1、主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 構(gòu)成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第1頁，共45頁。薪酬常用概念和基本術(shù)語與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相關(guān)的薪酬管理薪酬理念和策略人力資源戰(zhàn)略公司營運(yùn)戰(zhàn)略附加價值業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)文化外部環(huán)境日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的資本之一人力資本的“成本”。因而，如何確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬架構(gòu)，直接影響到人力資本的運(yùn)作效率第2頁，共45頁。基本工資Salary薪酬Compensation 報酬Remuneration報酬Reward總體薪酬Total Compensation薪酬固定的部分，是工作獲得的基本保障側(cè)重補(bǔ)償?shù)奈?/p>

2、或款，包括貨幣形式與實(shí)物形式 蘊(yùn)含了payment和Reward的概念，側(cè)重經(jīng)濟(jì)上的profitable側(cè)重于獎賞、報答、致謝的含義，一般包括感情方面的、知識方面及財務(wù)方面的多種報酬形式不僅包括經(jīng)濟(jì)型的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身帶來的滿足感每月固定獲得的現(xiàn)金部分包括基本工資、績效獎金、津貼福利、退休保障、長期激勵等通常用于高管薪酬或者中長期激勵與總體薪酬類似包括薪酬的部分，還包括工作帶來的趣味、挑戰(zhàn)性、成就感、工作環(huán)境和企業(yè)聲譽(yù)帶來的個人滿足等最為狹窄比較寬泛比較寬泛非常寬泛非常寬泛薪酬常用概念和基本術(shù)語幾個薪酬概念辨析第3頁，共45頁。薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)

3、構(gòu)綜合查閱的文獻(xiàn)，我把廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等短期激勵和中長期激勵現(xiàn)金與福利的組合固浮比績效掛鉤機(jī)制等級數(shù)量等級內(nèi)部縱向薪酬等級關(guān)系總體薪酬戰(zhàn)略和薪酬結(jié)構(gòu)線橫向薪酬構(gòu)成元素等級之間第4頁，共45頁。基準(zhǔn)職位定價法直接定價法設(shè)定薪酬調(diào)整法當(dāng)前薪酬調(diào)整法利用基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和基準(zhǔn)職位

4、的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性原則適用于比較規(guī)范和與市場相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 完全市場導(dǎo)向型適合于市場驅(qū)動型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。如何劃分薪等 是否使用市場數(shù)據(jù)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競爭性比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織。在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要 薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)

5、構(gòu)設(shè)計的四大方法第5頁，共45頁。為崗位付薪： 崗位職責(zé)重、價值高，則崗位薪酬高。崗位薪酬是指同級別崗位對應(yīng)相同的固定薪酬區(qū)間為個人能力付薪： 個人的人崗勝任度，導(dǎo)致在崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的實(shí)際薪點(diǎn)。勝任度判斷可以來源績效表現(xiàn)、資歷、上級反饋為績效付薪： 業(yè)績表現(xiàn)的差異，將導(dǎo)致實(shí)際獎金的高低區(qū)別。通過激勵計劃對公司、團(tuán)隊和個人層次的績效表現(xiàn)進(jìn)行獎勵薪酬目標(biāo)設(shè)定績效審核崗位澄清崗位評估員工發(fā)展崗位級別示例薪酬4050年度固定薪酬結(jié)構(gòu)年度目標(biāo)總現(xiàn)金個人薪點(diǎn)個人實(shí)際總現(xiàn)金年度實(shí)際總現(xiàn)金薪酬常用概念和基本術(shù)語Mercer的3P付薪理念第6頁，共45頁。年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固

6、定部分，由任職者的崗位職責(zé)和工作技能所決定。年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津貼之和。 其中，年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金部分，由工作性質(zhì)及市場普遍實(shí)踐所決定。年度總現(xiàn)金（COMP3）年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和。 其中，年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，由任職者業(yè)績達(dá)成實(shí)際狀況所決定，即績效考核結(jié)果。總薪酬COMP5總薪酬溝通區(qū)別績效驅(qū)動市場驅(qū)動總現(xiàn)金+長期激勵COMP4基本薪酬+固定津貼COMP2固定薪酬固定薪酬浮動獎金COMP3總現(xiàn)金基本薪酬COMP1基本薪酬薪酬常用概念和基本術(shù)語Mercer的薪酬組成元素第7頁，共45頁。薪酬常用

7、概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)示意圖434445465758薪酬職位級別薪酬結(jié)構(gòu)示意圖第8頁，共45頁。級別上限級別中位點(diǎn)級別下限幅寬級差幅寬級別重疊級差級別上限級別中位點(diǎn) / 參考工資級別下限級別工資額度薪酬常用概念和基本術(shù)語基本薪酬術(shù)語第9頁，共45頁。公 式幅寬最大值最小值()- 1 x 100%=最小值2 + =2 x 中點(diǎn)值最大值=()1 +幅寬xRMB 1,200 最大值RMB 800最小值RMB 1,000 中點(diǎn)值幅寬：50% 幅寬最小值薪酬常用概念和基本術(shù)語幅寬的計算示 例第10頁，共45頁。較高級別的中位值(Mid 2)級差 =- 1 x 100%較低級別的中位值(Mid 1)()薪

8、酬等級中位值中點(diǎn)級差180,000-295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%Mid 1Mid 2薪酬常用概念和基本術(shù)語極差的計算第11頁，共45頁。Max1Min1Max2Min2重疊部分重疊率Overlap=(Max1- Min2)/(Max1- Min1) x 100% 示例：設(shè)某企業(yè)A等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級的最高工資為1250元，最低工資為1050元。則A等級與B等級薪酬之間的重疊度為： 100%(1100-1050)/(1100-900)=25%薪酬常用概念和基本術(shù)語

9、重疊率的計算第12頁，共45頁。薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動薪酬的比例；通常薪酬固浮比的變化在市場實(shí)踐中通常符合以下原則：崗位級別越高，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)中高層管理者浮動薪酬占比應(yīng)高于員工崗位對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的直接影響越大，其浮動薪酬所占比例越大，如企業(yè)銷售類員工浮動薪酬占比應(yīng)高于其它類員工浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強(qiáng)度也越大，其員工的收入風(fēng)險也越大薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬固浮比第13頁，共45頁。主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 構(gòu)成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第14頁，共45頁。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計流程薪酬

10、結(jié)構(gòu)要素（薪酬等級、中位值、級差、幅寬等）套入分析和結(jié)構(gòu)驗證薪酬現(xiàn)狀診斷薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬內(nèi)部公平性薪酬外部競爭性企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略和整體薪酬戰(zhàn)略內(nèi)外部分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析123第15頁，共45頁。薪酬理念和戰(zhàn)略分析四大要素目標(biāo) 公司期望通過薪酬策略達(dá)成何種目標(biāo)?原則指導(dǎo)薪酬策略的原則是什么?公平性公司如何定義 “公平性”?“公平性”在達(dá)成薪酬策略目標(biāo)的重要性如何?競爭性公司如何定義“競爭性”? “競爭性”在達(dá)成薪酬策略目標(biāo)的重要性如何?第16頁，共45頁。1. 付薪能力 2. 競爭性的職級設(shè)置!企業(yè)前提企業(yè)性質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)價值觀企業(yè)歷史- - - - - - - - - - -付薪原理1內(nèi)部分析實(shí)

11、際運(yùn)作期望業(yè)務(wù)趨勢價值增值- - - - - - - - - - -事實(shí)和比率2外部分析新概念舊概念競爭對手其他- - - - - - - - - - -事實(shí)和比率3薪酬理念和策略目標(biāo)指導(dǎo)原則公平性競爭性- - - - - - - - - - -薪酬組合與影響4薪酬理念和戰(zhàn)略分析分析步驟第17頁，共45頁。選擇合適的薪酬市場或?qū)Ρ冉M是進(jìn)行薪酬設(shè)計最重要的一環(huán)一般對比組的選擇通常會綜合考慮以下要素：所處的行業(yè)、公司的規(guī)模、勞動力競爭市場、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)的性質(zhì)、上市地等對比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個市場：薪酬理念和戰(zhàn)略分析對比組的選取資本市場客戶市場勞動力市場薪酬對比組的

12、建立必須與公司未來股東/投資者的期望相符（如上市地點(diǎn)、行業(yè)、規(guī)模大小、業(yè)績水平的高低等因素）必須充分考慮企業(yè)的人才競爭市場，我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）競爭關(guān)鍵人才？我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）在業(yè)務(wù)上存在競爭？第18頁，共45頁。考慮內(nèi)、外部因素，選擇適合企業(yè)情況的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位與市場相符內(nèi)部因素高贏利公司進(jìn)入一新環(huán)境或一新市場人員規(guī)模擴(kuò)大人員流失率高需要吸引高質(zhì)量人才工作前景不明朗缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會外部因素在業(yè)內(nèi)對具備某些技能、經(jīng)驗的人才需求大人才競爭激烈比對公司其一般的薪酬定位崗位價值固定薪酬水平贏利水平低穩(wěn)定的增長人員規(guī)模縮減人員流失率低滿足于目前高效的

13、團(tuán)隊工作前景明朗穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展機(jī)會多在業(yè)內(nèi)對具備某些技能、經(jīng)驗的人才供應(yīng)充裕人才競爭并不激烈比對公司其一般的薪酬定位薪酬理念和戰(zhàn)略分析整體薪酬戰(zhàn)略選取第19頁，共45頁。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展所處的不同階段有不同的薪酬策略創(chuàng)業(yè)型成長型成熟型衰退型重建型經(jīng)營上的考慮重點(diǎn)市場份額運(yùn)營資金銷售額的增長率投資盈利保持市場上的位置股東價值創(chuàng)造成本控制毛利/回款優(yōu)化、整合資源減低成本回款重新定位重建資源減低成本回款投資人力資源的需要吸引和保留員工吸引人才和保留關(guān)鍵員工吸引和保留關(guān)鍵員工保留關(guān)鍵人才吸引新進(jìn)人才薪酬策略相對比較低的固定工資適中的短期激勵較大比例的長期激勵具有競爭力的固定工資較大的短期激勵比例適度至較

14、大比例的長期激勵提供非常有競爭力的固定工資適度至比例大的短期激勵較小比例的長期激勵具有競爭力的固定工資適度至比例大的短期激勵小量的長期激勵具有競爭力的固定工資適中的短期激勵適度至較大比例的長期激勵薪酬理念和戰(zhàn)略分析薪酬組合選取第20頁，共45頁。主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 構(gòu)成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第21頁，共45頁。現(xiàn)狀診斷兩大原則薪酬現(xiàn)狀分析內(nèi)部公平性是對組織內(nèi)部薪酬公平性的評估，就各個崗位的薪酬水平與其相對內(nèi)在價值的相關(guān)度進(jìn)行分析內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析外部競爭性是對企業(yè)薪酬實(shí)踐的外部競爭力的整體評估。它有助于定位本企

15、業(yè)員工的薪酬水平相對于對標(biāo)市場的外部競爭性示例：中交通力的薪酬現(xiàn)狀分析在實(shí)際操作中常常對序列，關(guān)鍵崗位進(jìn)行公平性分析第22頁，共45頁。職位說明書責(zé)任范圍CEO結(jié)算部高級審單信貸部.信用分析客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理匯款員1、澄清部門職責(zé)2、職責(zé)匹配、職位設(shè)置優(yōu)化3、基于上述分析，完善職位說明內(nèi)部公平性是建立在準(zhǔn)確衡量的崗位價值基礎(chǔ)之上的，通過IPE進(jìn)行評估公平 性現(xiàn)狀診斷內(nèi)部公平性第23頁，共45頁。使用美世的IPE3（國際職位評估系統(tǒng)3.0版）進(jìn)行奔馳經(jīng)銷商基準(zhǔn)職位評估根據(jù)職位評估的結(jié)果，形成奔馳經(jīng)銷商的職級圖根據(jù)確定的PC，設(shè)計薪酬等級4、職位評估6、確定薪酬等級PC薪酬等級49950105111

16、5212531354145515561557165816公平 性現(xiàn)狀診斷內(nèi)部公平性5、形成職級圖第24頁，共45頁。主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 構(gòu)成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第25頁，共45頁。方案設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)要素薪酬等級最大值中位值最小值幅寬級差1 35,923 31,778 27,633 30%-2 40,759 36,056 31,353 30%13%3 46,246 40,910 35,574 30%13%452,472 46,418 40,363 30%13%5 59,536 52,667 45,797 30%13%6 7

17、1,708 59,757 47,805 50%13%7 81,361 67,801 54,241 50%13%8 92,315 76,929 61,543 50%13%9 104,742 87,285 69,828 50%13%10 118,843 99,036 79,229 50%13%11 134,842 112,368 89,894 50%13%12 152,994 127,495 101,996 50%13%13 173,591 144,659 115,727 50%13%14 222,958 175,181 127,405 75%21%15 287,029 225,523 164,0

18、17 75%29%16 369,512 290,331 211,150 75%29%17 525,290 397,335 269,380 95%37%第26頁，共45頁。薪酬等級與PC是兩個不同的概念，薪酬等級是建立在PC的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和管理的要求，對具體薪酬等級進(jìn)行劃分的目前市場上較多采用的是以1個PC為1個薪酬等級,或合并2個、3個PC為1個薪酬等級的做法PC的高低也會對薪酬等級的劃分產(chǎn)生影響國際職位評估體系IPE3PC 46PC 66PC 薪酬等級方案設(shè)計等級的設(shè)計第27頁，共45頁。 分層式薪酬等級類型薪酬等級相對較多，金字塔排列員工隨崗位而提高薪酬成熟的，等級型企業(yè)易于

19、管理，員工易注重個人職位晉升 寬泛式薪酬等級類型寬帶薪酬 薪酬等級相對較少，平行型排列員工薪酬可隨崗位向上發(fā)展提高，也可隨橫向調(diào)整提高不成熟，業(yè)務(wù)靈活型企業(yè)管理空間大，激勵作用，易出問題方案設(shè)計不同類型的等級設(shè)計第28頁，共45頁。 企業(yè)規(guī)模規(guī)模越大，職位越多，等級越多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與行業(yè)扁平型知識能力密集型行業(yè)等級相對少 直線型傳統(tǒng)行業(yè)等級相對多 GE生產(chǎn)工廠CEO有12層級到6層級中石油 企業(yè)文化 團(tuán)隊or 個人？文化注重差距多，等級越多 IBM在90年代初薪資改革 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)期及高速成長期，等級少，靈活方案設(shè)計影響等級設(shè)計的因素第29頁，共45頁。職位復(fù)雜程度 薪酬等級結(jié)構(gòu)要能覆蓋

20、組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種 同一職系內(nèi)或不同職位間工作復(fù)雜程度的差別 勞動復(fù)雜程度高、差別大的職系，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少薪酬級差 一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬極差呈反向關(guān)系 極差大，薪酬等級數(shù)目則少；極差小，薪酬等級數(shù)目則多方案設(shè)計影響等級設(shè)計的因素第30頁，共45頁。中位值最大值可支付范圍最小值1. 確定中位值的數(shù)值2. 找到合理的級差3. 確定上下幅寬 薪酬等級薪酬水平政策線方案設(shè)計中位幅寬和極差設(shè)置 確定關(guān)鍵職級的薪酬中位置，設(shè)置合理的極差和幅寬，往上下職級推算，即可得出完整的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第31頁，共45頁。幅寬的存在可以便于區(qū)分出同一崗位不同“人”的價值，也為

21、個人薪酬增長提供了一定的空間 較寬幅度的薪酬級別反映了：級別內(nèi)部個人工資的差異可能很大需要有客觀的體系或者高技能的管理者評價任職者的能力不易控制薪酬成本內(nèi)部公平性控制力度弱較窄幅度的薪酬級別反映了：薪酬級別與崗位價值對應(yīng)清晰，注重對內(nèi)部公平員工升級的機(jī)會更多對管理者判斷能力的要求降低有利于成本控制個人薪酬靈活性降低方案設(shè)計幅寬設(shè)計的意義第32頁，共45頁。不重疊 No Overlap適度重疊Moderate overlap大部分重疊Substantial overlap方案設(shè)計幅寬設(shè)計需要考慮重疊度第33頁，共45頁。方案設(shè)計套檔機(jī)制在每一薪酬等級內(nèi)設(shè)置一定數(shù)目的薪檔，根據(jù)企業(yè)的調(diào)薪政策對員工

22、的薪酬進(jìn)行套檔，具體請參見柳工集團(tuán)案例1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔第34頁，共45頁。扁平化的組織結(jié)構(gòu)越往上走高級職位越少，激勵那些無法得到晉升但是能力強(qiáng)的員工專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)人員難以在崗位上有所晉升的情況下，有助于留住專業(yè)技術(shù)人員，造成“高薪低職”方案設(shè)計小結(jié)第35頁，共45頁。薪酬結(jié)構(gòu)就像一座高樓，每一層是一個“薪級”，每層的每一個臺階就是一個“薪檔”以“級”來體現(xiàn)職位價值以“檔”來體現(xiàn)個人價值方案設(shè)計小結(jié)第36頁，共45頁。主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 構(gòu)成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第37頁，共45頁。基本工資(C

23、OMP1)現(xiàn)金總收入Total Cash (COMP3)整體薪酬Total Compensation固定現(xiàn)金收入Guaranteed Cash (COMP2)福利Benefit長期激勵Long-term Incentive浮動收入（獎金）Variable bonus津貼Guaranteed Allowance基本工資Base Salary構(gòu)成要素設(shè)計薪酬內(nèi)部構(gòu)成元素第38頁，共45頁。年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金補(bǔ)貼部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定薪酬(COMP

24、2)年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果年度總現(xiàn)金(COMP3)是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和年度基本薪酬年度浮動薪酬年度總現(xiàn)金+=年度固定津貼+年固定薪酬(COMP2)COMP1COMP3構(gòu)成要素設(shè)計薪酬內(nèi)部構(gòu)成元素第39頁，共45頁。固定固定浮動浮動Paymix （固浮比）是固定現(xiàn)金收入與浮動收入即（獎金、提成或年底分紅等）之間的比率。關(guān)注點(diǎn)：如何有效地激勵員工創(chuàng)造業(yè)績？構(gòu)成要素設(shè)計固定與浮動的選擇浮動薪酬（獎金、銷售獎金、銷售特別激勵獎金）是績效考核結(jié)果在薪酬上的反映通常而言，崗位的層次、工作的性質(zhì)都是確定浮動薪酬比

25、例的重要決定因素例如中高層崗位由于對公司業(yè)績的影響更大而浮動比例更高第40頁，共45頁。主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬理念和戰(zhàn)略分析 現(xiàn)狀診斷 方案設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計 組成要素設(shè)計長期激勵設(shè)計第41頁，共45頁。遠(yuǎn)期戰(zhàn)略長期激勵計劃整體長期激勵體系規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略激勵工具授予數(shù)量約束條件授予價格業(yè)績條件時間要素有關(guān)薪酬的任何原則均需滿足戰(zhàn)略支撐的要求長期激勵作為薪酬體系的有效組成部分需滿足公司人力資源以及薪酬戰(zhàn)略長期激勵體系必須服從于統(tǒng)一的分解自公司整體戰(zhàn)略的長期激勵體系規(guī)劃在整體長期激勵體系規(guī)劃的指導(dǎo)下，形成長期激勵計劃各個子要素均需完整的方法論進(jìn)行設(shè)定詳細(xì)要素設(shè)計后，需要對計劃在實(shí)施過程中進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控和管理，從而是長期激勵作用與公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)分解、遞進(jìn)與指導(dǎo)參與人范圍管理機(jī)構(gòu)長期激勵計劃的后期管理長期激勵設(shè)計原則第42頁，共45頁。股權(quán)類激勵工具描述優(yōu)勢劣勢股票期權(quán)公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以