1、歡迎各位Nice to Meet U 主講人：唐東平人力資源管理信息系統第5章 人力資源信息系統開發 主要章節5.1 開發人力資源管理信息系統的方法 5.2 人事管理子系統的分析與設計 5.3 工資核算子系統的分析與設計 5.4 績效評估子系統的分析與設計 5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計 35.5 人才招聘和評估系統的分析與設計可實現企業的招聘渠道管理、人才庫管理，從招聘需求到招聘計劃到計劃執行的整個流程的信息管理和文檔管理。 求職招聘系統是利用網絡技術為用人單位和個人架設一個溝通交流的橋梁.用人單位可以通過網絡隨時瀏覽、檢索簡歷信息快速找到合適的人才。求職者也可以通過網絡隨時瀏覽、檢

2、索職位信息快速找到合適的工作單位.求職招聘系統本著“功能強大、管理科學、操作方便、性能穩定、便于維護”的原則進行開發設計。根據注冊登陸者的不同身份來進入不同的程序處理模塊,完成相應的操作,實現不同的功能,把求職招聘系統設計為3大模塊:單位信息管理模塊、個人信息管理模塊和系統管理員模塊。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計1、單位信息管理模塊 單位信息管理模塊具有注冊登陸、職位管理、人才檢索等功能。（1）注冊登陸 用人單位需要填寫用戶名、密碼和相關的單位信息進行注冊。用人單位只有注冊后,才

3、能進行單位信息、職位信息的填寫和維護,以及完成應聘管理、簡歷收藏、人才檢索等操作。（2）人才檢索用人單位可根據自己的意愿組合各種條件對系統登記的人才資料庫進行全面的檢索,并對檢索到的人才資料進行在線處理,篩選出符合要求的人才.5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計1、單位信息管理模塊（3）職位管理 用人單位可以把本單位的基本信息、職位信息和人才需求信息通過網絡發布出去,供高校畢業生瀏覽和檢索.同時,用人單位也可根據實際情況隨時編輯、修改本單位的基本信息、職位信息和人才需求信息.（4）應聘管理 注冊登陸后的用人單位通過網絡可以隨時查看參加應聘人員的簡歷,對符合要

4、求的求職人員通過電子郵件或者電話通知其面試。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計2、個人信息管理模塊 個人信息管理模塊具有注冊登陸、簡歷維護、職位檢索等功能. 個人信息管理模塊包括以下幾個主要的功能模塊:（1）注冊登陸。應聘者需要填寫用戶名、密碼和相關信息進行注冊,然后方可進行本人基本信息、簡歷信息的填寫和維護,以及完成職位檢索、職位收藏、工作申請記錄等操作.（2）簡歷維護應聘者可以把個人基本信息、簡歷信息通過網絡發布出去,供用人單位瀏覽和檢索.同時,高校畢業生也可根據實際情況隨時編輯、修改求職者基本信息和簡歷信息。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.

5、5.1 人才招聘系統分析與設計2、個人信息管理模塊（3）職位檢索 注冊登陸后的應聘者可根據自己的意愿組合各種條件對系統登記的職位資料庫進行全面的檢索,對檢索到的職位資料進行在線處理,篩選出適合自己求職意向的職位.（4）工作申請記錄 工作申請記錄對應聘者來講是非常重要的.應聘者可以利用系統工作申請記錄這個功能,簡單記錄一下自己發送簡歷的單位信息,一方面可以顯示自己是否已經給該單位發送過簡歷信息,另一方面也可以使自己接到面試通知的電話時心里有底。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計3、系統管理員模塊系統管理員具有系統最高權限,來維護系統的正常運行.系統管理員負責

6、本系統數據庫的維護.同時還要具有信息審核、檢索功能、信息管理等功能.系統管理員模塊包括以下幾個主要的功能模塊:（1）信息審核信息審核具有審核單位信息和應聘者信息的真實性以及職位信息的合法性的功能.信息審核包括單位信息審核、職位審核和簡歷信息審核.由于網絡不受時間和地域的限制,這樣就容易給一些別有用心的人提供機會.系統管理員可以對用人單位信息和應聘者簡歷信息進行審核,對不合法、不真實、不準確的數據,進行剔除或屏蔽等操作.5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計3、系統管理員模塊（2）檢索功能 檢索功能包括職位檢索和人才檢索.管理員能夠根據不同的條件組合來檢索職位信

7、息和簡歷信息.能夠快速的檢索到相關的信息,為管理員的維護、管理提供了方便.（3）信息管理系統管理員通過網絡可發布和管理就業新聞、就業政策及法規、就業形勢分析及就業動態、就業指導及求職技巧、用人單位推薦、人才推薦和招聘會信息等。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計4、求職招聘系統的實現 系統采用B/S構架,即Browser/Server(瀏覽器、服務器)結構.通過標準的Internet網站形式來提供服務. 系統構架成三層應用結構型的信息系統,即用戶界面層、中間層、數據庫層三層.利用ASP作為開發工具開發用戶界面層,用戶端運行WEB瀏覽器或專業客戶端程序提交請求

8、;利用Windows 2000+IIS作為WEB應用服務器處理業務邏輯;數據庫采用SQL Server 2000數據庫來存儲數據.三層應用結構將用戶界面和用戶邏輯放于不同的處理層,用戶端只能通過中間應用層訪問數據庫,既方便控制服務器的訪問,又保障數據庫的安全.5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計5、系統安全策略 求職招聘系統涉及到用人單位招聘信息、個人簡歷信息等重要信息,數據的安全要求較高.程序采用Script Encoder對ASP頁面進行加密,有效地防止ASP源代碼泄露;程序采用ASP的Session對象進行注冊驗證,有效防止未經注冊的用戶繞過用戶界面直

9、接進入中間層及其口令欺騙.通過Windows2000+IIS應用服務器設置和SQL Server 2000數據庫服務器設置相結合的方法對用人單位和應聘者進行訪問控制。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.1 人才招聘系統分析與設計6、身份認證機制 求職招聘系統采用三層應用結構將用戶界面和用戶邏輯放到不同的處理層.用應聘者招聘者身份進行鑒別.用人單位和應聘者通過用戶界面向服務器提交個人信息和相關憑證,服務器確認信息后,完成身份認證.網絡身份認證機制既保證用人單位和應聘者通過網絡方便地用系統輸入、修改和瀏覽、檢索信息,又保證系統不受非法用戶入侵。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5

10、.1 人才招聘系統分析與設計1、人才評估的理念 人才評估離不開兩個簡單的判斷:一是能不能勝任崗位;二是能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力.這就要求企業的招聘人員能夠充分了解企業在人員選擇上的理念.2、不求最好，但求合適 “合適”是指在甄選過程中設置圍繞企業不同戰略下的核心價值觀的識別維度，運用這些指導思想和輔助工具判斷人才的價值觀與企業的適應性。“不求最好”是指求，又能具備一定的提升空間和培養潛力的人才，這樣的人才可具有較高的適應能力。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 3、崇尚“能”，“和”“賢” “能”是指以戰略為導向的創造業績的能力。在激

11、烈的市場競爭中，能力往往根據能否在短期內為企業發展起到作用來判斷。 “和”是指核心價值觀的融合。基于戰略人力資源管理的招聘將企業所倡導的文化和核心價值觀作為招聘標準的重要部分，只有認同企業文化和核心價值觀的人員才能真正融入企業，適應崗位，成為支持企業戰略發展的人才。 “賢”是指人員的道德品質和素養以及對企業的忠誠度。一個人是否擁有優良的品德和素養決定了他的聰明才智能否用在合適的地方，能否遵從企業戰略下的核心價值觀和倫理道德，并忠誠于企業。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 4、注重應聘者綜合潛力的權衡 戰略的實施是一個動態的過程，戰略發展階段的不同以及戰略

12、的變革要求人才素質具有多元化和延展性。 在招聘各個崗位人才的時候，不能只停留在具體的專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與培養潛力.許多跨國企業往往特別看中應屆畢業生，并且對專業的限制也不作要求，就是基于其戰略對創新的要求，對開拓、進取的綜合潛力的要求。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 5、基于科學選才的人員甄選技術企業招聘人員僅僅熟悉和領悟了企業的人才評估理念往往還不能夠對人員的選擇做出正確的判斷。人的有限理性使得企業的招聘人員不可能完全憑借粉個人的洞察力甄選出符合企業長遠發展的人才。人事測評技術就發揮了重要的作用.企業可以利用有效的

13、人員評估工具對候選人才進行全面的人事測測量。為企業的錄用決策提供科學有力的支持。人員評估的手段主要有心理測試、面試和評價中心.5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 6、心理測試心理測評是指運用調查問卷、測量量表或儀器設備對被測者的心理紊質進行檢測和評定的方法。這類工具一般通過被測者口頭或書面方式來完成，個別t表還輔以簡單的動手操作。它能發掘其它評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理健康、智力、職業能力、動機、人格、職業興趣等，為企業用人、選人、育人等人力資派管理和開發工作提供有價值的參考信息。目前運用到企業招聘工作中的心理測驗主要有:智力測驗、特殊能力測驗、

14、一般能力傾向測驗、個性測驗、職業興趣測驗、價值觀測驗以及筆跡側驗等.5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 一、 國家人才在線情智心理測評系統包括準專業心理學里心理健康方面的綜合測評，幫助參測者了解自己的心理健康狀況，完善的測評報告指導您預防和治療心理疾病；多方面的綜合測評結果即體現了測評的科學性與專業性，系統的實用性。二、心理測評卡的功能：國家人才在線情智心理測評系統系統從準專業心理學出發,在一個動態的點上反映一個人當時的心理健康狀況,并非醫學專業臨床心理學測量。系統測量維度包括樂觀指數測評、情緒穩定性測評、輕松興奮指數測評、社交能力測試、心理承受能力測評、

15、心理適應能力測評、壓力測評、包容力測評、憂郁度測評、抑郁度測評、焦慮度測評、偏執度測評、心理老化度測評、強迫癥傾向測評、自信心測評等，一份權威的綜合性的心理評測報告帶你走進心靈探索之路！7、面試 面試是人員選拔中最傳統也是最重要的一種甄選手段。它是指通過主試與被試者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解面試者素質、能力和求職動機的一種選拔技術。面試包括結構化的面試和非結構化的面試兩種.結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式.非結構化的面試是指面試無固定的模式，其內容往往是開放式的問

16、題，帶有很大的隨意性。結構化面試和非結構化的面試都有各自的優缺點，企業可以根據招聘的實際境況合理使用。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 8、評價中心評價中心是由各種評價方法有機結合而成的一套人員測評程序，它是為組織判斷和預測與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評測被試者操作能力及管理素質為中心，所進行的一系列標準化的活動程序，是一種比較全面的測評方法和技術。該項技術主要在工作情境模擬測評的基礎上發展而來，主要包括公文處理、無領導小組討論等，人才測評人員可以根據實際的測評需要進行選擇。5.5 人才招聘和評估系統的分析與設計5.5.2 人才評估系統分析與設計 人才測評系統功能模塊 功能模塊欄目子欄目功能勝任模型庫崗位能力名稱庫提供2000余種標準能力，提供高低分特征等描述。能力分類管理按崗位確定能力的分類。能力模型管理提供161種常見崗位能力模型。評分式測評測評方案管理設計測評有有效時間、測評人員及權重、被測人員等信息。測評結果管理按多維度查看測評人員的測評結果。測試式測評測試點管理設置測試題目的測試點，便于分類管理。測試題型管理題型分為基本題型和自定義題型、基本題型有,單選、多選、判斷、填空、問答、組合、語音。而自定義題型是以基本題型為基礎創建的。測試題庫