1、勝任素質(zhì)模型如何(rh)加強(qiáng)和改善人力資源系統(tǒng)共五十頁(yè) 勝任素質(zhì)(szh)產(chǎn)生的小故事 勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)70年代初。 美國(guó)外事局國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀(yuxi)的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。共五十頁(yè)勝任素質(zhì)（Competen

2、cy）方法(fngf)的歷史簡(jiǎn)介背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入(jnr)當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測(cè)量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用共五十頁(yè)行為分析(fnx)舉例一般(ybn)組行為二XXXXXXXX

3、X行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優(yōu)秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY共五十頁(yè)識(shí)別(shbi)勝任素質(zhì)通過(guò)對(duì)客觀績(jī)效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個(gè)人特點(diǎn)的比較分析，可以得出如下(rxi)模型:當(dāng)前一般性績(jī)效人員A當(dāng)前出色績(jī)效人員CB共五十頁(yè)發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念文化(wnhu)價(jià)值工作崗位工作(gngzu)業(yè)績(jī)崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征什么是勝任素質(zhì)共五十頁(yè)崗位(gng wi)的勝任

4、素質(zhì)組織架構(gòu)制度、流程企業(yè)文化組織(zzh)績(jī)效個(gè)人績(jī)效輸入過(guò)程輸出游戲規(guī)則人力資源的IPO流程共五十頁(yè)案例(n l)分析投入因素(yn s) 處理過(guò)程 結(jié)果（產(chǎn)出）Input process output請(qǐng)用IPO模式分析企業(yè)的考核因素，并說(shuō)明為什么要選用這些因素共五十頁(yè)勝任(shngrn)素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問(wèn)題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比(dub)提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模

5、型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）共五十頁(yè)勝任能力模型(mxng)的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識(shí)(zh shi)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與高績(jī)效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引

6、導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí) 會(huì)計(jì), 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，工程技能 機(jī)械操作, 制定預(yù)算, 制作文本文件，解決問(wèn)題，談判，溝通行為 配合，同情心, 冒風(fēng)險(xiǎn), 團(tuán)隊(duì)合作性格特征 誠(chéng)實(shí)，遵守道德, 自信, 自我調(diào)整共五十頁(yè)勝任素質(zhì)包含(bohn)的內(nèi)容專業(yè)勝任(shngrn)素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認(rèn)同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適

7、的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求共五十頁(yè)勝任(shngrn)素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針以戰(zhàn)略為導(dǎo)向：能力素質(zhì)模型必須反映戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)于人才的需求以職位(zhwi)的客觀要求為依據(jù)：能力素質(zhì)模型必須從職位(zhwi)的實(shí)際出發(fā)，以完成職位(zhwi)的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)考慮公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)：能力素質(zhì)模型必須公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)充分考慮公司的文化：能力素質(zhì)模型應(yīng)該考慮到人才對(duì)于文化的兼容性，促進(jìn)公司形成符合戰(zhàn)

8、略需要的文化共五十頁(yè)勝任能力(nngl)模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是勝任能力(nngl)的選擇，選擇的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求，優(yōu)秀員工勝任能力(nngl)特征等勝任能力(nngl)模型建立框架現(xiàn)有/未來(lái)優(yōu)秀員工勝任能力戰(zhàn)略(zhnl)與文化需求管理人員勝任能力模.060225勝任素質(zhì)整合詞條.doc型基準(zhǔn)比較領(lǐng)導(dǎo)人期望1234共五十頁(yè)國(guó)際知名企業(yè)基于公司(n s)文化和業(yè)務(wù)運(yùn)作原則及企業(yè)核心能力提出其對(duì)管理人員個(gè)人勝任能力的要求愿景戰(zhàn)略(zhnl)人力資源戰(zhàn)略I管理人員個(gè)人應(yīng)具備的勝任能力和能力勝任能力/能力舉例組織內(nèi)部和外部環(huán)境美國(guó)運(yùn)通卡波音花旗銀行通用惠普寶潔3M集團(tuán)沃爾瑪?shù)纤鼓峁疚幕c業(yè)務(wù)運(yùn)

9、作原則客戶導(dǎo)向n1)專業(yè)知識(shí)與技能1)結(jié)果導(dǎo)向1)溝通能力1)團(tuán)隊(duì)合作能力1)適應(yīng)力領(lǐng)導(dǎo)能力靈活性學(xué)習(xí)能力變革管理能力市場(chǎng)知識(shí)創(chuàng)新能力客戶服務(wù), 穩(wěn)定可靠, 主動(dòng)市場(chǎng)領(lǐng)先, 先鋒, 勇于接受挑戰(zhàn)和冒風(fēng)險(xiǎn), 產(chǎn)品質(zhì)量, 誠(chéng)信道德, 技術(shù)領(lǐng)先擴(kuò)張, 創(chuàng)新, 獨(dú)立和企業(yè)家精神, 成就感, 熱情, 自信技術(shù)和創(chuàng)新, 利益集團(tuán)和業(yè)務(wù)單位之間的平衡, 責(zé)任感, 誠(chéng)實(shí)守信用技術(shù), 認(rèn)同員工并為其創(chuàng)造機(jī)會(huì), 奉獻(xiàn)與責(zé)任, 質(zhì)量, 利潤(rùn)與成長(zhǎng), 市場(chǎng)導(dǎo)向優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品, 持續(xù)的改善與提高, 誠(chéng)實(shí)公正, 認(rèn)同個(gè)人創(chuàng)新, 誠(chéng)信, 主動(dòng)性與個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步， 接受誠(chéng)實(shí)的失誤,產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性, 解決問(wèn)題讓利客戶, 把員工當(dāng)作伙

10、伴, 斗志旺盛, 承諾,熱情, 保持精干, 尋求更高目標(biāo)不接受玩世不恭, 注意細(xì)節(jié)持之以恒l, 創(chuàng)造, 夢(mèng)想, 想象力, 美國(guó)價(jià)值與享受生活1) 通常一個(gè)公司對(duì)管理人員所要求的勝任能力和能力不超過(guò)36個(gè); 以上這5個(gè)能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力薪酬發(fā)展執(zhí)行招聘核心競(jìng)爭(zhēng)力共五十頁(yè)某企業(yè)(qy)高管人員勝任能力模型舉例： 領(lǐng)導(dǎo)(ln do)能力共五十頁(yè)多個(gè)角度(jiod)的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠(chéng)實(shí)守信(shu xn) 溝通能力 團(tuán)隊(duì)精神 專業(yè)知識(shí)和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力 管理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問(wèn)題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì) 客戶

11、導(dǎo)向 主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí) 節(jié)儉與成本意識(shí)銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)市場(chǎng)洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門(mén)中層以下人員管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷(xiāo)售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷(xiāo)售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷(xiāo)售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）共五十頁(yè)核心素質(zhì)盡職敬業(yè)(jn y)邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題 理

12、性創(chuàng)新發(fā)展他人(trn) 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）共五十頁(yè)勝任能力模型舉例(j l)勝任能力模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級(jí)( j)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素銷(xiāo)售法律客戶服務(wù)市場(chǎng)信息管理人力資源財(cái)務(wù)采購(gòu)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成oc功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)卓越領(lǐng)導(dǎo)者力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)

13、秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典共五十頁(yè)小結(jié)(xioji)勝任素質(zhì)方法區(qū)別與其它管理流派的根本點(diǎn)在與對(duì)客觀事實(shí)的毫無(wú)保留的尊重它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅(jiān)持以客觀結(jié)果作為唯一(wi y)的取舍標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識(shí)人用人方面的誤區(qū)勝任素質(zhì)方法由表及里、由外到內(nèi)的去尋找影響個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效的要素。勝任素質(zhì)方法使得人力資源管理重點(diǎn)從管理崗位轉(zhuǎn)向管理崗位上的人。共五十頁(yè)勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問(wèn)題的一種思維方式，工作(gngzu)方法，操作流程。主要包括三方面的工作(gngzu)建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)

14、方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)(jch)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）共五十頁(yè)External partners3購(gòu)買(mǎi)(gumi)行為預(yù)測(cè)監(jiān)控的成功產(chǎn)生/記錄客戶(k h)數(shù)據(jù)21建立管理者素質(zhì)模型高潛質(zhì)

15、管理者的提名與確認(rèn)360度素質(zhì)檢查開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具實(shí)施測(cè)評(píng)反饋并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃輔導(dǎo)發(fā)展效果的評(píng)估與討論管理者素質(zhì)模型共五十頁(yè)勝任素質(zhì)(szh)包含的內(nèi)容專業(yè)(zhuny)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認(rèn)同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工

16、職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求共五十頁(yè)1）專業(yè)勝任能力(nngl)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位(zhwi)要求而設(shè)定的知識(shí)和技能要求內(nèi)容評(píng)價(jià)方式專業(yè)知識(shí)和技能從事某項(xiàng)工作必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)，IT知識(shí)，工程知識(shí)等知識(shí)考試專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在該領(lǐng)域工作的時(shí)間、工作過(guò)程個(gè)人社會(huì)履歷績(jī)效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認(rèn)同社會(huì)的認(rèn)同共五十頁(yè)2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)(pngji)方式心理勝任能力(nngl)是個(gè)體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包

17、括：個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行 為風(fēng)格、自我認(rèn)知等部分。內(nèi)容及舉例評(píng)價(jià)方式個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問(wèn)卷（CPI）16項(xiàng)性格測(cè)試（16PF）動(dòng)機(jī)決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格一個(gè)人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽(tīng)他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）自我認(rèn)知對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測(cè)驗(yàn)箱（KENNO）共五十頁(yè)3）工作(gngzu)能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作(gngzu)能力是指員工所共有的個(gè)人特征，這些特征

18、是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時(shí)，他們是可觀察、可測(cè)量的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享舉例：某集團(tuán)通用管理勝任素質(zhì)模型個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評(píng)價(jià)方式角色扮演 公文框 小組討論 結(jié)構(gòu)面談共五十頁(yè)4）職業(yè)操守(coshu)素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)情感愛(ài)崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠(chéng)工作風(fēng)格關(guān)愛(ài)員工班子團(tuán)結(jié)公平公正廉潔自律誠(chéng)實(shí)守信遵紀(jì)守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺(jué)的約束是軟性的規(guī)范(gufn)由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績(jī)考核的范圍是一種外在強(qiáng)制力是最基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，若不實(shí)行就會(huì)損害他人的

19、利益、公司利益，直至國(guó)家利益是剛性的規(guī)范由公司對(duì)員工進(jìn)行考核共五十頁(yè)4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)(pngji)方式問(wèn)卷評(píng)估(pn )可以是行為問(wèn)卷可以是情景問(wèn)卷被評(píng)估人直線上級(jí)同事同級(jí)直接下級(jí)間接下級(jí)共五十頁(yè)勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展(fzhn)中與人員有關(guān)的問(wèn)題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)(qy)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)(qy)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人

20、是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）共五十頁(yè)勝任素質(zhì)(szh)的應(yīng)用 建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系 共五十頁(yè)勝任素質(zhì)模型(mxng)為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái)人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評(píng)估3.崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理1.績(jī)效管理理念及流程2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長(zhǎng)期激勵(lì)

21、保留勝任素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3共五十頁(yè)引入勝任(shngrn)能力模型的價(jià)值素質(zhì)(szh)模型的價(jià)值明確、統(tǒng)一、全面化人才語(yǔ)言將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操作的管理工具提高員工自我認(rèn)知提高人員管理及績(jī)效管理的有效性提高招聘的有效性、培訓(xùn)的針對(duì)性在企業(yè)文化與個(gè)人績(jī)效之間搭建具體的聯(lián)系共五十頁(yè)勝任能力模型

22、（人才(rnci)標(biāo)準(zhǔn)）是企業(yè)人員培養(yǎng)平臺(tái)的基礎(chǔ)人才(rnci)盤(pán)點(diǎn)人才吸納人才發(fā)展人才挽留360度反饋性格測(cè)試專家訪談組織評(píng)估明星團(tuán)隊(duì)人員繼任校園招聘社會(huì)招聘全面回報(bào)培訓(xùn)協(xié)議延后獎(jiǎng)金發(fā)放持續(xù)評(píng)估反饋組織結(jié)構(gòu)人才標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力模型管理人員通用勝任能力模型其他勝任能力模型職級(jí)體系工作與發(fā)展計(jì)劃360度反饋跨業(yè)務(wù)輪換體驗(yàn)式培訓(xùn)定制課程EMBA企業(yè)人員培養(yǎng)平臺(tái)共五十頁(yè)人力資源系統(tǒng)中勝任(shngrn)能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處員工甄選提高適崗率，降低流失率，提升雇傭品牌，降低甄選與招聘的成本做出全面的工作要求更有可能減少在達(dá)不到企業(yè)期望的員工身上的（時(shí)間和資金）投資保證更系統(tǒng)化的面試過(guò)程幫助

23、把可培訓(xùn)的勝任能力和那些難以開(kāi)發(fā)的勝任能力區(qū)別開(kāi)來(lái)共五十頁(yè)管理人員勝任能力(nngl)要求吻合(wnh)程度招聘空缺職位招聘廣告包括： 崗位說(shuō)明書(shū) 管理人員勝任能力模型錄用或拒絕應(yīng)聘人招聘流程中將主要通過(guò)比較應(yīng)聘人現(xiàn)有勝任能力和公司中高層管理人員勝任能力要求來(lái)作出是否錄用的決策應(yīng)聘者目前所具有的勝任能力共五十頁(yè)結(jié)構(gòu)性行為面試是指由面試者按照通用勝任能力模型的基本勝任能力和能力要求來(lái)詢問(wèn)、收集被評(píng)人以往(ywng)工作經(jīng)驗(yàn)及工作方式、取得的成就及職業(yè)志向等方面的信息，為全面評(píng)估其勝任能力提供必要的數(shù)據(jù) 行為面試的理論依據(jù)是一個(gè)(y )人“過(guò)去所為是其未來(lái)表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)”行為面試側(cè)重于收集、了解被

24、評(píng)估人員過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、事例，并對(duì)此加以分析評(píng)價(jià)如果你在過(guò)去的工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來(lái)的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力共五十頁(yè)用勝任能力模型作為晉升中對(duì)員工是否(sh fu)滿足下一個(gè)職位所要求勝任能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)(ln do)能力創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題技能 組織技能 優(yōu)先主次能力 團(tuán)隊(duì)合作 主動(dòng)性X職位勝任能力要求下一個(gè)職位的勝任能力和目前的勝任能力基本吻合01234低高候選人的勝任能力下一個(gè)職位期望具備的勝任能力低高01234下一個(gè)職位的勝任能力和目前的勝任能力差距大予以晉升不予晉升共五十頁(yè)人員選拔人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難

25、以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任素質(zhì)，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。 基于勝任素質(zhì)的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任素質(zhì)模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量共五十頁(yè)評(píng)價(jià)(pngji)結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析 基于被

26、評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)(shj)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10表示初級(jí)；20表示中級(jí)；30表示高級(jí)；40表示專家級(jí)。共五十頁(yè)人力資源系統(tǒng)中勝任能力(nngl)模型的益處人力資源系統(tǒng)益處培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)使人們能夠把重點(diǎn)放在對(duì)效率有最大影響的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)方面確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)與組織的價(jià)值觀和策略牢牢掛鉤最有效地利用用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)間和資金為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個(gè)框架共五十頁(yè)對(duì)個(gè)體員工的勝任能力(nngl)和勝任能力(nngl)差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工(y

27、ungng)目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456共五十頁(yè)中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)(fxin)企業(yè)培訓(xùn)的需求共五十頁(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型(mxng)及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作)個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問(wèn)題(wnt)的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基

28、本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)共五十頁(yè)員工(yungng)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括(boku)策劃與實(shí)施)財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大

29、；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理共五十頁(yè)針對(duì)性的發(fā)展(fzhn)課程部屬培育會(huì)議管理招聘(zhopn)面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展 在職經(jīng)理 -在實(shí)踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理- 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工-核心能力課程 高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理基業(yè)常

30、青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程 總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語(yǔ) 跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng) 第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理演講技能對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma共五十頁(yè)人力資源系統(tǒng)(xtng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處評(píng)估讓人們對(duì)監(jiān)測(cè)以及衡量?jī)?nèi)容有一個(gè)共識(shí)調(diào)整并促進(jìn)了關(guān)于績(jī)效評(píng)估的討論使關(guān)于員工工作行為的信

31、息收集工作能夠有的放矢共五十頁(yè)通過(guò)勝任能力的管理(gunl)改進(jìn)人員績(jī)效意愿?jìng)€(gè)人特征個(gè)性價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力其它個(gè)人特征行動(dòng)具體行為知識(shí)技能能力結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度勝任(shngrn)能力與績(jī)效的關(guān)系共五十頁(yè)姓名: X 部門(mén)/崗位(gng wi): Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間: 1年 年齡 : 35優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門(mén)發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn)能親自參與重要任務(wù)(rn wu)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以

32、提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門(mén)的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來(lái)說(shuō)，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+1. 個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任