1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。HR如何才能成為業務部門的伙伴-HR如何才能成為業務部門的伙伴HR和業務部門是統一的，而不是分裂的；是合作的，而不是對立的。HR要在精通自身專業知識的基礎上，立足業務，深入業務，幫助業務，通過業務部門業績的提升來體現自身的價值。A公司是一家互聯網公司，主要收入來自于頁面廣告業務。最近人力資源部的張經理很郁悶，他和內容部的陳經理在編輯考核指標設置上產生嚴重分歧。張經理認為內容部考核指標應該有銷售額一項，其目的是為了讓編輯能夠從銷售的角度出發，積極配合，促進公司銷售額的提升。之前銷售部也抱怨出現過由于編輯配

2、合不好遭到客戶投訴的情況。陳經理則認為編輯的職能是做好內容，提升流量，銷售額的高低取決于銷售部，與內容部無直接關聯。于是，張經理覺得陳經理無大局觀，陳經理則認為張經理根本不懂業務，考核的事兒就這樣一拖再拖。上述“碰撞”經常在各個公司的HR和業務部門之間發生，業務部門總認為HR“不干人事兒”。久而久之，HR和業務部門之間逐漸產生隔閡，個別的甚至發展到“勢同水火”。其實HR和業務部門的最終目標都是為了把公司做好，只是從不同的崗位上努力而已。然而，為什么還會出現“勢同水火”的情況呢？筆者認為更多的還是在于HR對自身的定位認識不深，而且對于業務了解也不夠。在美國國際人力資源管理協會(IPMA)研究確定

3、的人力資源管理者四種角色中，業務伙伴是重要的一種角色；從HR的日常工作來看，為了完成本職工作，也必須緊貼業務，成為業務部門的合作伙伴。比如，在招聘工作中，HR首先要搞清楚所需招聘職位的具體要求，有些要求是顯性的，比如學歷、年齡、工作經驗等；而有的就很隱性，比如知識結構是否和崗位匹配，是否對行業了解等等。隱性的要求是候選人能否勝任最重要的條件，比顯性要求更難判斷，這也要求HR對業務有更深的理解。再比如，在績效工作中，HR能否協助業務部門經理提煉出科學的、適合的、可操作的考核指標，將直接影響到績效工作的效果；在培訓工作中，HR和業務部門共同設計的課程體系是否實用有效將直接關系到培訓的成??；薪酬工作

4、也是如此。因此，HR如果不懂業務，就難以整合運用好各種資源，也根本無法有效開展工作。那么，HR該如何了解業務，進而成為業務部門的合作伙伴呢？首先，HR要端正態度，樹立全心全意支持業務部門發展的思想。要認識到，不能為了做人力資源而做人力資源，HR的價值要通過業務部門業績的提升來體現，HR的所有工作都需要緊緊圍繞提升業務部門的業績來開展。所以，在思想上，HR要把自己和業務部門捆綁在一起，結成“價值共同體”，不能是我干我的，他干他的。其次，HR要學習了解公司的技術、產品、服務情況，甚至要了解研究競爭對手的情況、同行業的情況。很多時候，HR對業務部門的決策沒有任何影響力，是因為HR說話說不到“點”上，

5、業務部門認為HR非?！巴庑小?，提出的建議沒有任何參考價值。而實際上業務部門也很渴望有人提出一些能幫助其提升工作業績的有價值的建議。再次，HR要深入業務部門，“沉”到業務部門中去。HR可通過了解績效考核結果、培訓反饋、與員工溝通，甚至旁聽業務部門會議等方式，深入了解業務部門在管理過程中存在什么問題，遇到哪些障礙。在深度掌握業務部門對人力資源管理的“需求”后，HR就可以運用自己的專業知識，對癥下藥，提出自己的解決方案。只有這樣，HR才能受到業務部門的歡迎，才能真正成為業務部門的合作伙伴。還有，HR要精通人力資源專業知識和技能，這是HR最基礎的要求，也是HR的立身之本。HR只有通過自己的專業知識，為業務部門提供專業服務，才能贏得業務部門的信任，才能為成為合作伙伴打下堅實的基礎。