1、公司(n s)年終獎如何發放才讓大家心服口服主題(zht)描述：我們公司是做印刷產品的，以前年終獎都是按照工齡發放的，不管個人工作成績如何，只要入職工齡相同，年終獎就是一樣的。但是，每年發完年終獎，總會(zn hu)聽到一些抱怨的聲音，有一些員工認為自己的工作能力和工作成績都比別人好，可是卻拿一樣的獎金，這樣很不不公平。 今年老板說不能再讓所有人吃大鍋飯了，年終獎要讓員工心服口服，做得好就應該多拿錢，多勞多得?？墒?，這年終獎要想讓大家心服口服，確實不是一件容易的事。 那么，年終獎該怎么發才能讓大家心服口服？ 專家支招1： 老板說了，做得好就應該多拿錢，多勞多得，說得直接點，那就是論功行賞。意味

2、著老板想要徹底打破以往按入職工齡分獎金的老辦法。但既然是要提出方案，想讓員工心服口服，那我們最好做出兩套方案供老板選擇，至少讓老板心服口服。 論功行賞，可是門大學問。遙想當年，漢高祖劉邦打下天下后，論功行賞方案也是一年有余才能定下來。這個典故有兩個地方值得學習， 一是為什么會是一年？二是，劉邦的主意或者論功行賞的標準是什么？真得需要一年后才想到的嗎？要想清楚這件事情，我們可以看看當年的情景。 漢五年，既殺項羽，定天下，論功行封。群臣爭功，歲余功不決。高祖以蕭何功最盛，封為酂侯，所食邑(sh y)多。功臣皆曰：“臣等身被堅執銳，多者百余戰，少者數十合，攻城略地，大小各有差。今蕭何未嘗(wichn

3、g)有汗馬之勞，徒持文墨議論，不戰，顧反居臣等上，何也？”高帝曰：“諸君(zh jn)知獵乎？”曰：“知之?！薄爸C狗乎？”曰：“知之?！备叩墼唬骸胺颢C，追殺獸兔者狗也，而發蹤指示獸處者人也。今諸君徒能得走獸耳，功狗也。至如蕭何，發蹤指示，功人也。且諸君獨以身隨我，多者兩三人。今蕭何舉宗數十人皆隨我，功不可忘也?！比撼冀阅已?。 所言那么多，其實劉邦的標準歸根結底就是兩個，一是功勞大小的判斷；二是忠誠度多寡的判定。 功勞大小的判斷，劉邦采用了，不以攻城略地為標準，類比于獵犬；而以事事能指明前進方向為標準,類比于獵人。忠誠，劉邦以每位有多少親屬追隨劉邦為標準。所以，由此可以看出來，論功行賞的思路

4、和標準有多么重要。 為什么會“歲余功不決”？其實，我想這是劉高祖做領導的高妙之處，就是讓大家充分展現各自意見，每個人都站在自己立場，自然討論難決高下，但這個過程必須有。 思路(sl)：一是分類處理；二是結構化解決問題的思路。 標準(biozhn)：一是做得好；二是多勞（老板說過的） 分解標準：1、什么叫做得好？工作(gngzu)完成及時、完成質量高、完成數量多。 2、什么叫多勞？自己的工作量飽滿？閑著的時間少？一人多專？一人多崗？ 注意事項：什么方案都有人不滿意的。但我們可以盡量做得公平些、客觀些。所以設計上多動些腦筋進行彌補。 1、提前宣傳。這就象劉高祖一樣，一定要給大家充分考慮、醞釀、接受

5、的過程。這樣，我們可以有幾個方式可以采用： 1）以新聞報道的形式進行宣傳，今年老板說了要實行多勞多得式獎金發放方式。獎金的發放會更加公正、科學。 2）通過辦公會議，讓所有部門領導琢磨下我們要實行多勞多得式獎金發放方式，看諸位領導群策群力有什么好主意，希望各部門領導回去后，將這些精神傳達到每位員工。 3）HR設計、發放獎金方案調查表，告訴大家今年的獎金分配方案要改變了，而獎金方案調查表的設計內容，基本上就指明了方向。當然了，要改獎金分配方案了,才想起來多勞多得。說明，我們公司平時績效考核不一定做到了實處，也可能不做。但分獎金的方案還是要有標準的。每個人心里都有一個自己的獎金方案，所以征求意見。一

6、方面，通過征集意見這個民主活動，調動大家的價值導向關注度，營造公平分獎金的氣氛(qfn)；另一方面，就是通過征集大家的評價標準，大致了解大家的想法和情緒；最后，通過獎金方案調查表，豐富自己解決問題的思路。 但在設計獎金分配意見(y jin)調查表時，自己可得先有設計想法才行。要不，沒有導向性，全是發散思維題，無法鎖定標準。 2、建議分類處理。人員工作崗位不同、重要性，對公司產生價值的方式也不同。從工作價值上，可分為中層領導、關鍵崗位、核心員工、事務性工作、生產工作、輔助工作。也可按實際(shj)工作內容劃分為經營管理、管理服務、市場銷售、設計、設計輔助、生產、生產輔助等崗位。在設計時，充分考慮

7、工作崗位價值與工作內容兩項的重要性。 3、每一類人員采用同樣的評價標準。評價標準的公布(gngb)，是獎金方案公布之前的一個最重要環節。因為它，每個崗位工作人員重新審視自己的工作，從專業的角度應該呈現什么樣的狀態。這對大家以后的工作，具有方向性指導作用。畢竟，我們是要通過發獎金，凝聚人心，促進大家更有干勁奔頭。具體而言，比如部門領導，評價標準可以有：部門年度工作目標完成情況、部門安全無事故、部門人員對部門領導的評價（優、良、合格、不合格）、任務完成率、業績增長率等。評價生產人員的指標可以有：生產量、質量合格率、出勤率、安全生產無事件發生等。 4、權重分配。每一類人員的重要性是不同的。建議做出權

8、重分配。建議由領導、職工代表等組成評價小組，打分，按重要性7（特別重要）、5（重要）、3（一般(ybn)）、1（不重要）進行賦值，如果人員不多，就按5（重要）、3（一般）、1（不重要）進行打分，綜合算出每類崗位的重要性，進行權重分配。這部分工作就相當重要，如果不對工作、崗位的重要性做出判定，我們在蛋糕的劃分上又怎么體現公平？ 5、方案公開(gngki)。制訂好獎金分配方案好，一定要進行公開。無論HR與老板溝通得多么充分，HR前期設計的多么完備，可能還是有遺漏點。所以方案公開，既宣布了獎金分配方案的大幕拉開了，又能最后接受大家的考驗。而且在落地實施前，相當于有了征求大家意見的過程，對于意見比較集

9、中部分，可以再次做出修改。 6、辦公會議通過。方案修改后，建議有一個(y )上辦會會議討論通過的環節。各個部門領導就獎金分配方案做出決議。從穩定管理層出發，逐步穩定各級員工。 7、程序民主。方案公開還不夠，為了保證新政策大家理解、接受。必須(bx)有體現程序民主的設計環節，每個部門的獎金分配方案，一定要部門所有員工簽字后才核發。避免因此產生糾紛，一定要將歧議消除在基層內部。 8、傳統習慣考慮。前面講到，我們HR要做出兩套方案，一套就是按以上要求做出。另一套就是，以上內容占比獎金80-90%，另有10-20%與入職年限掛鉤(gugu)?？梢杂纱诵纬蓛商追桨?，讓老板做出選擇。 9、未來工作導引。一

10、來，通過此次論功行賞發獎金，引入績效考核與管理理念。明年年初，推出推出各部門年度目標考核方案，明確指出，年度目標完成占比75-85%，平時績效考核占比10-15%，關鍵事件占比5-10%。讓全體干部員工全面接受新的獎金政策導向。 獎金分配就象大海航行中的燈塔，具有很強的明示作用。它代表了老板、公司用人、評價工作業績的標準和方向，既是對今年大家勞動與付出的總結與肯定，又對于來年調動大家的工作努力方向具有引導作用，所以做好獎金分配工作意義(yy)重大。專家(zhunji)支招2： 其實我也遇到過這樣的發放(ffng)方式，不過我們不叫年終獎，我們叫紅包。也就是說老板過年給大家發的壓歲錢。發放方式同

11、案例中差不多，不過我們只分轉正和未轉正兩種。這種名字叫法不一樣，員工接受程度就不一樣，起碼說是紅包的時候，都比較開心，沒有人有意見。 那么年終獎該怎么發？我也來說說自己的經驗。 一、年終獎基數 其實年終獎發多少，怎么發？最關鍵的是年終獎的基數。至于考核的事情，就是后來的事情了。 年終獎不僅僅是年底的事情，而是在上年年末就要讓員工清楚的知道：下一年的年終基數和具體如何考核。年終獎不是到了年底才知道的事情，到了年底再確定今年的年終獎基數已經來不及了，完全失去了年終獎的意義。 好吧，我覺得我有必要(byo)補充一下年終獎的目的：嘉獎員工今年(jnnin)的表現，刺激未來一年員工積極向上。 常用(ch

12、n yn)的年終獎基數有哪些呢？ 1、年底雙薪 很多公司是按照年底雙薪來發放的，有12+1，有12+2兩種。 簡單來說：年終多發一個月工資還是兩個月工資。 這個是最常用的，相對而言也比較公平。建議大家可以考慮這種方式發放年終獎金。 2、年終績效 還有一部分公司是按照年終績效來的。員工入職的時候拿的就是年薪，年薪有一部分就是在年底發放的，就是所謂的年終獎。 經常有人問我年終績效的比例，簡單說一下：基層10%以下；中層10%-30%，以20%為佳；高層30%-50%。這個比例僅作參考之用，大家可以根據自己公司的情況發放哦。 3、紅包 也就是我最開始說的那種，以紅包形式發放，紅包可以保密，單獨發放，

13、也可以統一發放。這個就要看當年的盈利狀況和老板的大方程度了。 二、考核(koh)項目 年終獎基數確定了，就差年終發放(ffng)的方式了。 下面給出一些常見(chn jin)的考核項目，以作參考： 上表格是簡表，僅作參考。（實在沒時間補充了） 不同職位的人，各個項目的權重是不同的。下面給出一個示例： 年終獎實發數額=年終獎基數*（A*權重+B*權重+C*權重+D*權重+ E*權重+ F*權重） 例如：某銷售經理的年終獎為： 年終獎實發數額=年終獎基數*（A*10%+B*50%+C*40%） 三、數據收集 其實考核項目最關鍵的一點就是數據收集的問題。 很多時候各部門與人資發生矛盾就是在數據收集的

14、時候，畢竟很多數據的考核可以這樣計算也可以那樣計算，計算方式不同，最終所得就不同。 建議這種數據人資部不要去填寫，發到各個部門，由部門自己填寫，對應部門去審核(shnh)。人資只核實最終數據的準確性就可以。專家(zhunji)支招3： 在年終獎面前，做到某個人或某些人心服口服不難，難的是讓每個人都心服口服，其實這也辦不到，能夠讓多數人認可就不錯了。為此，以下工作(gngzu)應當預先考慮。 明確年終獎基數 從老板那里獲得準確信息，今年發年終獎的預算是人均雙薪、三薪、四薪還是其他什么，當然，這需要老板與財務反復核算，否則容易超出預算的。 多勞好勞的考核 老板說的“做得好就應該多拿錢，多勞多得”，

15、具體怎么來衡量？正如昨天討論的優秀員工選拔一樣，員工年終獎也應當用數據來說話，即年終考核。 這就需要制度年終獎發放辦法和年終績效考核方案，考核方案最好量化，盡量少那些定性的考核，一般來講：年終獎需要具備某些條件才可以得到，可以根據企業實際來制訂；另外，考核方案可以包括業績、獎懲情況、出勤情況、領導評價等幾個方案，同時賦予不同的權重，得出最終得分。 得分出來后，再明確員工個人年終獎是以基數與員工年終考核業績掛鉤核算的，比如：95分以上得基數的年終獎，95分以下按照得分百分比計算，60分以下不得年終獎。這樣的規則一旦制訂下來，就給予公布，讓所有人都明白年終獎是怎么(zn me)來的，員工自己都可以

16、計算，由于年終獎的計算、考核分數的統計過程，員工都很清楚，這樣就容易心服口服。 個別情況的處理(chl) 用年終考核與年終獎掛鉤的方式，只要考核相對公平合理，多數員工對年終獎的發放會心服口服，但難免出現個別員工在考核細節上存在異議，如果在其他方面做出突出貢獻（比如：獲得過省或國家獎勵(jingl)的）的人員，也應當給予特別考慮。 通過以上方法，應當就可以滿足最大多數員工對年終獎更心服口服，總之，將規矩定在事前而不是臨時抱佛腳，甚至在入職時就講明年終獎的發放辦法，或者在勞動合同中就約定好，更會少去爭議。 專家支招4： 聽過按績效發年終獎的，按考勤發年終獎的今天又學了一招，按工齡發年終獎。年終獎到

17、底包含哪些內容？怎么發放年終獎才能雙贏？ 一、為什么要發年終獎 很多事在不清楚如何做的情形下，多問幾個為什么？在一次次找尋答案的過程中，就逐漸(zhjin)了解了來龍去脈，知道該何去何從了。為什么發年終獎，一般有以下幾個理由。 1、留人 春節是員工流失最嚴重的時間段，為了留住員工，很多企業會拿年終獎當誘餌，很多人割舍不下這份年終獎，最終選擇(xunz)了回歸。 2、感恩(gn n) 今年企業效益不錯，大家辛辛苦苦工作了一年，企業肯定要表示下。 3、激勵 干得好與不好，在年終獎上肯定要體現。讓大家知道為什么拿得多或者少，從而起到一定的導向作用。 4、炫富 每年都會有那么一些企業，發年終獎總是打破

18、我們的慣性思維，一個清潔工可以拿到五萬的年終獎，人人拿車拿到手軟，甚至用編織袋裝年終獎。無數網友紛紛留言：還招人不，求收留。 二、年終獎包含(bohn)哪些模塊？ 很多人對年終獎的認識很直觀，認為就是一筆一次性發放的錢。其實不然，年終獎與薪酬一樣，需要(xyo)好好設計，才能最大化的發揮作用。一般來講，年終獎可能包含以下模塊。 1、普及(pj)獎 這部分年終獎經常采取按考勤和職稱相結合來計算，一般是為了體現企業的人文關懷。按考勤與職稱，雖不是絕對公平，但一般都能接受，所以很多企業仍在沿用這一方法。 2、績效獎 這部分也是年終獎的激勵核心，一般按照員工的貢獻大小來發放，但是讓大家認可為什么拿這么

19、多，為什么別人拿得比我多，依然是難點。 3、情感獎 其實按工齡發放就是體現的這一原則，一般新員工很難理解和接受，當你在一個企業呆五年以上后，就認為理所當然了。 4、分紅 隨著年終獎的發展，除了傳統意義上的紅包(hn bo)外，逐漸有了股票分紅，或者是“雙薪(shun xn)”“三薪”等新式(xnsh)。這樣的方式爭議更小，對于激勵，招聘或留人的作用更大。 三、年終獎如何避稅 知道了為什么發年終獎以及年終獎的構成，怎么發年終獎反而不那么重要了，完全看你年終獎的側重了。面對這么一筆巨款，如何避稅讓人苦惱。個人取得年終獎金應單獨按照一個月的工資所得計算繳納個稅，具體有三種計稅方法。 1、取得年終獎金

20、當月個人的工資高于或等于費用扣除額3500元的，將年終獎金除以12個月，按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數，然后用獎金全額稅率-速算扣除數，就是最終需要繳納的稅款額。 2、取得年終獎金當月個人的工資低于費用扣除額3500元的，將工資與年終獎金相加后，減去3500元，得出的數額，再除以12個月，找出對應的稅率和速算扣除數，然后用這一數額稅率-速算扣除數，得出需要繳納的稅款額。 3、年終獎金與雙薪(shun xn)同一個月內發放時，將所發的雙薪與年終獎金合并除以12個月，找出對應稅率，然后用這一數額稅率(shul)-速算扣除數。 專家(zhunji)支招5： 年終獎是對企業對全體員工一年工

21、作全面回顧、總結、褒獎的一種有力、有效的方式，雖然獎金或獎勵的方式不多、金額有限，這可是有講究的。結合我參與原企業的編制、制定過程中的經歷和經驗，闡述我對此問題的實施辦法、管理細則： 一、設計獎勵制度要規范、嚴謹 1、制定、觀察和確定一項好政策，最主要的、最關鍵是看它的管理制度是否規范、合理、實用，是否有激勵作用事關重大，否則一切都失去意義。 2、要確定其管理制度的合理與否，必須從制定、編制之規范做起，如果連這一點都做不到，那還有激勵可言？更不用說結合實際了，作為年終獎，它不是簡單的獎勵，更是對一年工作的褒獎。 3、為了編制好此制度，必須從程序開始做好。如年終獎的設想、宗旨、獎勵項目、獎勵標準

22、、獎勵數量、評選方式等，這些內容都要在規范、透明的前提下進行，以達到嚴謹的目的。 二、區別(qbi)不同情況要合理、透明 1、根據(gnj)不同的層面確實不同的策略：一線員工的年終獎的設定(sh dn)主要根據有以下幾個方面： （1）以當年的月平均工資為基數。 （2）獎勵的比例以員工入職第一年開始，直到工齡10年為止，分別以：30%、40%、50%、60%、70%、80%、85%、90%、95%，最后到100%。 （3）全面審核本年度某員工的工作、考勤情況，也充分考慮請事假、病假、產假等因素，以穩妥地考慮扣減因素。 （4）如果某人能夠評選上優秀員工、生產標兵、質量標兵、文明標兵、勞動積極分子等

23、，另外還有年終的紀念品和來年的免費旅游等獎勵；如遇上級主管部門的評選，也可從中推薦和上報等。 2、一般管理層的年終獎考核策略（這里面會涉及到后勤人員和管理層等諸多的方方面面的人際關系）： （1）后勤人員的年終考核：如駕駛員、值班人員、食堂人員、衛生人員等人員，公司會根據他們的平時表現，在每月考核的基礎上，再分別給予一定數額的年終獎勵。 （2）對于倉庫管理、人資經理、車間主任、文秘、質量經理、生產經理、市場經理、財務經理等，主要是根據他們的工作(gngzu)計劃、崗位能力、工作表現、員工反映、實際業績、工作差錯、年終考核細則，在綜合考慮的的前提下，對全年的實際考核業務進行年終獎的考核。 3、對于

24、高管的年幼(nin yu)獎勵策略：主要是依據高管的每年工作計劃、企業重大項目的實行情況、高管考核實施細則、企業的銷售利潤等考核情況等，經董事會的討論后，最后確定高管的年終獎勵。 三、規避(gub)不同情況要公正、公平 1、一個企業雖然不能完全避免平均主義，但獎勤罰懶的原則是必須堅持、落實的，否則，各層次的員工怎么會有工作熱情，更不用說積極性、主動性。 2、要充分考慮各層次員工的能力和潛能： （1）作為一線的員工，其工作態度、工作能力、工作質量等因素，企業必須充分考慮，并讓每一個員工尋找到自己的落腳點；如果確有不適合的應該及時調整，以防止員工的消極情緒。 （2）作為(zuwi)中層管理者，不是只具體工作的