1、佛山川木出品C2226793922某設計公司薪酬激勵制度.公司戰略公司產品定位中式文化中高端燈飾，主要客戶指國內別墅，豪華洋房，高端會所，民宿， 酒店等消費力的高端客戶。公司設計組織模塊：外觀設計，結構設計，手板，開模及樣品技術咨詢。公司屬于技術驅動型公司，綜合實力在行內已排在前三名；公司客戶在不斷優化中，設 計產品向質優價高路線方向發展。公司主要矛盾：訂單已飽和，設計部門產能不足，人均 GDP低于同行平均水平。.制定目的：提效，降本，激勵員工，完善薪酬管理體系。.適用范圍：適用于公司創意，結構，技術部所有在職人員。.職責：人資部負責薪酬政策制定，薪酬核算；財務審核發放；總經理審批。.關鍵詞解

2、釋：年度銷售額：指公司上年度12月31日與本年度12月31日之間年度的訂單回款金 額。本制度所涉及的“銷售額”均指回款額。固定薪酬：指基本工資十月度績效獎金；員工崗位異動時，固定薪酬相應調整。訂單業績獎金：指公司以訂單銷售額的5%-13%&基數，通過考核，給予設計鏈條上的參與人員的設計獎金年終獎：本方案指某公司根據當年度經營效益而制定的年度獎金；此類獎金非公司強 制性發放獎金。虛擬股權分紅：設計部門主管及高級工程師以上人員入圍，50%Z上比例人員享有此項激勵。.本制度主要解決的問題短期：團隊提升效率；穩定團隊；團隊能力提升。中期：打造能上能下的用人文化、打造引進高端人才的平臺，提升團隊自運營能

3、力。.本制度主要薪酬策略領先型策略：行業大勢及公司內部相對優勢，薪酬應略高于同行。年薪制薪酬：公司弱化月度純工資概念，以年度為單位設計員工收入。賽馬：PK機制，建立標桿，以點帶面促進企業整體效益提升。重資產：設計人員是公司最核心的資本，公司需保證他們有競爭力的固定薪酬。.固定薪酬員工崗位差異，員工成長速度差異，員工貢獻差異等，要求公司固定薪酬差異化公司設計類員工職業發展采用雙職業通道，即：技術路線及管理路線，如下表：在舁路線類別職業階梯1技術職業路線助理設 計師設計師資深設計師高級設計師首席設計師金牌設計師總設計師2管理職業 路線助理專員設計部 組長設計部主管設計中心經理總監副總/事業部 總經

4、理公司職等固定薪酬表。公司內部調薪及引進新人才，均參考本薪酬表執行。副總級以上人才，可定制相應薪酬方案。崗位等級崗位類別職業路線類別工資級別級差管理路線技術路線1級2級3級4級5級6級7級總經理/200002300026000290003200035000380003000五職等 （高層）副總 級/總工程師（外觀，結構）180002000022000240002600028000300002000總監開發中心金牌設計師級總監/事業（外觀，結150001650018000195002100022500240001500部CEO構）四職等（中層）經理級設計經理， 產品經理， 市場經理， 總助；HR

5、M首席設計師（外觀,結構）100001100012000130001400015000160001000主管級設計部主管，人資主 管，市場主管高級設計師（外觀，結 構，平面）80008800960010400112001200012800800三職等組長級/資深設計師（外觀，結構，平面）4500500055006000650070007500500二職等專員級市場專員設計師（外觀,結構，平面）2500280031003400370040004300300一職等助理級/助理設計師（外觀，結 構，平面）1500180021002400270030003300300內部如何調薪？個人固定薪酬調整的幅

6、度怎樣評估？以個人年度績效考核為依據，對應等，級后定位固定薪酬。崗位封頂：當事人崗位未提升，但固定薪酬調到本崗位最高檔后，不再上調調薪指南表，具體如下：崗位等級職級技術路線級差（元）半年度考核分數2分評級2.5調2新幅大1.5 （緲100.501 1五職等（高 層）副總級總工程師A 95A+90三 D95A-D 95A+L90三 D95A-D 95A+級師90三 D95A-四職等D 95A+匚層）主管高級設計90三 D95A-一級師86三 D90B+二LD 95A+一L一（基口 1層）組長資深設計90三 D95A-級師86三 D90B+怎D 95A+統員90三 D95A-1二叫 銷隹設計師86

7、三 D90D86B+B-L匚1口D 95A+因助理助理設計師90三 D95A-1一耳嬖86三 D90B+司80三 D85B-設D80C+9、訂 單業績 獎金計類產品周期長，且分段收費，方便統計，將整個大訂單拆分成三個小訂單，即外觀、手板、模具確認訂單，每個小訂單匹配相應銷售額9.2獎金分配系數及考核，具體如下政仝其 /J數分配系數考核標準計入考核的情況市場部(8%)外觀部(43%)結構部(43%)技術部(6%)項目經理市場調研主管組長組員設計師主管組長組,口 貝設計師裝手板訂單回款金額X13%70%30%5%20%10%65%5%20%10%65%100%1、客戶端修改次數=1訂單回款金額X1

8、0%70%30%5%15%10%65%5%15%10%65%100%1、客戶端修改次數=2樣板和圖差異大；設計缺陷；設計圖稿在公司內部未走完審核流程；公司拖延；經高層評估屬于自身的原因。訂單回款金額X 8%70%30%5%15%10%65%5%15%10%65%100%1、客戶端修改次數=3樣板和圖差異大；設計缺陷；設計圖稿在公司內部未走完審核流程；公司拖延；經高層評估屬于自身的原因。訂單回款金額X 5%70%30%5%15%10%65%5%15%10%65%100%1、客戶端修改次數3樣板和圖差異大；設計缺陷；設計圖稿在公司內部未走完審核流程；公司拖延；經高層評估屬于自身的原因。設計主管和組

9、長除日常管理外，同時可以設計作品。如作品有客戶買單，則他們以設 計師角色分享訂單業績獎，管理角色獎金不給予發放。所有享受業績獎金的崗位人員離職后，不再享有訂單業績獎金。訂單業績獎金發放方式：以出手板次數為基礎評估標準。分兩輪發放，第一輪發放：手板出臺，即發放第一輪業績獎金。第一輪發放業績獎金基數與丁單總額4%第二輪發放業績獎金時，評估出手板次數，決定業績獎金基數，分別是： 9%6% 4% 1%如訂單未開模具，即公司未收到后續款項，則第二輪業績訂單業績獎金取消。.外觀主管/結構部主管 薪酬年新制月度薪酬=基本工資+績效獎金拄勤獎+訂單業績獎金年度：虛擬股權分紅基本工資：依據本制度8.0執行。績效獎金=固定總薪酬X20%全勤獎參考公司考勤制度執行。訂單業績獎金：參