1、提高新教師自我效能感提升職業幸福感新教師是教育事業的接班人，學校的新生力量和希望，一所 發展的學校離不開新教師，一所面對發展的學校更離不開新教師, 培養新教師是學校可持續發展的重大舉措。新教師剛走上工作崗 位，有理想,有激情，都想成為優秀的教師,都希望自己在教育崗 位上能做出一番成績。但如何幫助他們盡快適應工作環境，適應 工作的需要?如何引導他們盡快成長?如何幫助他們實現心中的 夢想?如何牢固樹立職業理想，吸引他們“把根留住”呢?提高新 教師自我效能感,培養新教師的成就感是比較可行的辦法。一、影響新教師自我效能感的因素新教師自我效能感的形成主要受四個方面信息的影響。自身成敗經驗。新教師教學經歷

2、的成敗會影響他們的自我 效能感，成功的經驗能夠提高新教師的自我效能感，多次的失敗 則會降低。如一位新教師在交給校長的辭職報告中說:當老師太 沒有成就感了，以前我干什么都要爭個第一，但當了老師以后，我 學會了混日子。原來她辭職是因為:一走進課堂就感到很煩躁， 特別是看著學生卷子上那一個個刺眼的不及格，覺得自己所做的 一切都是在浪費時間。替代性經驗。當新教師看到與自己條件相近的人成功，則 增加了實現同樣目標的信心；但看到與自己條件相近的人失敗， 尤其是付出很大努力后的失敗,則會降低自我效能感。當新教師 對自己某方面的能力缺乏現實的判斷依據或知識時，這種間接經 驗的影響力最大。學校如能營造氛圍，讓更

3、多的新教師走上成功, 這對提高新教師群體的自我效能感是很有幫助的。他人的評價。新教師的能力知覺受周圍人（特別是學校領 導、有經驗教師、家長）對其評價的影響，來自他人的評價會影響 新教師效能信念的建立。生理和情緒狀態。高度緊張、焦慮、抑郁容易降低自我效 能判斷，由此引起的疲勞和煩惱會令新教師感到難以勝任教育工 作，并影響實際能力的發揮。如教學成績排隊,職稱評聘競爭激烈, 日趨復雜的師生關系、教師與家長的關系，工作強度不斷增大， 無一不讓新教師身心疲憊。教育部門制定了學歷升級、職稱晉級、 繼續教育等政策，旨在提高教師素質，但在具體操作中，這些政策 卻被異化為教師的“負擔”，新教師還要在業余時間應付

4、沒完沒 了的達標、檢查、評比、考察，感到力不從心，自我效能感不高。二、提高新教師自我效能感的方法和途徑幫助新教師提高專業技能調查表明，近九成的新教師最有成就感的事是學生能夠成功, 學生成功主要表現在學習成績進步和素質提升，所以，幫助新教 師促進學生成績進步是提高新教師自我效能感的重要環節。而新 教師所面臨的核心問題是缺乏可用于教學實踐的專業技能，如果 急需的專業技能問題不能得到及時解決，在現實的沖擊作用下， 則會導致專業動機削弱,嚴重的可能導致離職。針對這個問題， 我們應該加強新教師指導制度，為新教師配備專門的合作教師和 指導教師。通過分享教育經驗，及時解決新教師遇到的困難，當新 教師和處于同

5、一發展階段的教師相比，感到自己有能力時，其自 我效能感也就油然而生。為新教師提供專業成長的舞臺學校應鼓勵新教師不斷總結自己在教學中的成敗得失經驗， 重視新教師的某些特長，為其提供發揮能力的舞臺，如讓有書法 特長的新教師擔任學生書法興趣小組輔導教師，有電腦特長的當 學校網站網管、版主等。學校還應鼓勵新教師通過各種方式相互 學習并各取所長，如經常組織教師進行討論和交流，提供彼此學 習的機會，通過觀看錄像和實際教學觀摩,學習專家型教師的成 功經驗和教學藝術，以此來豐富教學經驗，改進教學方法，增強自 信心。新教師如果認為目前的教學工作有利于自己的發展、有利 于自己的價值體現，自我效能感就會顯著提高。學

6、校應適當開展各種新教師競賽評比活動，如優質課比賽、 說課比賽、演講比賽、優秀論文評選等，為新教師提供展示教學 藝術和個人才能的機會與平臺;在互相“比拼”中接受大家的集 體評議，能夠激發新教師的成就感和自豪感。積極展示、推介新教師在學校網站、校報、櫥窗上開設“教師風采”專欄,一一為 其配上彩色照片和事跡簡介，向學生、家長、社會等大力推介新 教師,使他們了解新教師的工作業績,提升新教師的職業幸福感。 利用表彰會、慶典會、家長會等一切機會向上級主管部門、各級 媒體、學生家長進一步推介新教師,使他們再次切實感受到各級 領導和社會群眾的廣泛關注，有壓力更有動力。幫助新教師形成積極的歸因風格教學是互動的過

7、程，新教師對學生學業成敗的歸因會對其后 繼教學及其目標產生重要影響。研究表明，在成功時多進行努力 和能力的歸因，失敗時多進行努力歸因，有利于個體自信心的發 展和個體的自我發揮，所以應指導新教師進行正確的歸因。幫助 他們認識到應將成功歸因于能力、努力和策略的有效性,這樣他 們就會認為成功是經過自己的努力獲得的，而且相信是自己的能 力強。將失敗歸因于努力不夠以及教學策略應用不當，這樣新教 師就會加倍努力，在自己能行的信念指導下，對教學任務適合度 重新認識,從而確定其對后繼教學任務的調整。這樣會對自我效 能感的形成起到良性循環的作用。建立新教師發展性評價體制學校管理者應注重對新教師的工作和行為給予及

8、時的、立足 于改善和提高的發展性反饋與評價;對獲得成功、取得進步的教 師給予積極肯定;注重教師個體的能力差異，以發展的眼光看待 和評價新教師;對教師探索中的失誤、情緒性反應中的不適宜、 個人習慣中的缺憾，應給予諒解或幫助，營造積極的外部支持環 境。為此,學校可以嘗試“只評優點”的公開課評價模式。因為 新教師在職業生涯的前期，很難建立堅定的職業信心，特別是駕 馭課堂的能力一般都有所欠缺。他們的教學信心往往會在公開課 上研討時受到強烈打擊。只找優點的公開課模式,在最大限度上 保護了新教師的職業自信，不至于在批判后自暴自棄而喪失了職 業自信。幫助新教師調整期望值,找到參照標準調整期望值，也就是給自己

9、定的目標要適合自己的實際情況, 不要因目標不切實際而導致無謂的挫敗感。找到正確的參照標準, 就是不要與根本不具可比性的對象進行毫無意義的攀比。對于新 教師來說，讓他們和中青年教師比較,無疑是打消他們的積極性， 讓他們產生畏難情緒。因此，在幫助他們制定努力目標時,可先讓 他們自己找準看齊的對象，同時適當提出要求，給他們一些建議。 事實也說明，讓他們自己找努力的目標，通過努力,他們也是可以 進步、成功的，而且他們的學習主動性會更強。人們常說,成功是 對自己能力的證明。連續的成功能引起各種有關因素的整體和積 累性變化,使成功的積累性效應長期化、穩定化。要知道成功能 給人帶來希望，成功始終是催人奮進的

10、動力。在新教師培養工作 中，要充分運用門檻效應的積極作用，為了調動他們的積極性，應 該給他們制定一個合理的目標，再將這一目標細化成若干呈階梯 狀的經過努力可以達到的小目標，“跳一跳,摘果子”是這些小 目標的難度。由于小目標的實現難度不大,新教師就容易產生嘗 試的念頭，于是產生積極主動的行為，經過自身的努力，實現了第 一級小目標，就通過了一道門檻。當第一個目標達到后，他們體會 到了成功的喜悅，就會進一步增強前進的信心，為達到下一次目 標奠定了心理基礎，形成了良性循環的開端。在進行適當的鼓勵 和引導后，逐步提高目標的層次,推動新教師為實現更高的目標 而努力。這種小步子進行、一步一個腳印的達標教育對新教師的 激勵作用是十分