1、人力資源管理師四級模擬試題及答案1、企業組織信息的應用不包括( )。 A、信息的傳輸B、信息的存儲C、信息的檢索D、信息的收集答案解析：企業組織信息的應用包括：企業組織信息的傳輸。企業組織信息的存儲。企業組織信息的檢索。2、( )是指以一次平均數為基礎，采用多種計算方法，將一次平均值與若干先進或落后的數值相加之后，求出的二次平均數。 A、平均先進值B、簡單算術平均C、先進平均值D、加權算術平均答案解析：簡單算術平均法包括平均先進值的計算和先進平均值的計算。平均先進值的幾種計算方法，都把一次平均數與完成最好的數值，甚至還將落后的數值作為計算二次平均數的基礎。而先進平均值是指在一次平均數之外，所有

2、先進數值的二次平均數。3、( )是崗位的職務、任務與責任的簡稱。 A、職權B、職責C、權限D、全責答案解析：職責即職責范圍，職責是崗位的職務、任務與責任的簡稱。職責是根據崗位的性質和特點，對崗位員工全部的工作任務和工作責任從時間、空間上所作出的界定。4、崗位寫實的種類不包括( )。 A、個人崗位寫實B、自我崗位寫實C、工組崗位寫實D、崗位分段寫實答案解析：根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可分為以下幾種：個人崗位寫實；工組崗位寫實；多機臺看管寫實；特殊崗位寫實；自我崗位寫實。5、( )是指一定時期內對整個企業或某個部門的在職員工按照一定標志進行的構成統計。 A、企業平均人數統計B、企業員工人數統

3、計C、企業員工結構統計D、企業員工素質統計答案解析：企業員工統計包括人數統計和結構統計，企業員工人數統計是指一定時期內對整個企業或某個部門每天在職員工總人數的統計，又稱平均人數統計；企業員工結構統計是指一定時期內對整個企業或某個部門的在職員工按照一定標志，如年齡，性別等，所進行的構成統計。6、某企業某員工在五月份的工作時間構成如下：加班時間為t1，制度內從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班強度指標I為( )。 A、I=100t1/(t1+t2+t3)B、I=100t1/(t2+t3)C、I=100t1/(t2+t3+t4)D、I=100t1/(t1+t3-

4、t4)答案解析：加班強度指標是計算期加班工時與計算期制度內實際工作工時的比率。其公式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時100。其中，制度內實際工作時間=制度內從事本職工作時間+停工被利用時間。因此，加班指標I=100加班時間/制度內實際工作工時=100t1/(t2+t3)。7、( )能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。 A、競爭上崗B、外部招聘C、公開選拔D、內部招聘答案解析：內部招募，從激勵方面來分析，內部招聘能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。8、招聘工作一般是從( )的提出和確定開

5、始的。 A、招聘崗位B、招聘計劃C、招聘需求D、招聘人員答案解析：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。9、招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則是( )。 A、注意-興趣-愿望-行動B、注意-方式-愿望-行動C、注意-興趣-有效-方式D、愿望-興趣-行動-結果答案解析：一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者的眼球，使他們對廣告的內容產生興趣，繼而產生應聘的欲望，并采取實際的應征行動。因此，招聘廣告的設計必須遵循的基本原則包括：引起讀者的注意；激發讀者的興趣；創造求職的愿望；促使求職的行動。10、( )就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。 A、筆試篩選法B、面試篩選法C、小組篩選法D、

6、材料篩選法答案解析：材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析，證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的結果。總之，材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。11、對應聘者進行背景調查最好的時機是在( )。 A、面試前B、初試與復試的間隙C、上崗后D、面試后與上崗前的間隙答案解析：背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙。企業應根據調查結果，決定是否安排求職者上崗，以免在求職者上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。1

7、2、通知被錄用者應遵循的最重要的原則是( )。 A、及時B、熱情C、正式D、莊嚴答案解析：在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。錄用通知哪怕晚發一天，都有可能損失單位重要的人力資源。因此錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。13、培訓取得實效的關鍵是充分調動員工對培訓的( )。 A、參與度B、積極性C、滿意度D、需求度答案解析：培訓取得實效的關鍵是充分調動員工對培訓的參與度。企業應利用各種辦法提高員工個人參加培訓的積極性和主動性。如在每個年度末可要求每個部門和員工填寫“年度培訓需求表”。14、培訓流程圖PDCA中的D是指( )。 A、培訓計劃B、培訓改進C、培訓實施D、培訓評估答案解析：

8、一個完整的培訓流程可用PDCA循環圖來概括：P(plan)，即培訓計劃；D(do)，即培訓實施C(cheek)，即培訓評估；A(ACtion)，即培訓改進。15、( )是獲得組織支持的重要途徑之一。 A、培訓組織實施B、培訓需求分析C、培訓計劃設計D、培訓效果評估答案解析：組織成員支持貫穿于培訓的全過程，如果沒有組織的支持，任何培訓項目都不可能順利進行，更不可能獲得成功。而獲得組織支持的重要途徑之一就是進行培訓需求分析。16、在崗前培訓中，檢查表是( )記錄和控制與培訓相關的無數細節的最有價值的工具。 A、培訓接受者B、培訓評估者C、培訓執行者D、培訓管理者答案解析：崗前培訓中需要使用檢查表，

9、檢查表是培訓執行者記錄和控制與培訓相關的無數細節的最有價值的工具。檢查表應分類列舉所需的所有設備，如幻燈機、電視、錄像機、錄像帶以及受訓者所有的資料。17、在企業中，在崗培訓計劃通常采用( )的方式制定。 A、雙向并聯B、自上而下C、并列關聯D、自下而上答案解析：培訓計劃制訂的責任目前一般采取自下而上的方法制訂，包括：企業各下屬機構或部門分別制訂各自下一年度的培訓計劃；各下屬機構或部門在規定的期限內將培訓計劃上報人力資源部門，由人力資源部門匯總，人力資源部門(或教育培訓部門)召開各下屬機構或部門培訓負責人會議，確定公司的年度培訓計劃(共同培訓部分)。18、在培訓教室布置方法中，( )更適合于模

10、擬練習法。 A、臂章形布置法B、傳統布置法C、圓桌分組布置法D、U形布置法答案解析：是將桌椅圍成一個U形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法，U字里面的空間可以作為模擬者的演練區城。19、除了技能培訓外，現場培訓應當是以( )為主，指導為輔。 A、案例分析和實踐B、自學、觀察和實踐C、講授、討論和案例分析D、自學、講授和討論答案解析：現場培訓的過程是受訓者在指導者的指導下進行觀察、實踐或鍛煉，其中指導者的作用很重要。指導者應由本部門的領導或資深員工擔任。指導者確定后應在人力資源部門備案，現場培訓指導者最好不要頻繁更換。除了技能培訓外，現場

11、培訓應當是以自學、觀察和實踐為主，指導為輔。20、在績效管理五階段模型中，( )是績效管理體系的靈魂。 A、績效溝通B、績效計劃C、績效反饋D、績效診斷答案解析：績效管理五階段模型由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結這五個階段和部分組成。績效管理是在互動中實現的，主管與下屬之間通過有效的溝通，可以及時地對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。21、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理( )

12、。 A、客觀性B、可操作性C、可靠性D、原則一致性答案解析：制定起草企業績效管理制度應體現以下要求：全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明度。其中，可操作性與精確性要求考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。22、以下關于企業員工績效考評的表述，不正確的是( )。 A、績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B、績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求C、它具有指向性，其出發點和終點是企業的整體績效D、績效考評不是孤立的，它與企業經營管理

13、息息相關答案解析：企業的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統全面的計劃、組織、監督、協調和控制的過程。績效考評是績效管理活動的核心內容，因此，在企業中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。23、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占( )。 A、30%40%B、40%50%C、50%60%D、60%70%答案解析：在上級考評中，管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉。一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，占60%70%

14、。24、造成績效信息失真的原因不包括( )。 A、績效信息監督機制的缺失B、績效信息提供者提供虛假的數據C、組織內部績效信息傳輸渠道不暢D、考評者的信息處理分析能力低下答案解析：造成績效信息失真的原因有多個方面，既可能是由于考評者和考評主體的主觀因素所導致，也可能是因為客觀因素或條件所造成的，具體包括：組織內部績效信息傳輸渠道不暢；績效信息提供者提供虛假數據；績效信息監督機制的缺失。25、績效考評數據分析方法中，( )只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。 A、常模分析法B、能級分析法C、對比分析法D、綜合分析法答案解析：績效數據的分析是利用科學的分析方法，對績效數據及相關資料進

15、行綜合考評，為人力資源的決策提供依據。分析績效數據大致有下面幾種方法：順序法；能級分析法；對比分析法；綜合分析法；常模分析法。其中，綜合分析法是指運用績效數據對員工進行全面細致綜合的考評，這種考評只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。26、從薪酬的實質而言，薪酬關系是一種( )。 A、約定關系B、交換關系C、對等關系D、社會關系答案解析：薪酬的實質包括：薪酬關系是勞動者與用人單位之間勞動關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系。薪酬關系是一種交換關系。關系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。27、在技術等級工資制中，( )是用來確定各工種起

16、點等級和最高級的等級線。 A、工資指導線B、工資浮動幅度C、工種等級線D、技術等級標準答案解析：技術等級工資制是根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規定工資標準的一種工資制度，由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。在技術等級工資制中，用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線是工種等級線。工種等級線的起點、終點和等級線的幅度取決于該工種技術、責任、勞動強度等因素。28、我國計時工資制常用的具體形式不包括( )。 A、年工資制B、月工資制C、日工資制D、小時工資制答案解析：按照計算的時間單位不同，我國常用的計時工資制包括：月工資制，即依照工資標準按月

17、計發員工工資的制度；日工資制，即根據工人的日工資標準和實際工作日數計發員工工資的形式；小時工資制，即根據工人的小時工資標準和實際工作小時數計發員工工資的形式。目前，我國計時工資一般是以月工資率為基準。29、以下關于工資計算的說法，不正確的是( )。 A、根據考勤記錄，扣除缺勤工資B、根據相關規定，扣除全部社會保險費用C、根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D、根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準答案解析：根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據員工考勤記錄、扣除缺勤工資、各項社會保險個人承擔部分以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。30、我國現行的

18、社會保障體系不包括( )。 A、社會保障B、社會優撫C、社會救濟D、社會福利答案解析：我國現行的社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫安置和國有企業下崗職工基本生活保障和再就業等。31、( )是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。 A、雇員B、用人單位主管C、雇主D、勞動力使用者答案解析：在勞動關系領域，勞動者通常表述為雇員，用人單位通常表述為雇主。雇員，通常是指基于勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人即雇主提供勞動的人。判斷勞動給付的一方主體是否屬于雇員，不能從所從事的勞動種類上加以識別，因為幾乎任何勞動都有可能由雇員從事也可以由獨立

19、的勞務人員承擔。32、勞動法律關系與勞動關系最主要的區別在于前者體現了( )。 A、雇主意志B、雇員意志C、國家意志D、社會意志答案解析：勞動關系是指在勞動過程中雇員與雇主之間的關系。勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與底主之間的權利義務關系。如果沒有國家意志的干預，勞動關系就完全根據當事人雙方的意志形成，是純粹的雙方的行為。它與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。33、我國集體合同體制是以( )為主導體制。 A、基層集體合同B、單位集體合同C、行業集體合同D、地區集體合同答案解析：集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律、法規的規定，就勞動報酬、工作

20、時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同根據協商簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。34、勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有( )關系。 A、隸屬B、平等C、合作D、協商答案解析：勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系。勞動合同當事人這種職責上的隸屬關系是在雙方當事人權利、義務關系對等的基礎上，依照社會化大生產勞動過程的分工要求形成的，并不是一種人身依附關系。35、對負有保

21、密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，但競業限制的期限不得超過( )。 A、12個月B、18個月C、24個月D、30個月答案解析：在解除或者終止勞動合同后，競業限制期限不得超過2年。36、勞動合同的( )是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。 A、變更B、解除C、終止D、無效答案解析：勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序，勞

22、動合同解除的情形包括：勞動合同的協議解除(約定解除)；勞動者單方解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同。37、用人單位從裁減人員之日起在( )內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案解析：企業裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照前述規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。38、以下現場培訓的對象不包括( )。 A、從學

23、校畢業的新員工B、企業的后備人才C、不需要改善績效的員工D、有相關工作經驗的新聘用人員答案解析：C項應該是需要改善績效的員工。這類員工要改進的項目適合于現場培訓。39、下列哪些方面不能體現出企業培訓經費的投入可能帶來收益( )。 A、員工工資得到很大的提高B、任職者可以提高完成本崗位工作的質量C、任職者可完成超過本崗位技能要求的工作D、隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本答案解析：企業培訓經費的投入可能帶來的收益、效益主要體現在以下幾個方面：任職者可以提高完成本崗位工作的質量；任職者可完成超過本崗位技能要求的工作；隨著技能的完善和提高，任職者可以從

24、事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；為企業中長期的人才需求做好了儲備；提高了企業整體任職人員的工作素質，增加了企業整體的工作效益和質量，增強了企業的市場競爭力。40、下列不屬于轉崗培訓的方式的是( )。 A、與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓B、接受現場的一對一指導C、外出參加培訓D、管理理論培訓答案解析：轉崗培訓的方式有：與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓；接受現場的一對一指導；外出參加培訓；接受企業的定向培訓。41、績效的特點不包括( )。 A、多因性B、多維性C、動態性D、公平性答案解析：績效的特點主要包括幾個方面：績效的多因性；績效的多維性；績效的動態性。42、績效的

25、內涵主要有哪三種典型的特點( )。 A、結果觀、行為觀、思想觀B、結果觀、行為觀、綜合觀C、行為觀、道德觀、綜合觀D、結果觀、道德觀、綜合觀答案解析：對于績效的內涵，概括起來主要有三種典型的觀點：結果觀；行為觀；綜合觀。43、下列不屬于集中歸檔的優點( )。 A、可以避免績效管理資料的重復和浪費B、需要多種存檔程序C、工作人員能提供質量更好的服務D、不會出現積壓等待歸檔的資料答案解析：集中歸檔的優點是：可以避免績效管理資料的重復和浪費；工作人員能提供質量更好的服務；不會出現積壓等待歸檔的資料；只需要一種存檔的程序。44、企業信息采集和處理的基本原則包括( )。 A、準確性B、系統性C、針對性D

26、、科學性E、經濟性答案解析：企業組織信息采集和處理的基本原則包括：準確性原則；系統性原則；針對性原則；及時性原則；適用性原則；經濟性原則。45、企業組織信息的特點包括( )。 A、社會性B、連續性C、流動性D、濃縮性E、經濟性答案解析：企業組織信息的特點包括：社會性；流動性；不規則性；連續性；新陳代謝性；濃縮性；替代性。46、工作崗位研究的特點有哪些( )。 A、對象性B、系統性C、綜合性D、應用性E、科學性答案解析：工作崗位研究的特點包括：對象性；系統性；綜合性；應用性；科學性。47、以下關于工作崗位調查的方法正確的是( )。 A、活動記錄法的投入費用通常很低B、活動記錄法采集的信息真實可靠

27、C、日志法所采用的“日志“沒有固定的格式D、關鍵事件法有助于鑒別本崗位工作的中心內容E、日志登記記錄如果當日沒有完成，第二天可以補記答案解析：AB兩項，活動記錄法，采用本方法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。CE兩項，日志法，操作者所使用的“日志”沒有固定的格式；日志的登記必須當日完成，不能在第二天以后再補記。D項，關鍵事件法有助于鑒別出本崗位工作的中心內容和重要項目。48、與社會招聘相比，學校招聘的優勢是( )。 A、學生的可塑性強B、候選人專業多樣化C、招募成本較高D、可滿足企業多方面需求E、有助于宣傳企業形象答案解析：跟社會招聘相比學校招聘的優勢包括：學生的可塑性強；選擇余地大；候選人

28、專業多樣化，可滿足企業多方面需求；招募成本較低；有助于宣傳企業形象等。49、以下關于公司簡介的說法，正確的是( )。 A、不同規模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介B、可以把公司簡介當成一個對外展示公司形象的窗口C、公司簡介不需要滿足企業人員招聘活動的需要D、根據人員招募的不同需要設計不同形式的公司簡介E、相同規模的公司會選用完全相同形式的公司簡介答案解析：AB兩項，不同規模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介；一些大型公司很注重公司簡介的編寫，把這當成一個對外展示公司形象的窗口，因此應盡可能地選用錄像，光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式。C項，公司簡介同時要滿足企業人員招聘活動的需要，使

29、公司簡介的作用發揮得恰到好處。DE兩項，國內外很多大中型企業根據人員招募不同場合的需要，有針對性地設計采用了不同形式的公司簡介，產生了非常好的宣傳作用。50、在校園招聘中進行面試時，應當注意防止( )等情況。 A、面試內容不明確B、不切實際的自夸C、濫用壓力面試D、過分看重專業、分數及學歷E、招聘人員無法勝任面談工作答案解析：在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況發生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內容不確定；濫用壓力式面試；不切實際地自夸。51、員工信息是以員工個人為單元，真實地反映( )等方面情況。 A、個人經歷B、思想品德C、業務能力D、思維方式E、行為習慣答案解析：員工信息管

30、理是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。員工信息以其個人為單元，是個人經歷、思想品德、業務能力等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工的真實情況。52、員工培訓計劃的( )決定了企業人力資源培訓與技能的成敗。 A、普遍性B、準確性C、實用性D、多樣性E、可行性答案解析：員工培訓計劃具有承上啟下的作用，它不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業員工整個培訓過程的順利實施和運行，從根本上保證了各種培訓目標的實現。員工培訓計劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。53、( )為作業層面的培訓需求評估提供了重要信息。

31、A、工作分析B、組織結構C、績效評價D、質量控制報告E、顧客反映答案解析：作業層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。分析包括系統地收集反映工作特性的數據，并以這些數據為依據，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。54、企業員工崗前培訓的三階段包括( )。 A、全公司培訓B、小組培訓C、分支機構培訓D、總部培訓E、工作現場培訓答案解析：崗前培訓的三階段培訓包括：總部培訓；分支機構或部門培訓；工作現場培訓。崗前培訓的前提是企業要建立兩

32、級培訓體制，下屬企業或部門在上級人力資源部門的監督和指導下對崗前培訓進行安排和組織，培訓結束后，下屬企業或部門應將培訓情況和結果報上級人力資源部門備案。55、教室布置的決定因素包括( )。 A、教師的教學方法B、參訓者人數C、不同的培訓活動形式D、課程的正式程度E、培訓者希望對課堂的控制程度答案解析：教室布置的決定因素包括：參訓者人數；不同的培訓活動形式；課程的正式程度；培訓者希望對課堂的控制程度。教室布置過程中，要走到最后的座位，從學員的角度對整個教室進行觀察。留意是否有分散注意力的因素，是否大家都能聽得見、看得清，這種布置是否是最佳的。A項屬于影響課堂培訓效果的因素。56、個別指導法的缺點

33、是( )。 A、指導者可能有意保留自己的經驗B、不利于新員工在工作崗位的創新C、指導者的水平對學習效果有影響D、不利于新員工融人團隊，與同事合作E、指導者不良的工作習慣會影響新員工答案解析：個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似，主要特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。個別指導法的缺點包括：為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導浮于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創新。57、績效考評內容可以劃分為( )。 A、工作能力B、工作態度C、工作技

34、巧D、工作結果E、工作要求答案解析：績效考評的內容通常包括工作能力、工作態度和工作結果(即工作業績)三個方面。58、績效考評的作用包括( )。 A、有利于促進勞動分工科學化B、上級主管不必介入所有事務中C、有助于員工正確認識估價自我D、利于員工找到工作效率低下的原因E、減少員工之間因職責不清引起的誤解答案解析：通過績效考評可以發揮以下作用：上級主管不必介入到所有具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)

35、，同時還能使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋；通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發他們勞動的積極性、主動性和創新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。59、科學地確定績效考評的基礎需要( )。 A、確定工作要項B、確定考評方法C、確定績效標準D、確定考評周期E、確定考評指標答案解析：科學地確定考評的基礎需要做到以下幾點：確定工作要項，工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動；確定績效標準，績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。6

36、0、以下關于集中歸檔的表述，正確的是( )。 A、需要采用不同的存檔方法B、可避免考評資料的重復和浪費C、不會出現積壓等待歸檔的資料D、工作人員能提供質量更好的服務E、一種歸檔制度不能滿足各部門的需要答案解析：集中歸檔的優點包括：可以避免績效管理資料的重復和浪費；只需要一種存檔的程序；工作人員能提供質量更好的服務；不會出現積壓等待歸檔的資料。集中歸檔的不足包括：不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制；一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。61、下列屬于企業福利的有( )。 A、加班工資B、補充養老保險C、工作午餐D、子女的教育費E、交通服務答案解析：企業福利是指用人單位為了吸引人才或

37、穩定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有企業補充養老金(企業年金)、人壽保險、集體儲蓄、辭退金、法律顧問、心理咨詢，托兒所、優惠商品、子女教育費、交通服務、工作午餐、文體設施等；帶薪假期也屬于員工福利的范疇，包括法定帶薪假日病假、事假、探親假、年休假等。62、在薪點工資制中，薪點數的確定可以取決于( )。 A、崗位點數B、個人績效點數C、年齡點數D、個人貢獻點數E、技能點數答案解析：薪點數的決定在各企業、各類員工中有所不同，有的企業或員工主要取決于崗位點數，有的企業或員工主要取決于技能或能力點數，有的企業或員工主要取決于員工的個人貢獻點數，還有的企業取決于崗位點數、技能點數、個人績效點數、工

38、齡點數、基本生活保障點數的綜合或部分點數之和。63、( )應依據工資指導線進行集體協商確定工資。 A、城鎮集體企業B、國有企業C、外商投資企業D、私營企業E、國有控股企業答案解析：工資指導線對不同類別的企業實行不同的調控辦法。國有企業和國有控股企業，應嚴格執行政府頒布的工資指導線。非國有企業(城鎮集體企業、外商投資企業、私營企業等)應依據工資指導線進行集體協商確定工資，尚未建立集體協商制度的企業，依據工資指導線確定工資分配，并積極建立集體協商制度。64、計時工資制的不足主要包括( )。 A、不能準確反映勞動強度B、難以反映實際提供的勞動數量C、容易使員工過度緊張，有礙健康D、不能準確反映同等級

39、勞動者的差別E、工資與勞動量之間存在不相關的矛盾答案解析：計時工資制存在一些不足，主要體現在：計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內涵量即勞動強度則不能準確反映；就員工本人而言，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不相關的矛盾；就同等級的各個勞動者而言，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而計時工資不能反映這種差別，所以實行計時國工資制對激勵勞動者的積極性不利，而且計算單位產品的直接人工成本也不如計件工資制容易。65、補充福利項目包括( )。 A、免費住房B、工作午餐C、通信補助D、法律顧問E、帶薪年假答案解析：是指在國家法定的基本福利之

40、外，由企業自定的福利項目。經常見到的補充福利的項目包括：房租補助、免費住房、工作午餐、女工衛生費、通信補助，員工生活困難補助、財產保險、人壽保險、法律顧問、心理咨詢、貸款擔保、內部優惠商品、搬家補助、子女醫療費補助等。E項，法定福利又稱基本福利，是指按照國家法律、法規和政策規定必須發生的福利項目，包括：社會保險；法定帶薪假日；特殊情況下的工資支付；工資總額外補貼項目。66、以下關于勞動法律關系特征的表述，正確的是( )。 A、是一種雙務關系B、具有經濟性和規范性C、內容是權利和義務D、具有平等性和隸屬性E、是勞動關系的現實形態答案解析：勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主主之間的權利義務關系。勞動法律關系的特征包括：勞動法律關系是勞動關系的現