1、員工招聘人員素質(zhì)測評與第五講1 人員素質(zhì)測評 1. 人員素質(zhì)測評概念 員工素質(zhì)測評又被稱作人員測評、人才測評、人事測評、人才素質(zhì)測評等。員工素質(zhì)測評對組織與員工個人都有著重要作用。 員工素質(zhì)測評是指綜合利用心理學、管理學、行為科學、測量統(tǒng)計學等學科的理論、方法和技術(shù)，并在此基礎(chǔ)上形成一套專門的方法體系，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征和行為動力等素質(zhì)進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價。 2“測”和“評” “測評”一詞包括了兩層含義，即“測”和“評”。 “測”是指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征和行為動力等素質(zhì)進行分析和表示。 “評”是指評價、評定，是以定性化

2、的方式對人的上述各種素質(zhì)進行評價和判定。 將定量的方法與定性的方法緊密地結(jié)合在一起，形成一整套科學的、客觀的、系統(tǒng)的方法。 3人員素質(zhì)測評的內(nèi)容人員素質(zhì)測評是對個人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進行的測量與評價。即對人的能力因素、個人風格因素和動力因素進行測量和評價。 4人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ) 5 個體差異原理個體差異是指能力和個性上的差異。 個性差異也稱為人格差異，主要指人的氣質(zhì)、動機、興趣、追求、態(tài)度、性格、價值觀等方面的差異。人格的差異表現(xiàn)在個體的態(tài)度、行為方式以及實踐活動動之中。 能力差異是由于性別、年齡、地區(qū)、種族、職業(yè)、文化的不同而造成的。在人員素質(zhì)測評中，只有掌握員工的人格差異，才能系統(tǒng)全面地對

3、員工的素質(zhì)進行測評，保證員工素質(zhì)測評的客觀性、準確性和合理性，。6 測量和評定原理 測量就是根據(jù)被測評者的特點和測評目的，采用科學的方法，收集被測評者的有關(guān)信息。測量是采集被測評者的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的過程，評定則是將測量結(jié)果與某種標準進行比較，從而做出估價，以確定其素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和水平，為人事決策提供依據(jù)。評定則是根據(jù)測量的結(jié)果做出科學估價，測量是測評的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。總之，沒有準確的測量，就不會有科學合理的評定；如果沒有正確的評定，即使有準確客觀的測量，也難以發(fā)揮有效的作用。兩者是一個統(tǒng)一的不可分割的有機整體。 7 定性和定量原理 定性和定量原理是從質(zhì)和量兩方面揭示員工素質(zhì)的本質(zhì)。

4、定性是對人與事物的本質(zhì)屬性進行鑒別與評定。定性更注重“質(zhì)”的方面。定量是通過數(shù)字符號來表現(xiàn)員工素質(zhì)的特征。定量更注重“量”的方面。定量是定性的基礎(chǔ)，定性則是定量的出發(fā)點和結(jié)果。定性與定量原理的實質(zhì)是將人力資源管理的豐富經(jīng)驗與數(shù)學方法相結(jié)合，使測評標準和計量方法有機地統(tǒng)一起來，提高員工素質(zhì)與數(shù)量之間的一致性，使員工素質(zhì)測評技術(shù)更具科學性和系統(tǒng)性。 8 靜態(tài)與動態(tài)原理 素質(zhì)具有相對的穩(wěn)定性，是個體在穩(wěn)定的情況下經(jīng)常性和一貫性的表現(xiàn)，同時素質(zhì)是遺傳、環(huán)境與個人能動性三個因素共同作用的結(jié)果，通過不斷地學習和實踐可以獲得提升。對各類員工素質(zhì)進行測評時，既要考察人們在穩(wěn)定情況下的行為，又要考察其在動態(tài)條件

5、下的行為；既要保持測評手段和方法的相對穩(wěn)定性，又要注意測評手段和方法的動態(tài)發(fā)展性，即把穩(wěn)定性與動態(tài)性有機地結(jié)合起來。 9 模糊與精確原理 模糊是指由于概念外延的不明確性而引起的判斷上的不確定性；精確是指對事物判斷的確定性。員工素質(zhì)測評是模糊性與精確性即不確定性與確定性的統(tǒng)一。在員工素質(zhì)定量化的描述中，既要保持定量化的精確性，同時又要恰當?shù)剡\用模糊數(shù)學的原理和方法，使員工素質(zhì)差異度客觀的、定量化的表現(xiàn)出來。 。 10 心理測量學基礎(chǔ) 信度與效度 信度是人事測評工具的穩(wěn)定性和可靠性的指標。所謂穩(wěn)定可靠，就是指測評的結(jié)果不能隨測評者、時間、地點的變化而變化。人們常常用不同的指標來表示測評工具的信度：

6、 1、 再測信度。也叫重測信度，主要是指測評工具在時間上的穩(wěn)定性，用一種測評工具多次使用結(jié)果的一致性(即相關(guān)系數(shù))來表示。 2、復(fù)本信度。所謂復(fù)本，就是指在結(jié)構(gòu)、施測效果等方面和原測評工具基本一致的題目，常作為原測驗的備用測驗，如：A卷和B卷 3、內(nèi)部一致性信度。主要反映的是一個測驗內(nèi)部的題目之間的關(guān)系，考察一個測驗中想要測量相同內(nèi)容或特質(zhì)的各個題目是否真正測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。 4、評分者一致性信度。指的是不同評分者使用同一測評工具時所評分數(shù)間的一致性。評分者一致性信度在面試或情境性測評方法中尤為重要，它可以反映多個面試者或觀察者對被試的評價是否一致。 11效度 效度是指測評工具的有效性，

7、即一個測評工具能否測量它要測評的東西。 1、 內(nèi)容效度。主要是指題目能否有效代表測評所要求的內(nèi)容范圍，即“所測即所想測”。例如對個測評邏輯思維能力的測驗來說，內(nèi)容效度就是指它是否測量的是被測者的邏輯思維能力而不是別的什么能力。 2、 構(gòu)想效度。人事測評工具測量的人的心理特征往往具有一定的理論構(gòu)想，例如關(guān)于能力結(jié)構(gòu)、人格結(jié)構(gòu)的假設(shè)。從測驗的理論依據(jù)來說，測驗實際所測得的結(jié)果應(yīng)該符合測驗的理論構(gòu)想或假設(shè)，這就是測驗的構(gòu)想效度，也就是“所測即所假設(shè)”。 3、實證效度。所謂實證效度就是指測評工具對處于特定情境中的個體行為進行預(yù)測時的有效性，即“所測即所實現(xiàn)”。當人事測評用于選拔預(yù)測時，實證效度也稱為預(yù)

8、測效度。 人事測評工具能否對被試起到很好的鑒別和預(yù)測作用是人們非常關(guān)心的一個問題。當我們用人事測評工具選拔人才時，總是希望能夠錄用勝任工作的人選，而將不勝任工作的候選人拒絕在錄取的門檻之外，我們也希望能夠預(yù)測出候選人的未來的工作表現(xiàn)。這就是實證效度所要說明的問題。12難度與區(qū)分度 1）難度 難度就是指測評工具題目的難易程度。這通常是針對有正確錯誤之分的測驗題目而言的。在心理測量學中，通常用通過率來表示難度，其全體被試中答對或通過某個題目的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比。一個好的測評工具還應(yīng)具有適宜的難度。如果難度過低，大部分人都很容易2）區(qū)分度 區(qū)分度就是指測評工具對所測量的心理特性的區(qū)分程度或鑒別能力

9、。一個良好的測評工具有好的區(qū)分度，就表示它對被試的水平有良好的鑒別能力，能夠?qū)⒏咚降谋辉嚺c低水平的被試很好地區(qū)分開來。在人事測評中，可以用被試在測評中的得分與未來的工作績效的相關(guān)來表示測評的區(qū)分度。如果相關(guān)較高，就說明在測評中得分高的人未來的工作績效也高，在測評中得分低的人未來的工作績效也低，因此測評能夠?qū)⒐ぷ骺冃Ц叩偷娜藚^(qū)分開來，有較好的區(qū)分度。13 測評工具的標準化 科學的、客觀的人事測評工具應(yīng)該是經(jīng)過標準化的。所謂標準化，就是在測評工具的編制、施測、評分和解釋方面都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。標準化有三點好處：一是可以減少無關(guān)因素對測量目的的影響；二是有統(tǒng)一的標準，便于對不同人的測評結(jié)果進行比

10、較和交流；三是同一測評工具可以用于許多人并可以反復(fù)使用。 14常模 將被測的個體的結(jié)果與某一參照體系進行比較，即看看他在參照團體中所處的位置。這個參照團體的成績就是常模。為了建立這樣的常模，就必須要有足夠數(shù)量的人員參加這個管理能力測驗，將他們的測驗分數(shù)進行統(tǒng)計建立一個參照的尺度。所以，在選擇測評工具時，最好選擇那些有我們所需要的常模的工具。 。15人員素質(zhì)測評步驟方法16 定義核心能力 與素質(zhì) 開發(fā) 方法/工具 進行 素質(zhì)評價 人員素質(zhì)測評的關(guān)鍵步驟17 面試 筆試 心理和 生理測試 人員素質(zhì)測評的基本方法 評價 中心法18面試以談話和觀察為主要工具。 面試的種類非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)

11、構(gòu)化面試單獨面試與小組面試面試題目的類型 背景性問題 、知識性問題 、智能性問題 、行為性問題 、情境性問題 、壓力性問題 面試19 面試中常見的誤區(qū)和錯誤 第一印象：主考官通常在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第印象作出判斷，隨后的面試過程通常不能改變這一判斷。強調(diào)負面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。例如主考官從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠螅葟膲牡挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠笠菀椎亩啵聦嵣厦嬖嚤旧斫?jīng)常就是尋求負面信息的過程。語言行為：在面試中，作為主考官應(yīng)盡量避免應(yīng)試者的非語言行為對判斷所造成的影響。例如，幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非語言行為的求職者得

12、到的評價更高，但沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、素質(zhì)有任何程度的相關(guān)性。因此考官應(yīng)在面試中盡量避免非語言行為對判斷造成的影響。20 面試中常見的誤區(qū)和錯誤 不熟悉工作：主考官未能準確的了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，不能基于職位要求進行這一選擇。 面試次序差異：面試次序錯誤是指對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。一些研究發(fā)現(xiàn)，只有對小部分的求職者的評定是根據(jù)他的實際潛力做出的。多數(shù)求職者的評定是在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。 刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學生總是很激進等。類我效應(yīng)：當主考

13、官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似(如與自己是老鄉(xiāng)、在同所大學畢業(yè)等)，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。 21心理與生理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的能力、個性、動機等心理和生理特征進行分析推論的過程。在人員測評中較常用的心理和生理測試 身體能力測試、智力測試、性格測試、職業(yè)傾向測試等， 心理和生理測試 22評價中心法 評價中心法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力

14、、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等綜合素質(zhì)和實際能力。下面是某組織一次評價中心工作的日程表。 23評價中心中常用的測評方法 1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組適用當某職位需要應(yīng)聘者具有以下幾種類型的能力和個性特征時就可以采用這種方法進行選拔：團隊工作能力、 問題解決能力、 求職者的個人風格等 具有以下幾個方面的優(yōu)點：l 能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的隱性的能力或素質(zhì)；l 能觀測到應(yīng)試者之間的互動；l 能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；l 能使應(yīng)試者在相對無意識中展示自己多方面的特點；l 能在同一時間對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)

15、進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣泛。 24評價中心中常用的測評方法 2、公文處理 測驗在假定的環(huán)境下實施，該情境模擬組織發(fā)生過的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府法令公文、客戶關(guān)系等數(shù)十份材料。測驗要求受測人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對各類公文進行處理，形成公文處理報告。通過應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過程的行為表現(xiàn)和書面報告，評估其計劃、組織、預(yù)測、25評價中心中常用的測評方法 2、公文處理 公文處理這一甄選工具區(qū)別于其他工具的主要優(yōu)點為：l 具有靈活性，可以因不同的工作特征和所要評估的能力而設(shè)計題目；l 可以對個體的行為進行直接的觀察；l

16、 將個體置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，為每個被試者提供了條件和機會相等情境；l 它能預(yù)測使人在管理上獲得成功的潛能；多維度評價個體。 26公文處理測試的樣題示例本測驗要求你完成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制： 測驗1計劃：40分鐘；測驗2預(yù)測：21分鐘；測驗3決策：25分鐘； 測驗4溝通：25分鐘；考試主持人將在適當?shù)臅r間提醒你開始和結(jié)束每一個部分。完成各部分測驗所需的指導(dǎo)語在各部分開始時給出。測驗1：計劃 指導(dǎo)語： 這個測驗要求你首先就“公文筐”中的材料所給出的工作做計劃，請你用任何你認為合理的方式對這些材料進行分類。 在這一部分中你需要完成以下三個內(nèi)容： (1) 根據(jù)材料的

17、主要內(nèi)容對材料進行分類，并對每個類別進行命名。 （2）確定材料或事件的優(yōu)先級。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級的字母確定材料處理上的有限順序。優(yōu)先級和字母的對應(yīng)關(guān)系如下： H：優(yōu)先(材料極其重要，需立即處理) M：中等(材料不急不緩，可稍后處理) L：靠后(材料足平常的，可擱置一段時間)27公文處理測試的樣題示例(3)列出行動綱領(lǐng)。請對每一份材料寫出處理意見，井指出它參考了公文筐中的哪些材料(請用材料右上角的編號來代表每一份材料)。 請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁上的內(nèi)容作評估。 你有40分鐘的時間來完成這項任務(wù)。請記住你現(xiàn)在的身份和今天的具體日期。若現(xiàn)在有疑問清立即向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。 測驗2：預(yù)測 指導(dǎo)語：這個測驗要求你運用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題分別做出預(yù)測。兩個問題單獨計分，分值相同。對每一個問題你必須： 1做出全面的預(yù)測(要求作簡單解釋)。 2列出你預(yù)測所依據(jù)的主要因素或假設(shè)。 3列出實現(xiàn)預(yù)測所需的實施方案。 你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估；你有25分鐘時間來完成這兩個問題