1、精品*股權基金管理公司文件【2014】*制度第21號年度績效獎金制度（非高管層）X-ZD-20140021、總則為更好的激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織 整體績效，推動員工與公司共同發展，特制定本制度。二、適用范圍四川省*投資股份有限公司非高管層全體在職正式員工（詳見各獎金細 則）。（高層參照X-ZD-2014004高管薪酬獎勵制度）執行。但存在以下情況的人員，不參與獎金分配：（一）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者，不參與月度及年度 績效分配；（二）其它公司規定的特殊情況。三、公司考核獎金設置及說明（一）年度績效工資：年度績效評估能夠幫助員工認清自身工作表現同目

2、 標之間的差距，確保工作重心與經營戰略目標一致，使公司取得更加卓越的績 效。年度績效工資與個人年終績效評估系數、年終標準績效基數等因素相關。（二）年度超額獎金：公司超額完成當年績效目標，為獎勵全體員工，另 外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發放給員工，激勵員工再接再 厲，繼續為實現企業戰略目標而努力。四、考核激勵條件、激勵方法、分配比例可編輯精品年度績 效工資激勵條件獎金總額提取方法發放辦法.正式員工.無曠工和重大過錯處分.月基本工資標準年度薪酬預算總額（年度14薪）1.個人年度績效工資=個人年度績效工資基數X 個人績效系數X年度出勤系數1、個人績效工資基數=12月份基本新X 2個月（

3、即“年底三薪”，即一年多 發二個月工資）；2、年度個人績效系數：根據績效評估結果為依據，兌現系數范圍 0.8-1.4 之間，詳見附件2014年度績效考核方案；3、年度績效工資結算規則:（1）年度出勤系數=個人績效工資基數/12個月X本年度實際入職月份數。（在當月15日前入職的按全月計算，15日之后入職的按半月計算）；（2）支付對象：截止當年度12月31日在職正式員工，對在當年度工作時 問未滿一年的員工，則績效獎金按照打折計算。（3）異動分配規則：符合分配條件的員工，在年度內發生異動的，按各部 門在職月份數進行分段考核（具體規則由人事行政部負責解釋）。（二）年終超額獎金年度績 效獎金激勵條件獎金

4、總額提取方法個人年終超額發放辦法1-風控 年終安全獎.年終全年壞賬損失率0%.公司年度利潤完成三100%.公司全年凈利潤收入；年終全年壞賬損失率2.5%,按全年 利潤的0.2-0.8%提取大盤安全獎在年終全年壞賬損失 率為0%按全年毛利潤的0.8%提取； 若壞賬損失率1.5%,則提0.5%; 若環賬損失率2.5%,則提0.2%.個人年終獎金=個人獎金點數（參照月 度點數分配）X績效評估系數X大盤安 全標準獎金點金額（獎金總額/總點數）2.運 營、平 臺、業 務部年 度績效 獎1.公司年度利潤完成三100%2.2014年度經營費用三毛收入的12%2014年度經營費用三毛收入的 12% 節支部分提

5、取（提取比例以董事會 通過標準為準）獎金總額的60%$個人獎金點數分配（參照月度點數分配）,另外40%作為 總經理特別獎由總經理進行分配（或采 用評優方案）說明：年終超額獎金結算規則參照年度績效獎金結算規則執行可編輯精品五、績效獎金考核組織，兌現時間：(一)考核組織、責任、發放1、行政人事部(1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施；(2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；(3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。2、財務部負責年度績效獎金數據的統計和發放；3、各部門(1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；(2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；問接領導

6、對考核結 果負有監督責任。(二)兌現發放時間1、年度績效獎金次自然年度1月31日前發放。2、年度超額獎金(1)風控大盤安全獎在年終決算后10日內發放；(2)業務、平臺、運營年終獎在年終決算后 10內發放；六、考核及評估申訴措施：(一)如是數據統計錯誤導致獎金發放差錯，由行政人事部核實后在次月 進行補正；(二)如員工對個人績效結果持異議：可向行政人事部經理書面提出績效 復議的要求。行政人事部需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議， 并于2個工作日內與員工溝通并作回復，不能協調的上報總經理，總經理于5個工作日內進行調查并將處理結果通知員工。可編輯精品（一）保密管理1、全部考核結果只對行政人事

7、部經理、財務總監、總經理公開。2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和分管副總。3、考核結果及所有考核文檔全部由行政人事部存檔。4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。（二）本制度未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。（二）本制度的解釋權在行政人事部。（三）本制度由總經理核準，自簽發之日起執行，以前制度與本制度不同的, 以本制度為準，修改時亦同。四川省*投資股份有限公司主題詞：年度績效資金制度呈報：總經理主送：董事長、夏總、朱總、呂總、羅總2014-12-2校對:網發存檔1份抄送：各部門負責人行政人事部：擬稿：*簽發人:可編輯精品附：2014年員工年度績效考核

8、方案一、考核目的1、根本目的：為正確評價與總結員工年度的績效，更好地激勵與挖掘員工 的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業共 同發展，特制訂本辦法。2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動 和員工培訓的參考。二、考核范圍四川省*投資股份有限公司所有正式員工均需參加考核 (除高層管理人 員外)。三、考核原則1、以提高員工績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核周期年度考核于春節放假前完成。五、考核組織和責任1、行政人事部(1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施、匯總統計等工作；(2)負責向總經理匯報考核情

9、況并提供分析報告供其參考；(3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。2、各部門(1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；可編輯精品（2）直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；問接領導對考核結果負有監督責任六、考核要點:人員分 類考評 項目考評科目及權重考核維度考核人考核結果普通員 工綜合 評估績效評估（70%）財務、經營績效指標完成結果為準自評和 直接上 級評估.杰出 A （90-100 分）占比20%兌 現系數1.4.優良 B （80-89 分）兌現系數1.2.中 C （70-79 分） 兌現系數1.需改進D （70分 以下）占比10% 兌現系數0.8個人行為能力評估（

10、30%從溝通能力，服務態度，創新與變革， 計劃與執行，團隊合作主觀評估部門正 副職綜合 評估績效評估（70%）財務、經營績效指標完成結果為準管理才能評估（30%）從創新與變革，培養并善用人才，計 劃與執行，團隊合作，領導影響力主 觀評估為避免考評者的趨中、過寬傾向出現的偏誤，考核結果采取強制比例分配C（一）績效評估：該指標是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體 現本職工作任務完成的結果，每個部門及崗位都有對應崗位職責的任務績效指 標。無指標數據的，以員工工作總結為基礎，提取全年五項重點工作的履行、 工作任務的完成情況進行主觀評估，由部門負責人給予權重并進行評分。（二）個人行為和管理能力為主

11、觀評估：指被考核人完成各項專業性活動 所具備的特殊能力、崗位所需要的素質能力、工作態度等部分。具體評估參見績效考核評分表七、個人年度績效考核流程及用途（一）個人年度考核流程步驟：具體見附頁：年度績效考核流程及時間安排（二）個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘 任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見X-ZD-2014003薪酬福利制度。 依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，原則如下：職務及工資升降級：年度考核為 A的員工，優先列為職務晉升和工資晉升 對象；年度考核D的員工給予改進期間，如改進期滿仍然不能達到崗位要求， 職務或可編

12、輯精品工資等級下調一級。八、績效面談和績效結果反饋1、部門負責人安排在次年1月30日前由總經理進行績效面談，各部門員 工由各部門負責人對本部門人員進行績效結果反饋和工作回顧。績效結果反饋 安排及記錄文件，另行下發。2、進行績效溝通在肯定業績的同時，幫助員工對全年工作中存在的問題進 行深入分析、找出差距，并對其次年工作開展的方向和思路進行指導。附頁：年度績效考核流程及時間安排時限責任單位流程圖可編輯流程說明精品12月30日行政人事部行政人事部1月6日至1 月10日各中心及部門1月10日至1月13日各中心及部門1月15日前行政人事部YES發布年度績效考核方案組織各部門（區域）相關 人員，分層級進行年度績 效考核方案培訓。上下