可通過現有員工提供對組織的認識；基于推薦者的認真推薦可能產生高素質的候選人產生許多不合格的應聘者產生許多不合格的應聘者僅限于初級的職位對特定組織沒什么承諾可能不會增加員工的類別和結構第14頁，共50頁。15范建平山西大學經濟與管理學院Decruitment的選擇方案方案描述解雇永久的、非自愿的工作終止臨時解雇臨時的、非自愿的工作終止;可能只持續幾天,也可能延續幾年人員自然縮減對自愿辭職或正常退休所騰出的崗位不予填補調職員工的橫向或下向調職;通常不會降低成本,但可以緩解組織

8、內的供求不平衡壓縮工作周使員工每周工作更少的時間、分享工作崗位或以兼職的身份工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵,使他們在正常退休年齡之前退休工作分享使幾個員工共享一份全職工作第15頁，共50頁。16范建平山西大學經濟與管理學院12.2.3 甄選（Selection）甄選過程對求職者進行篩選以確定某項工作的最佳人選。什么是甄選?甄選是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者會確保工作成功。甄選決策錯誤:錯誤地拒絕了具有在日后成功表現潛力的候選人錯誤地接受了后來表現極差的候選人馬云求職被拒第16頁，共50頁。17范建平山西大學經濟與管理學院甄選決策的結果人員甄選決策后來工作績效表現 接受

9、拒絕成功 不成功錯誤的接受錯誤的拒絕正確的決策正確的決策第17頁，共50頁。18范建平山西大學經濟與管理學院效度和信度Validity and Reliability效度一種有效度的甄選工具應該具備某種特征,這種特征是該甄選工具與某種相關指標之間存在一種已被證實的相關關系。高得分對應于高績效；低得分對應于低績效信度一種有信度的甄選工具意味著在測量同一事物上一直保持一致的結果。某個人的測試成績應當在相當一段時間內保持相對穩定。如果甄選工具沒有信度，他就不可能是有效的。第18頁，共50頁。甄選工具的類型19范建平山西大學經濟與管理學院申請表筆試績效模擬測試面試背景調查體檢第19頁，共50頁。20范

10、建平山西大學經濟與管理學院申請表 應用最為普遍 收集信息最為有用 能夠預測工作績效,但是創建這樣一份申請表并不容易第20頁，共50頁。筆試筆試類型必須與工作崗位有關包括智力、資質、能力、性格和興趣測試應用普遍能夠對管理崗位做出相對較好的預測21范建平山西大學經濟與管理學院第21頁，共50頁。績效模擬測驗測試候選人對該工作崗位所具有的實際操作能力、必備技能和一些特殊知識等工作抽樣利用與工作崗位相關的工作任務來測試應聘者;適用于按部就班或標準化的工作。評價中心模擬工作;適用于對管理潛能的評估22范建平山西大學經濟與管理學院第22頁，共50頁。其他甄選方法面試一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法要了解什

11、么可以問，什么不能問對甄選管理崗位比較有用。背景調查用于核實求職者信息有價值的信息來源用于核實推薦信不是一種有價值的信息來源應聘者的推薦人通常只選擇說好話，因此缺乏有效性。體檢適用于對身體素質有某些特殊要求的工作崗位主要是出于保險目的23范建平山西大學經濟與管理學院第23頁，共50頁。各種甄選手段作為績效預測器的功用24范建平山西大學經濟與管理學院申請表筆試工作樣本評價中心面談申請資料核實推薦信查詢體檢職位高層管理職位中低層管理職位復雜的非管理工作職位常規的作業甄選手段2342312215431121533112242311第24頁，共50頁。25范建平山西大學經濟與管理學院真實工作預覽（Re

12、alistic Job Preview）真實工作預覽(realistic job preview,RJP)一種工作預覽，其中包括關于某家公司和某項工作的正面和負面信息。與工作崗位不匹配的求職者很可能不會在甄選過程中被淘汰掉。虛夸的信息會形成不切實際的預期，可能使新員工迅速對工作感到不滿并離開組織。當遇到出乎意料的現實困難時，他們會感到失望，并且不會全身心的為組織服務。第25頁，共50頁。26范建平山西大學經濟與管理學院12.3 向員工提供必需的技能和知識12.3.1 上崗培訓（orientation）工作部門上崗培訓（Work unit orientation）使新員工熟悉工作部門的目標明確他

13、/她的工作在整個工作部門目標的地位將新員工介紹給同事組織上崗培訓（Organization orientation）向新員工介紹組織的目標、歷史、理念、流程和規章制度帶領新員工進行一次整個組織的參觀第26頁，共50頁。27范建平山西大學經濟與管理學院培訓類型類型內容一般的溝通技能、計算機系統應用與編程、顧客服務、高層管理者的培訓與發展、管理技能和開發、個人發展、銷售、監管技能、技術技能和知識特殊的基本的工作生活技能、創造力、客戶教育、多樣性/文化意識、寫作輔導、變革管理、領導力、產品知識、公開演講能力、安全知識、工作倫理、性騷擾、團隊建設、身心健康等等12.3.2 員工培訓第27頁，共50頁。

14、12.3.2 員工培訓28范建平山西大學經濟與管理學院傳統培訓方式在崗培訓通常是在向員工初步介紹工作任務之后,員工簡單地通過實際執行來學習如何開展這些工作任務。工作輪換員工在某個特定領域中從事不同的工作崗位,從而接觸各種各樣的工作任務。輔導制員工跟隨一位經驗豐富的同事一起工作,該同事向他提供信息、支持和鼓勵;在某些特定行業中也稱為學徒制。實驗練習員工參與到角色扮演、模擬或其他類型的面對面培訓中。工作手冊/指南員工可以參考培訓工作手冊和指南,獲取相關信息。課堂講座員工參加傳達特定信息的講座。員工培訓方法第28頁，共50頁。12.3.2 員工培訓29范建平山西大學經濟與管理學院基于技術的培訓方式C

15、D-ROM/DVD/錄像帶/錄音帶/播客員工聽或觀看所選擇的傳達信息或展示技巧的特定媒介。視頻會議/電話會議/衛星電視當傳達信息或展示技巧時,員工可以聽或參與其中。電子化學習基于互聯網的學習,員工可以參與多媒體的模擬功能或其他互動模塊。移動學習通過移動設備開展學習。員工培訓方法第29頁，共50頁。12.4 留住勝任的高績效員工績效管理系統效管理系統(performance management system)建立用于評價員工績效的標準。 30范建平山西大學經濟與管理學院12.4.1 員工績效管理比KPI和末位淘汰制更好的考核制度第30頁，共50頁。績效評估方法書面描述法：考評者以書面形式描述一

16、位員工的優缺點、以往績效和潛能;提出改進建議。+使用簡單-可能并不是對員工實際績效的考核,而是對考評者寫作能力的一種考量關鍵事件法:考評者聚焦于區分有效和無效績效的關鍵行為+實例豐富,基于行為進行評估-耗時,無法量化31范建平山西大學經濟與管理學院第31頁，共50頁。績效評估方法圖尺度評價法：一種流行的評估方法,列出了一系列績效要素并規定了量表尺度;考評者根據這個列表逐項對員工進行打分+提供了量化數據;不會耗時太久-無法提供關于工作行為的深度信息行為錨定等級評價法(行為定位法)：一種流行的評估方法,同時結合了關鍵事件法和圖尺度評價法的一些要素;考評者采用一個評分量表進行評估,但其評分項目是實際

17、工作行為事例。+聚焦于具體的、可衡量的工作行為-耗時;難以開發32范建平山西大學經濟與管理學院第32頁，共50頁。績效評估方法（續）多人比較法：通過與工作群體中的其他員工進行比較來評估員工。+使員工與其他員工兩兩進行比較-當員工數量較大時難以應用;可能需要關注法理上的問題目標管理法：根據員工在特定目標上的完成程度來評估員工。+聚焦于目標;結果導向-耗時33范建平山西大學經濟與管理學院第33頁，共50頁。績效評估方法（續）360度評估法：利用來自上司、員工本人和同事的反饋來評估員工。+全面-耗時34范建平山西大學經濟與管理學院第34頁，共50頁。35范建平山西大學經濟與管理學院14.2.2 薪酬

18、與福利公平、有效、合適的薪酬體系的好處幫助吸引和留住高績效員工影響企業的戰略績效薪酬類型基本工資或薪水工資和加薪激勵性的報酬基于技能的薪酬（制造業）浮動工資第35頁，共50頁。36范建平山西大學經濟與管理學院薪酬和福利級次員工的工齡和績效員工在公司任職時間的長短及其業績如何？工作類別行業類型企業盈利性勞動密集還是資本密集工會企業規模地理位置管理理念公司業務屬于哪一產業？公司員工是否加入了工會？公司業務是資本密集型還是勞動密集型？管理當局對待薪酬的理念是什么？公司有多大？公司的盈利如何？公司坐落在哪里？影響薪酬與福利的因素員工所承擔的工作是否要求有很高的技能？第36頁，共50頁。37范建平山西大

19、學經濟與管理學院基于技能的薪酬(skill-based pay)基于員工表現出的工作技能和能力來確定薪酬。浮動薪酬(variable pay)由績效水平決定的個人薪酬。第37頁，共50頁。38范建平山西大學經濟與管理學院12.5 當代人力資源管理事項12.5.1 對精簡機構的管理精簡機構(downsizing)(或者裁員)有計劃地削減組織中的工作崗位開誠布公的溝通第38頁，共50頁。針對精簡機構管理的小技巧尊重每一個人。開誠布公的溝通:盡快告知將被解雇的員工。告知留下來的員工新的目標和期望。解釋清楚裁員的影響。遵守任何與解雇費和福利相關的法律法規。為留下來的員工提供支持/咨詢服務。根據每個員工

20、的才能和個人經歷重新分配角色。聚焦于鼓舞員工士氣:有針對性地提供個性化工作保障。繼續與員工溝通,尤其是與員工一對一溝通。保持對員工的關心,隨時為員工提供幫助。制定方案來利用閑置的辦公空間/隔間,使留下來的員工不會感到過于沮喪壓抑。39范建平山西大學經濟與管理學院第39頁，共50頁。40范建平山西大學經濟與管理學院12.5 當代人力資源管理事項12.5.2 性騷擾性騷擾(sexual harassment)任何帶有性色彩的,會直接或間接影響目標員工的就業、工作績效或工作環境的不必要的行為或行動。第40頁，共50頁。41范建平山西大學經濟與管理學院12.5 當代人力資源管理事項12.5.3 對工作

21、生活平衡的管理通過推出家庭友好型福利(family-friendly benefits) ，組織對員工變得更加友好:工作現場幼兒園夏令營彈性工作制工作分享與學校一致的上下班時間遠程辦公第41頁，共50頁。42范建平山西大學經濟與管理學院12.5 當代人力資源管理事項12.5.4 控制人力資源成本員工醫療保健成本鼓勵健康的生活方式報酬激勵健康計劃要求有壞習慣的員工支付更多的健康保險費用員工養老金計劃成本降低員工養老金計劃的費用取消員工養老金計劃第42頁，共50頁。43范建平山西大學經濟與管理學院本章結束!第43頁，共50頁。學習目標 12.1小結解釋人力資源管理過程的重要性以及可能影響該過程的外部因素。人力資源管理之所以重要有以下三個原因:第一,人力資源管理是競爭優勢的一個重要來源。第二,人力資源管理是組織戰略的重要組成部分。第三,人們發現,組織對待員工的方式會對組織績效造成顯著的影響。44范建平山西大學經濟與管理學院第44頁，共50頁。學習目標12.2小結討論與識別和甄選合格員工相關的工作任務。工作分析是定義工作及從事該工作所需行為的評估。工作說明書一般是描述工作內容、工作環境和工作條件的書面聲明。工作規范描述的是任職者成功開展某項工作所必須擁有的最低任職資格。45范建平山西大學經濟與管理學院第45頁，共