1、點亮本人照亮他人中高層管理團隊理念培訓劉良成共同言語問好：“大家好-“非常好！集合：音樂終了新穎空氣：請勿吸煙排除干擾：手機靜音或關機積極參與：提問，交流，案例課程啟動講師引見團隊組建龜兔賽跑中高層管理團隊理念培訓第一講：人在企業第二講：知人善用第三講：承上啟下第四講：協作制勝 第一講：人在企業我們面臨的主要挑戰杰出指點者的優秀質量如何成為高效能經理指點行為與團隊執行力指點者的自我鼓勵和情商管理指點者的自我學習和全面升華我們面臨的主要挑戰世界進入5C時代國內勞動力市場劇變組織內部面臨的挑戰世界進入5C時代1.變化Change市場的競爭環境在快速變化，人們的壓力感越來越強。2.挑戰(Challe

2、nge)中國市局面臨著全球化問題，在全球化的市場中，人們需求應對更多的挑戰。3.時機(Chance)中國市場不斷向前開展，人們面臨的時機也越來越多。4.選擇(Choice)時機的添加，意味著選擇的添加，人們需求思索判別每一步選擇。5.溝通(Communication)在信息爆炸的今天，人們需求不斷地進展相互溝通，以把握時代的變化。小孩教育國內勞動力市場劇變企業遭遇勞工荒?從兩幅畫說起國內企業將面臨長期挑戰勞動力密集型企業的姿態“富士康人員流失率居高不下的緣由是什么？許多企業面臨類似問題企業內部面臨的挑戰 企業組織面臨的問題與瓶頸 組織環境氣氛沉悶 指點者拘泥于傳統管理方式，無法有效鼓勵部屬 企

3、業組織面臨的問題與瓶頸 團隊凝聚力不佳 對公司承諾性不夠 自我價值低落 個人防衛性及自我認識過高 對上、平行、對下溝通不良 組織環境氣氛沉悶 高興度不佳 缺乏活力與發明力 以借口來退縮 缺乏承當責任的態度 缺乏生命的價值與使命感 沒有目的概念與達成目的的承諾 個人心情不穩定 心情沖突、抗衡太過頻繁 人際關系處置不當，讓心情干擾任務 指點者拘泥于傳統管理方式，無法有效鼓勵部屬 缺乏面對問題的勇氣 缺乏處理問題的發明力 任務環境的歸屬感不夠 流動率太高 同事之間共識缺乏 缺乏互動、欣賞與信任 同事之間因競爭墮入相互排斥與猜忌 自我認識劇烈，缺乏包容心 自我認識封鎖，缺乏感恩心小組討論許多500強企

4、業的董事長辦公室里都掛著一句話：“我們離破產只需30天了解這句話的含義。杰出指點者的優秀質量每個人都可以擁有指點力，只是或多或少罷了。或大成為帝王之象，或小讓他成為非正式權威。指點力是可以學習和實際的和鍛煉生長的。良好的指點力還意味著對團隊的士氣的鼓勵和帶著，經過愿景和人文的關懷，讓每個成員都團結一致，面向團隊和指點者的目的共同努力。鸚鵡 指點vs管理到達組織目的源于正式職位的權威在組織中有直線職能可將權威轉授他人向組織匯報到達跟從者目的源于跟從者認可的權威不用經過正式命令鏈發生作用不能將權威轉授他人向跟從者匯報指點者元素之一：遠見 卓有遠見是指點者的最獨特的屬性，沒有了遠見不是真正的指點者當

5、然還是可以有指點力的。；指點者高瞻遠矚，目光投向未來，用未來的愿景作為最根本的鼓勵。孫正義指點者元素之二：熱忱指點者應該具備可以感染周圍人群的熱忱，可以用赤子形狀描畫，對待目的和使命充溢高昂的熱情，總是充溢自信心和激發他人為目的和夢想而斗爭。提燈女神指點者元素之三：公正公正和耿直是指點者人格魅力的根底，只需公正對待團隊和他人，才干博得團隊和人們最根本的尊崇。指點者元素之四：信任信任是激發團隊潛能的最正確方法，以心換心，以誠換誠。指點者元素之五：獵奇 請堅持獵奇心，讓指點者走在創新的前沿，堅持對事物的洞察。指點者元素之六：勇氣 既然作為指點者就必需有勇氣承當下屬和團隊所犯的錯誤，假設遇到問題就躲

6、起來，誰還會為他效能呢？ 指點者的4大病毒對人不知感恩對己不知抑制對事不愿盡力對物不懂珍惜他知道嗎？曾經有個人類學家前年得出了一個報告，發現近代歷史中，有兩個國家總是被他人欺負：一個是波蘭，拿破侖、希特勒打仗，第一時間都是打波蘭，而且很短時間就占領；另一個是中國，1840年，英國人來了，7000個英國人打敗了中國80萬軍隊。結果研討發現，波蘭和中國的老百姓有一個共同點，就是在一同聊天的時候，聊天的內容90%是一樣的，都是在埋怨，說說社會，說說團隊，說說指點，罵罵七大姑八大姨，反正都是他人的問題。有人說，要教育一個國家，必需讓這個國家的母親懂得如何教育孩子，只需當母親的懂得讓孩子學會自我尊重，學

7、會自我撫慰，學會自我擔任任，這個社會就會好的。 如何成為高效能經理我們先養成習慣，習慣再培育我們 we first make our habits, then our habits make us .林肯曾說，人總會逝去，但原那么不會，他們歷久常存。 People will pass away, but principles never will; they endure. Abraham Lincoln習慣一：自動積極 生命取決于價值觀而非覺得，個人或組織的生活是取決于客觀決議而非客觀環境，自動積極的反面是消極被動，意指生命受制于個人的覺得、心情、外在刺激和人為要素，“自動積極的根本原那么是

8、勇于承當責任，指他我都有才干選擇如何回應。習慣二：以始為終萬事萬物都須經過兩次創作過程，以始為終是第一次的創作，意思是我們心中有構思，期望從這次會議、這段關系、這一年度、以致整個生命所希望到達的目的。對公司來說，這代表對遠景的展望，以發明遠景為我們的目的。以始為終是以遠景、目的、意義和使命為原那么。 習慣三：要事第一要事第一是屬于第二次創作。以始為終注重決議什么為要事，需求優先處置。跟著便是遵守規那么，實際承諾。要事第一的反義是誤把次要的事放在首位。例如許多人非常注重家庭關系、安康情況和個人操守，卻被困于強大的社會價值體系中，從不質疑身處的文化傳統，社會已為他們進展第一次創作，把一套既定成規加

9、諸他們身上。他們不假思索便踏上這條勝利的階梯，到達頂峰之后，才醒覺原來階梯靠錯了邊，他們覺悟到沒有人在臨終前，希望可在任務間花更多時間正如歌德所說，絕不要讓最重要的事被微缺乏道的小事所牽絆 .習慣四：雙贏思想是一種強調互惠互利的習慣。背后的思想或原那么是世上取之不盡的豐富資源。無需因忌才而感到受要挾，大可栽培身邊勝過本人的人才，這對他不構成要挾，他可以和他人交流知識、分享榮譽、得益和利潤。富足的反面便是匱乏，以為事物有限，就像一個餡餅。假設他獲得他人的贊許，我便沒有。假設與他平分利益，便會削減他我的所得。雙贏思想是基于富足而非貧乏的原那么。意味著餡餅會不斷增大。習慣五：知己知彼著重同理心的溝通

10、方式，表示他必先設法了解。教師教學前會進展分析評價，醫生處方前要先做診斷，律師在申辯時會先進展調查，要先了解，然后再尋求體諒。才作出奉獻、采取行動、才有足夠的根底作判別。習慣六：集思廣益強調具創作性的協作。努力了解，發明前所未有的效益。亦要求更高層次的協作。習慣六的根本原那么是一加一可以等于三、四、二十以致千計。也就是把兩塊木板組合起來的力量，遠勝于個人木板加起來的總和。這是一項注重差別的原那么。并且只需容忍、接受差別，并為差別感到歡欣和鼓舞。隨聲聽習慣七：不斷更新注重自我磨練、不斷學習、精益求精、時辰提高。它本著人皆有自立更新的原那么。不斷更新的反面是因循荒廢。就是讓心靈萎縮，讓形體凋謝，喪

11、失活力，像沉浸零食，回絕運動，整天閑適而忽略奉獻和效力。習慣七是同時更新其他六大習慣。Story time-扭虧為盈東北一家國有企業破產，被日本財團收買-日本人的聰明在于，他們排除了一切羈絆，一針見血地抓住了企業的本質。 指點行為與團隊執行力問題的提出對結果擔任培育什么樣的人團隊執行力的開展方式問題的提出為什么年初的方案，到了年底“泡了湯？為什么總經理的指令，到了部門就走樣了、打折了？為什么本人很厲害，而他的員工卻不生長？為什么我們有制度，但是執行不好？國外著名企業家的話：比爾蓋茨微軟說： 在未來十年內，我們所面臨的挑戰就是執行力。魯郭士納IBM說： 一個勝利的企業和管理者應該具備三個根本特

12、征，即明確的業務中心、杰出的執行力及優秀的 指點才干。羅伯森沃爾頓沃爾瑪說： 沃爾瑪能獲得今天的成就，執行力起了不可估量的作用。問題的根源：對義務擔任，不對結果擔任不愿做結果：不知道作結果是對本人擔任不會做結果：不知道結果和義務的區別九段秘書測試請問他是幾段？他的結果值多少錢？Story time一個農夫和他三心二意的故事自檢：他的團隊中有沒有農夫的影子 老鷹和鴨子，雖然從外表上看有很多類似的地方，但從本質上它們卻截然不同。 您是一只鴨子還是一只老鷹？ 請大家回答，您以為鴨子與老鷹的區別：老鷹與鴨子的區別 老鷹是我們的培訓的典范目的。 任何企業都想擁有更多的雄鷹。 經過知識培訓與執行力培訓結合

13、，這樣企業才更有競爭力。 全心全意立刻行動，這是優秀的執行力；不痛不癢拖遷延拉，這是低下的執行力。 培育什么樣的人？老鷹還是鴨子指點行為與團隊執行力執行力-就是團隊完成義務的才干沒有執行力就沒有競爭力建立銳意創新的學習型組織打造企業的DNA群眾組織起來普通團隊管理起來優秀團隊學習起來高績效卓越團隊學習型組織繼續創新力打造出什么？中心競爭力提升團隊執行力開展方式Story time 秀才趕考積極的人，象太陽，照到哪里哪里亮，消極的人，象月亮，初一十五不一樣。想法決議我們的生活，有什么樣的想法，就有什么樣的未來。指點者的自我鼓勵和情商管理 什么才算是安康的人生？ “個人在生理的、心思的、社會與文化

14、的，以及心靈的完善而清閑的形狀。 -世界衛生組織人與人之間只需很小的差別，但是著微小的差別可以呵斥宏大的差別。很小的差別即積極的心態或消極的心態，宏大的差別就是勝利或失敗。 -拿破侖-希爾指點者的自我鼓勵和情商管理 任何人都難免有過這類心情失控，而事后懊悔不已的閱歷：今天跟女友吵嘴了，把氣帶到辦公室，刮起一陣臺風。夫妻大少一架，小孩在旁吵著要買玩具，給他修繕一頓。業績目的無法達成，心中煩悶，碰到塞車，破口大罵。翻開報紙，一幕幕社會亂像，歷歷在目：飚車族被人一瞥，自認受輕視，追殺對方。兩輛出租車擦撞，皆自認受害，聚眾群毆。卡拉OK爭風吃醋，回家取家伙，縱火報仇。情景劇：失戀之后各小組按提示扮演節

15、目30心得分享10指點者的自我鼓勵和情商管理 人是本人的主人，還是心情的奴隸？勝利=80%EQ+20%IQ 指點者的自我鼓勵和情商管理 曾有人追蹤1940年代哈佛大學95個畢業生在中年后的成就，以薪水、消費力、本業位階三個規范來看，在校成果最高的不見得成就較高；IQ高對生活、人際關系、家庭、愛情的稱心程度亦不是最高的。因此，IQ已無法解釋人生成就的才干。而相對地，這問題的關鍵，卻可以在EQ找到完好答案。他知道嗎？小布什和克林頓相比，克林頓的智商是182，小布什才91。正常人是100，130叫天才，賴斯的智商是200，愛因斯坦的智商才160，愛因斯坦說他說的話全世界只需12個人聽得懂。小布什智商

16、雖低，但是情商很高。人的左腦主管右半體，左撇子都比較聰明，由于左撇子刺激右腦多，左腦主管邏輯推理，記憶、回想；右腦主管的是發明力、想象力和心情，所以指點用的是右腦，管理用的是左腦。了解他人的心情 指點者的必修課了解他人真正的感受，覺察他人的真正需求。高情商者之所以更受歡迎，就在于他能及時準確地對他人和本人的心情作出準確的判別，并在此根底上相機行事，調整本人的言行。而低情商都那么因對人對已的心情無法加以及時有效的了解，在現實生活中很容易制造不快，處處碰壁。小貼士：如何了解他人的心情？ 接受并能尊重、體諒、了解他人的心思心情反響改動人人都會這么以為的觀念添加他人對他的信任感站在對方的角度來看事情自

17、動制造或發現對方優點對他人在意的事情自動關懷并提出協助留意察看掌握對方心情敏感度常用鼓勵的言語來和對方接觸培育本人的耐性與尊重，并善用對方之特點養成對不同對象的適當的表達方式調和的人際關系管理 專家研討顯示，任務的滿足不只是來自才干的提升，更大部分來自任務中人際互動的一定。調和的人際關系管理 建立人際影響力：擅長傾聽與溝通：以直接的態度處置彼此棘手議題，關于傾聽，尋求相互了解，以具壓服力的訊息來助長彼此的交流，對好、壞音訊都能安然接受。以調和的手法處置沖突：以戰略與機智處置費事人物與情況，看出潛在沖突，鼓勵爭辯與討論，經由協商處理爭議，以達雙贏的結果。培育彼此共同愿景：培育并激發彼此的共同愿景

18、和熱情，必要時能以身作那么指點大家。催化彼此往善的方向改動：了解對善的改動的需求，根除改動妨礙，影響他人加信追求善的方向。小貼士：如何建立調和的人際關系？己所欲，施與人培育并激發彼此的共同愿景和熱情擅長傾聽、尋求相互了解對彼此往善方向的改動要有耐性用對方能接受的方式來進展溝通隨時有技巧撤除對方心中的墻認清彼此外在方式認同的假象對參與團體隨時作好心思預備關懷對方的孤單與寂寞消除本人不用要的防衛認識活力熱情與幽默感隨時留意放下本人的身段團隊EQ管理研討顯示，假設飛機上的空服員能更調和的協作，掌握全機的生命的機長犯下致命失誤的時機，可以減少80%。這真實是個驚人的數字。團隊協作講求的不是個人表現，而

19、是團體智商，團隊成員智能與技術的才干，將決議集體表現的良莠，但決議固體智商高低的最重要要素，不是成員 的平均IQ，而是心情智商，也就是調和的才干，假設團體成員能共同發明調和的任務環境，個人的智能就能發揚至極限，團隊任務效率也就容易登峰造極。中心在于：團隊同理心沒有組織成員之間的互置信任、組織成員的歸屬感、組織成員的成就感，組織的勝利是不能夠的。組織成員之間相互猜疑，人人懷有嫉妒和敵意，就不能夠實現知識的共享；組織的心情調控才干差，成員都生活在充溢憤怒、恐慌的組織環境中，就不能冷靜地面對技術創新中的失敗，更不能夠與客戶及各方協作者友好相處。高EQ的組織應擅長了解和把握內部員工的情打動搖，經過正式

20、或非正式的溝通來了解員工的內心思想、領會員工的覺得與觀念；主管人員應尊重員工的個性并聽取他們提出的不贊同見，給予員工感情上的協助和支持。小貼士：如何培育團隊同理心？自省：自省在團隊中的作為，好像蘇格拉底的名言認識他本人。人貴自知，知道本人天賦的優點，進一步強化；知道本人天生的缺憾，努力改善。自律：不斷叮嚀本人遠離撒旦的誘惑，堅持團隊運作原那么。包括不斷提示本人抑制激動的個性；亦不斷訓練本人的耐心與。自動：點燃心中一股熱忱，不斷分發本人的熱情與活力，以驅策自我向目的挺進，向一切的抑郁、沮喪說不，自動積極協助團隊生長。自愿：人員人能情愿設身處地、將心比心去了解他人感受、尊重多元化的差別，必可得到他

21、人的共鳴與自接納，能放棄自我尊重他人的人，人際關系必然圓融。指點者的自我學習和全面升華 未來獨一耐久的優勢，就是有才干比他的競爭對手學習的更快。 -彼德.圣吉指點者的自我學習和全面升華組織好本人組織好部屬角色認知時間管理自我認知目的管理績效管理人員管理團隊管理方案管理在職輔導處理問題授權鼓勵溝通建立有效的任務網絡績效評價員工職業生涯規劃六大素質五項修煉角色轉換七大習慣明明德，日月新自省：好像蘇格拉底的名言認識他本人。人貴自知，知道本人天賦的優點，進一步強化之；知道本人天生的缺憾，努力改善之。自律：不斷叮嚀本人遠離撒旦的誘惑，堅持原那么。包括不斷提示本人抑制激動的個性；亦不斷訓練本人有延遲滿足的

22、耐心。自動：點燃心中一股熱忱，不斷驅策自我向目的挺進，向一切的抑郁、沮喪說不。同理心：人員要能設身處地、將心比心去了解他人感受，必可得到他人的共鳴與接納，人際關系必然圓融。 指點的奧妙-鼓勵指點的最高境界，在于被指點者了解團隊的目的，并且激發他們的任務熱忱，而自動自發、無怨無悔，共同達成義務。簡單地說，指點的微妙在于如何鼓勵部屬，鼓舞他們為本人和組織斗爭不懈。團隊鼓勵如今單純的經濟獎賞并不一定能有效地調發動工的任務積極性，而適當的情商鼓勵會比獎金更為重要。心思學家在調查后發現，當由于任務挑戰性及其帶來的愉快，像任務中的成就感、個人開展的時機、得到社會的成認或獎勵等等要素存在時，人們就會感到稱心

23、，有顯著的鼓勵作用，赫茨伯格把這類要素稱作“鼓勵性要素。一個優秀的管理者，在提供充足的“保健性要素的同時，更應該注重鼓勵性要素的提供，也只需具有高EQ的管理者，才能夠有高EQ的企業，才能夠有高情商的士氣，也才能夠有高效率的任務。小貼士：團隊鼓勵原那么隨時記住相互贊賞，團隊義務勝利時要進展慶賀把握任何溝通時真心傾聽視時給予適當的贊譽與反響注重分配公平性維持并強化團隊的發明才干開展團隊可以生長與成就的時機以身作那么讓本人的熱情活力感染他人與他人分享勝利的光彩他能摘多少蘋果？Ground Fruit 躺在功績薄上睡覺Bulk of Fruit 打造高效團隊，無邊境協作Low Hanging Frui

24、t 開場學習，不斷修煉Sweet Fruit at the top自動自發，超越自我第二講：知人善用知人者智，自知者明物盡其用，人盡其才海納百川，共贏共享公平獎懲，留人留心巧妙批判，擅長表揚承當責任，培育下屬 “斯芬克斯之謎：千古最難命題闡明離我們最近的往往是最難認知的；在我們生長的過程中，我們可以認識天地萬物，但最難認知的就是我們本人；而認識本人是認識別人、了解被人，以致于管理他人、指點他人的根底！練習：用一句話描畫一下他們的直接上級在用一句話描畫一下他本人為何本人反倒不了解本人了呢？認識他本人希臘圣城德爾斐神殿的著名箴言：認識他本人，凡事勿過度 知與行的根底2500年前，孔子曾說：“見賢思

25、齊焉，見不賢而內自省也。他的弟子曾參，將孔子“自省精神詳細化，提出“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？。2000年前。蘇格拉底更進一步，從他所一再嘆賞的箴言中，看到了神對人的要求，就是人應該知道本人的限制，成認本人在宇宙的面前的無知。“我知道我一無所知由于這句話，他被譽為全希臘最有智慧的人。有多少客觀的“鏡子？“妻之美我者，私我也；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。 -了解本人是勝利的出發點認識本人才干知道本人最需求的是什么？知道本人最需的是什么？才干決議什么最重要？才干決議首先要做的事是什么？才干做正確的事？然后把事情做正確！知人者智，自知者明勝人者力，勝

26、已者強！了解本人是戰勝本人的一步！假設他想了解他人，那么先了解本人吧。Story Time ：千里馬的悲劇啟示：千里馬的悲劇也是農場主的悲劇。由于沒有適宜的崗位，農場主親手把一匹千里馬調教得象驢子一樣成了拉磨的役畜，可當需求的時候才想起它是一匹千里馬，殊不知因環境及待遇等方面的影響，它曾經失去了千里馬的特質，成了一匹只會拉磨的馬。在日常的企業管理過程中，這種悲劇時有發生。這既是人才的悲劇，也是企業的悲劇。人盡其才，物盡其用去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，那么是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情高興，所以來

27、的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛擔任公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私， 錙珠必較，那么讓他擔任財務，嚴厲把關。在兩人的分工協作中，廟里一派欣欣向榮景象。 人盡其才，物盡其用其實，在用人巨匠的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。在我們的任務中，同樣也是這樣，每個人都有優點，也都有缺乏，作為單位指點，就要擅長取長補短，人盡其才。發揚每一個人的積極性

28、，這樣才干不斷提高，不斷提高。物盡其用，人盡其才在這個問題上劉邦頗有發言權。他將本人的取勝之道歸結為本人可以做到知人善任：“夫運籌于帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮國家，扶百姓，給飽饋，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。正是由于劉邦知人善任，才打敗了項羽，最終建立了漢室基業。 小貼士：做聰明的管理者一個管理者什么事情都管，結果往往是什么事情都管不好。聰明的管理者主要是做例外管理，預先思索事情能夠帶來的情況，然后針對能夠的情況進展方案。方案的前瞻性就表達在一切的員工中都能忙起來，一切的人都能動起來。海納百川，共贏共享從三國演義談起基業長青的秘訣獎罰公平 啟示

29、1爐子火紅，普通情況下每個人不用手摸也都知道是熱燙的警告原那么。每個企業都有相應的“天條，指點者要經常經過各種方式警告或勸誡屬下遵守公司的章程與規范，不要去隨便冒犯“天條，以維護公司的嚴厲律治與權威。 2只需碰到爐子，灼痛就馬上發生即時原那么。任何懲罰必需在個人錯誤行為發生后對其立刻執行，絕不能拖泥帶水、貽誤時間，以便到達及時糾正警醒的目的，將企業中的人為失誤減至最少形狀。 3不論誰碰到爐子，一定會被燙傷公平原那么。公司的制度適用每一個人，即使管理層也不例外。不論是誰，違背了規章制度，都一定要遭到懲罰。指點者要以身作那么，作出表率，才干最大限制服氣于員工。只需營造人人平等公平至上的氣氛，才干構

30、成由上至下凝聚一心的無敵戰斗力。 “熱爐規那么 留人留心 法國作家拉封丹寫了一那么寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上大衣脫掉。北風猛烈吹起寒風凜冽刺骨，結果行人都把大衣裹得緊緊的；南風那么徐徐吹佛，帶來風和日麗之感，于是人們紛紛解開紐扣，脫掉大衣，因此南風獲得了勝利。 啟示 這那么寓言籠統地闡明一個道理：暖和勝于嚴寒，企業指點者在管理中要學會運用“南風法那么，真正去尊重和關愛下屬，以人為本，推行嚴厲中不失人情味的管理方式，使下屬隨時感遭到公司傳送的暖和，從而去掉包袱，激發任務的最大積極性。 “南風定理 小貼士：留人的四種境界金錢留人情感留人制度留人文化留人小組分享：留人方面的心得。他想讓

31、人恨他一輩子嗎？很簡單，當眾刻薄地批判他一通就可以了！巧妙批判，擅長表揚他知道嗎？在大多數的組織里，主管們花很多的時間在挑部屬的什么嗎？是的！我置信他完全答對了-挑部屬的錯誤，然后再花時間批判他的不是。一位主管假設經常反復這樣的事情，最容易導致部屬自暴自棄，呵斥成上下仇恨，互蒙其害，兩敗俱傷。人人喜歡被贊譽，不喜歡被批判。當我們想改動他人時，為什么不用贊譽來替代指摘以一點一滴的鼓勵他不斷的改動本人。巧妙批判，擅長表揚巧妙批判，擅長表揚盡量少批判，贊譽可以多一點。假設他想四處樹敵使他的指點效益降低，他無妨在大庭廣眾之下指出某個人的錯。他會使這個感到困窘，以后他不但不愿跟著他，能夠一輩子都不會原諒

32、他！假設在場的人有支持他的，他的敵人就更多了！因此，絕對不要隨便嘗試！要有效吸引部屬為他赴湯蹈火的第一個秘訣就是： 揚擅長公堂，規過于暗室。學習批判的藝術勿在公開場所進展，最好私下面對面進展對事不對人，切勿人身攻擊批判焦點一定要明確勿模糊留意批判時的肢體言語，心情不可激動。批判而不是摧毀細心察看本人說的話引起對方什么反響，再調整表達的方式多用建立性批判方法如他會作的更好批判時不要翻舊帳讓受批判有反駁或廓清的時機批判措辭勿傷人自尊心讓對方清楚知道他對這項過錯的感受，并留心對方的心情反響留意批判完之后一定要作鼓勵三明治戰略小貼士：卡耐基的批判法那么用稱譽和真誠的欣賞做鋪墊無妨先說出本人的錯誤委婉地

33、指出他人的過錯使錯誤看起來容易矯正保全對方的顏面常懷寬容之心切勿隨意批判、指摘他人責任者游戲時間：5分鐘分組討論：從游戲中得到什么啟發？一盎司的責任勝過一磅的智慧一位偉人曾說過：“人生一切的履歷都必需排在勇于擔任的精神之后。 “假設他能真正釘好一枚紐扣，這應該比他縫制出一件粗制濫造的衣服更有價值。 有人說，假設他非常熱愛任務，那他的生活就是天堂；假設他非常厭惡任務，他的生活就是地獄。 Story time兩所學校小組討論：啟發？ 寓言-挑水與挖井 從前兩座山- 啟示 我們在任務領域上，掙薪水就像是挑水。而許多人經常會忘記在下班后的時間，挖一口屬于本人的“井，培植本人應對未來的多方面實力。在猛烈

34、的生存競爭中，勝出者總是那些有備而來行多于言的實干者。今天的努力都是為明天作預備。企業在運營過程中，能否也要為本人“挖一口井呢？只需擅長培植新人，以遠見卓識為未來的開展先期投資，企業之“水方能源源不斷、取之不竭。案例分析承當下屬責任培育下屬培育下屬培育下屬是管理者的責任，由于管理者最清楚業務的目的與基準，知道下屬所需的知識、技藝、態度，并且對下屬和部門的業績負有直接責任。 如何培育下屬了解下屬三個層次培育下屬的六大原那么三類培訓形狀七步驟指點任務了解下屬三個層次第一個層次是了解下屬的根本情況，包括學歷、年齡、畢業學校、任務閱歷、興趣喜好等根本信息。第二個層次是了解下屬的性格和特點。對不同性格和

35、不同才干的員工應采取不同的指點方法。相對而言，性格內向的員工不太表達本人的意見和想法。管理者應經過仔細察看，對下屬進展及時的指點和協助，并且在遇到困難時，給予適當的支持和鼓勵。第三個層次是深層次的了解，就是了解下屬的內心世界。包括對下屬的價值觀、做人的原那么、內心的想法等都深化了解。要做到這一點，必需仔細察看和經常溝通，真正做到知人善用，發揚下屬任務上最大的潛力和優勢。三類培訓形狀在職培訓OJT集中培訓OFF-JT自我開發SD培育下屬六大原那么1-以身作那么2-擔當責任3-支持員工4-因材施教5-糾正錯誤6-跟蹤確認七步驟指點任務1-指點開場時，首先要放松下屬的緊張心思。2-接下來要通知下屬指

36、點什么內容，為什么。3-作為指點者要做出正確的示范，讓下屬看正確的做法是怎樣的。4-把操作的步驟詳細分解開來，然后仔細、耐心地進展指點。5-讓下屬單獨操作。管理者要仔細察看，直到下屬可以獨立熟練操作。6-安排下屬到崗位實踐操練。7-進展后續的跟蹤、監視和贊揚。彌補下屬的三個缺乏知識、技藝和態度是員工完成好任務最根本的三個方面。作為管理者要仔細察看每一個下屬的任務形狀，找出他們欠缺的部分，然后制定相應的指點方案。這三個方面因內容不同，要采取不同的訓練方法。 第三講：承上啟下管理者的價值如何提升指點效能如何承上啟下，有效執行擅長溝通、了解和傾聽對員工的培育是一項長期義務正確處置顧客、公司和員工利益

37、關系管理者的價值承上啟下承前啟后承點啟面承上啟下承上啟下不僅是上傳下達，還要求把上級的指令和精神落實到行動中。案例分析承前啟后企業好像軍隊鐵打的營盤流水的兵，隨著市場經濟的開展，職業經理人的新陳代謝是極為正常的。作為職業經理人應該充分吸收前任的閱歷提升本人，在任務崗位上起到承前啟后的作用，在任務中融入本人的個性化閱歷，留下可供后來人自創的內容，也讓本人在該企業開展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌固步自封、殺雞取卵，不為繼任者任務的開展著想。承點啟面承點啟面也就是平面思想，以點帶面，以部分帶動整體。中層管理者切忌目無大局、不擅長與其他部門溝通和共享。案例分析如何提高管理效能 選育用留，首先在人理順流

38、程，監控異常效力理念，簡化關系 選育用留，首先在人決議下屬業績的要素員工隊伍中的四類人態度比才干更重要理順流程，監控異常有情的制度無情地執行建立預警機制效力理念，簡化關系用人就是為人效力 案例簡化上下級關系間隔產生美感案例如何承上啟下，有效執行 努力了解公司戰略意圖具有堅決的信心與意志制定詳細進度表快速淘汰制約執行的關鍵人員深度檢查關鍵的樣板流程階段性評選檢查 舉行表揚儀式 游戲時間心有靈犀猜成語(1分鐘)擅長溝通、了解和傾聽 溝通要素及過程方式常見的溝通妨礙抑制習慣性防衛測試本人的溝通類型不同溝通風格傾向的特點用心傾聽傾聽行為測試加強傾聽才干的10個方法溝通要素及過程方式 妨礙 心情 言語過

39、濾讀碼譯碼編碼解碼譯碼反響渠 道渠 道信息交流的失真率喪失80%傳到基層科室及班組喪失60%傳到普通管理者喪失44%傳到企業中層管理者喪失37%董事長到副總經理美國心思學家一項實驗結果，T.L.Dahle員工希望從溝通中獲得的信息1.企業未來方案 2.消費率的提高3.人事政策和實踐情況 4.與職責有關的信息5.提升的時機6.外部事件對本人任務職責的影響7.本人怎樣才干順應企業要求8.本單位的業務情況9.怎樣應對競爭10.企業怎樣運用效益11.私人新聞(如生日,周年留念日) 常見的溝通妨礙過早的評價 壓力 一心二用 不擅長傾聽直接跳到結論 集中精神時間較短偏見 聽力妨礙留意力分散 只選擇本人想聽

40、的內容猜測 思想生硬方式化 先入為主 抑制習慣性防衛習慣性防衛是根深蒂固的習慣，用來維護本人或他人免于由于我們說出真正的想法而受窘，或感到要挾。-彼得.圣吉習慣性防衛的詳細表現 1為了維護本人，不提沒把握的問題。2為了維護團結，不提分歧性意見。3為了不使他人難堪，不提質疑性的問題。4為了使大家接受，只做折中性結論。習慣性防衛的根源 習慣性防衛的根源不是我們以為的強詞奪理，不是為了堅持一團和氣，不是為了維護他人的面子，也不是為了大家都能接受，落個他好我好大家好的結局。真正根源就在于懼怕暴顯露我們想法背后的思想。阿吉瑞斯指出：“防衛性的心思使我們失去檢討本人想法背后的思想能否正確的時機。管理者習慣

41、性防衛的四種表現：1自認擅長溝通和勇于承當風險的指點人，由于他的志愿使周圍感到怯懼，很少遭到公然的檢視與挑戰。2在組織中，許多管理者有一種心智方式，以為管理者必需知道所發生的任何事情。3那些曾經提升到高階層的管理者，擅于表現知道發生了什么事情。4那些意圖提升高階層主管的人，也很早就學會表現出一副很有自信的樣子。管理者要帶頭降低習慣性防衛游戲時間測試本人的溝通類型PDP人際溝通風格測試請回答以下A,B兩套題.假設左邊的描畫更接近他的實踐情況,請給本人5分以下;假設接近右邊的描畫,請給本人6分以上.請照實回答,以保證對他本人有更加準確的認識.答完每套題后,將分數相加,得出該套題的總分. 算出分數后

42、,按后面的要求繼續.1.面對風險,決議或變化反響緩慢謹慎2.與大伙一同討論時不常自動發言3.強調要點時不常運用手勢及音調的變化4.表達時經常運用較委婉的說法,如“根據我的記錄.,他能夠以為.5.經過論述細節內容強調要點6.提問用來檢驗了解,尋求支持或更多信息7.不愛發表意見8.耐心,情愿與人協作9.與人交往講究禮節,相互配合10.假設就沒什么大不了的事意見有分歧,很能夠附和他人的觀念11.含蓄,節制12.與人初次見面時目光延續性凝視對方13.握手時較輕1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6

43、7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10面對風險,決議或變化反響迅速從容與大伙一同討論時經常自動發言強調要點時經常運用手勢及音調的變化表達時經常運用強調式的言語,如“就是如此.,他應該知道.經過自信的語調和堅決的體態強調要點提問用來加強言語氣勢,強調要點或提出異議

44、情愿發表意見性急,喜歡競爭喜歡挑戰,控制局面意見分歧時,情愿堅持本人的觀念并要爭辯出終究堅決,咄咄逼人與人初次見面時目光長久凝視對方緊緊握手 總分A套題1.戒備2.感情不外露;只在需求他人知道時流露3.多數時根據現實,證據做決議4.就事論事,不跑題5.講究正規6.喜歡干事7.講話或傾聽時表情嚴肅8.表達感受時不太給非言語的反響9.喜歡聽現實情況,親身閱歷和現實10.對人事應對方法教單一11.在任務或社交場所需求時間去順應12.按方案行事13.防止身體接觸1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6

45、 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101.坦率2.無拘謹地流露,分享情感3.多數時根據覺得做決議4.說話時不愛專注于一個話題5.輕松,熱情6.喜歡交友7.講話或傾聽時表情豐富8.表達感受時情愿給非言語的反響9.喜歡聽夢想,遠見和概括性信息10.對他人占用本人的

46、時間靈敏應對11.在任務或社交場所中順應快12.做事隨意13.自動作出身體接觸 總分B套題分別得出兩套題的總分后,請在以下圖中確定他的位置.0013013065在橫軸上標出與A套題的總分相對應的位置作為A點. 在縱軸上標出與B套題的總分相對應的位置作為B點. 畫一條垂直線經過A點,再畫一條程度線經過B點. 兩條直線相交的位置,反映他比較自然的人際風格傾向.人際溝通風格傾向 隨和型 親切,穩定,不慌不忙,大局為重,和為貴表現型 熱情,激動,愉快,幽默,善言辭,煽動氣氛準確,慎重,依制度,清高,埋頭苦干,引經據典分析型 銳利,英勇,果斷,咄咄逼人,注重現實,順應壓力支配型 理性間接直接感性義務每個

47、小組長統計一下本組成員的溝通風格。不同溝通風格傾向的特點溝通特點表現方式獲得安穩感的方法個人價值的偏好 與支配型的人相處之道 簡單直接降低感性 提高效率防止瑣碎 與表現型的人相處之道 關注贊賞 描畫藍圖 表現活力 一定傾聽 與隨和型的人相處之道 氣氛友誼架構導向誠實感性 鼓勵贊許 與分析型的人相處之道 降低速度 耐心傾聽 系統邏輯實事求是不同溝通風格傾向的特點 支配型表現型 隨和型 分析型注重控制、競爭、結果作秀、受歡迎、被稱贊理解、合作、被接受準確、穩妥、過程 長處善領導、管理、開拓熱情、預約、感染力強善傾聽、協作、善始善終計劃、系統、全盤考慮弱點不善于傾聽、無奈心、不重情感不拘小節、專注力

48、弱、不善執行過于敏感、不果斷、五大志過于注重細節、挑剔、應變力不強不喜歡無效率、優柔寡斷循規蹈矩、繁文縟節不重情感、遇事急躁無條理、無規矩 不同溝通風格傾向的特點 支配型表現型 隨和型 分析型對待壓力 挑戰不服輸發牢騷玩世不恭服從猶豫不決退縮不服管 決策時果敢憑感覺與別人協商反復審議害怕被利用不討人喜歡突然變故被人挑剔獲得安穩感的手段控制別人或局面娛樂友情準備充分衡量個人價值的方法成效性影響度認可度受歡迎程度 和群度貢獻度 精確度 過分強調本人的人際風格，往往將原來的優點變成缺陷：風格優點缺點支配果斷、實際專橫跋扈 冷酷無情表現熱誠、想象力豐富蠻橫、驕縱、不切實際隨和支持別人、合作順從、遷就、

49、有求必應分析一絲不茍、按部就班死板、不知變通 用心傾聽 Story time“金人的故事 啟發：這個故事通知我們，最有價值的人，不一定是最能說的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。擅長傾聽，才是成熟的人最根本的素質。EFFECTIVE LISTENING傾聽傾聽行為測試指點語請回答下面標題一樣問題能夠出現兩遍，請根據他在最近一次會議或聚會上的表現真實選擇。1.首先，他要表現出很喜歡、很希望、很情愿傾聽對方所講的內容。2.要有耐心，按捺住他表達本人的愿望 ，鼓勵對方淋漓盡致表達出來。3.要很專注地聽，不要被外在事物而分神，也不可因內在緣由而分神。4.將對方的重點記錄下來，不

50、過要看對方的立場、身份而定。5.應該防止幾個不良習慣：挑剔、存疑的眼神、不屑一聽的表情、坐立不安的容貌、插嘴。加強傾聽才干的10個方法加強傾聽才干的10個方法6.要反復分析對方在說什么，想想看看有無言外之意，或弦外之音。7.設法把聽到的內容，和本人牽連在一同，從中找到有益的觀念、用途和建議。8.無妨在腦海中復述他要利用的訊息、觀念，直到記清楚。9.多聽少說。記住飯可以多吃，話不可多說的道理，但無妨適時發問。10.讓對方把話全部說完，再下結論。對員工的培育是一項長期義務企業一切戰略活動最終都是靠人來實現人力資源規劃關系到每個人的切身利益企業一切戰略活動最終都是靠人來實現企業方案過程人力資源方案過

51、程戰略方案長期 目的 環境 目的 戰略運營方案中長期方案方案所需的資源組織戰略開發新工程年度方案年度目的預算工程方案與安排對結果的監視與控制分析問題企業需求對HR要求外部要素內部供應分 析預測需求雇員數量雇員構造組織和任務設計可供的和所需的 資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與開展工資與福利勞動關系先導性、戰略性，是人力資源管理活動的紐帶。人力資源規劃關系到每個人的切身利益正確處置顧客、公司和員工利益關系 放松一下故事接龍游戲第四講：協作制勝協作無邊境如何廢除集體智障以簡馭繁的智慧構建共同愿景和目的打造高效團隊的根本方法提升團隊執行力的三大法寶結語：自動自發，成就自在人

52、生 協作無邊境古老的寓言故事大物流，大辦公，-無邊境的人才平臺：推倒人與人頭腦之間的墻團隊智商假設一種體制只是允許一個企業中的最高指點有獨立思索的權益，那么這個企業無論有多少人，它的智力只是相當于一個人的，智商就會很低。智力的方向假設人們智力的指向是一致的，那么它們是正數的相加；假設人們的智能的指向是相反的，那么它們是正負相抵消。這種抵消的結果就是智能剩余數。人數一個組織的智商等于這個組織的體制允許釋放出來的智能，再經過正負抵消，最后獲得的剩余數，然后用這個組織的人數除以剩余數，獲得的結果就是團隊智商。 如何廢除集體智障提高團隊智商的方法是裸面學習法和鏈式學習法，讓大家帶著問題學習，找到問題、

53、分析問題、處理問題。 企業遭遇高原景象一個新創事業迅速生長，但當它到達一定的規模時，生長漸緩，此時需求更專業的管理技巧與更完善的組織。就好比打網球，在初期他逐漸提高球技與自信心，提高很快。但是之后他開場遭遇天賦才干的限制，只需再學習新的技巧才可以突破生長的限制，而在開場學習一些新技巧時，會很不習慣。還有如工業開展導致勞工短缺和流動率飆升，影響企業繼續開展。以簡馭繁的智慧以簡馭繁的智慧不要去推進“加強生長環路，應該要除去或減弱限制的來源。構建共同愿景和目的 SWOT運用BSC將目的貫徹究竟SWOT矩陣圖優勢Strength優勢Weakness時機Opportunity要挾Threat內部環境外部

54、環境SWOT分析使 命 組織存在 的理由目 標 希望獲得 的成就戰略選擇3外部分析- 機 會- 威 脅內部分析- 優 勢- 劣 勢到達目的完成使命方式方法人力資源輸入運用BSC將目的貫徹究竟一、建立共同愿景確立公司使命、遠景與戰略解釋公司使命、遠景與戰略在企業內部各層次展開宣傳、培訓、溝通二、確定評價規范建立財務、顧客、內部流程、學習與生長四緯度目的體系及評價規范三、數據分解處置數據處置：根據目的體系搜集原始數據，確定各個目的的權重，并對數據進展綜合處置、分析將目的分解到部門和個人，確定因果關系預測并制定每年、每季、每月KPIs，并與公司預算相結合 運用BSC將目的貫徹究竟四、制定行動方案制定

55、公司專項方案制定部門任務方案制定戰略管理制度制定績效管理制度五、推進績效實施TrackingCoachingFeedback六、定期監控調整進展月度目的評價經過試行進展調整管理評審定期調整打造高效團隊的根本方法170的人終身之中對目的只抱著愿望而已，這些愿望就像一陣風一樣，沒有方法成就職何事情； 210的人將他們的愿望轉變成愿望，他們一再地想得到喜歡的東西，但愿望也僅此而已； 3大約8的人把愿望和愿望變成希望，但他們害怕想像他們的美夢成為現實的情形； 4極少數的人把希望轉變成確信，他們等待他們真的能得到所想要的東西。這些人只需6； 54的人將他們的愿望、愿望和希望轉變成確信之后又再進一步將確信

56、轉變成劇烈的愿望，最后轉變成一種自信心； 6只需2的人除了采取最后兩個步驟之外，還制定到達目的的方案，他們以積極心態去執行他們的方案。 Y：Yes，承諾接到義務指令后，明確做出結果承諾C：Check，檢查檢查人對執行人的過程和結果進展監視和檢查Y：第二個Yes，匯報義務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況A：Award，獎懲根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜打造高效團隊的根本方法-YCYA承諾管理系統公司 YCYA總表發出人指令發出時間承諾人Yes sir：承諾結果Check：檢查時間Yer sir：完成匯報Award：獎懲已完成待承諾警報處罰“YCYA實例提升團隊執行力的三大法寶哪些人能作對做好？信守承諾結果導向永不言敗信守承諾信守承諾：信守承諾，就是說到就做到，拿出結果。 信守承諾對執行力的意義承諾,就是承當了責任和后果；承諾,就是最簡單的回答，也是最有效的溝通;承諾,就是最根底的信任源，他人置信他的起點.什么是真正的承諾？警惕身邊的假承諾！假承諾大體格式如下：“假設-的條件滿足，我就可以完成義務的多少。“假設沒有不測發生，我們可以完成多少義務。承諾還沒開場，就給本人想好了借口。結果導向結果導向像導彈一樣，鎖定目的，鎖定結果，一往無前，不達結果斷不罷休。結果導向