1、Human Resource Management人力資源管理作業一：試分析企業人力資源管理動態及其開展趨勢國際人力資源管理開展特點著名公司的人力資源管理特征中國企業人力資源管理面對的挑戰中國企業應該如何應對挑戰國際人力資源管理開展具有以下特點：第一：成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的 組成部分，而不再是戰略規劃的執行過程。第二：被確以為各級管理人員的共同職責，而不 再只是人力資源管理部門的義務。第三：人員必需具備運營管理知識。第四：中心功能為提高消費力和企業的運營績效。第五：成為鑒別企業優劣的重要目的國際人力資源管理開展具有以下特點：第六：人力資源經理職位成為通向高級管理職位 的重要途徑。

2、第七：人力資源管理技藝成為頂級管理人員必備 的主要技藝。第八：人力資源活動的經濟責任以及對企業績效 的奉獻正在得到普遍成認。第九：信息技術正在徹底改動人 力資源活動的決策方式。IBM的“個人業務承諾方案每個員工工資的漲幅，都以個人業務承諾方案作為一個關鍵的參考目的。制定承諾方案是一個互動的過程，定下軍令狀。每一個經理都掌握了一定范圍的打分權益，可分配他所指點的團體的工資增長額度，有權益決議將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特征：思科以業務拉動人 要以市場業績為先 協助員工尋覓一個非常好的平衡點。 提高稱心度 勝任挑戰 學習時機 照顧家庭著名公司的人力資源管理特征：摩托羅拉員工的ID

3、E這是績效管理的一部分。 員工本身劇烈的開展認識 IDE卡六問 能否有對公司勝利有意義的任務？ 能否了解并具備勝任本職任務的知識？ 您的培訓能否以不斷提高您的任務技藝？ 能否為您的職業出路而付諸行動？ 能否得到了中肯的意見反響？ 您能否得到了正確對待？著名公司的人力資源管理特征：著名公司的人力資源管理特征：新加坡華點通集團的人才自我管理 公司內部沒有明確的職務和職責劃分 員工經過團隊和工程進展協作 月末進展自我分析面對的三個問題經濟全球化的挑戰市場化的挑戰知識化的挑戰中國企業人力資源管理面對的挑戰中國企業應該如何應對挑戰一、用全球規范衡量 人力資源管理；二、從加強企業競爭力的角度來加強對員工的

4、教育培訓任務，添加人力資本投入，注重教育學習與市場需求相結合；三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揚和調發動工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。結合本企業的優勢，自創他人之道三、注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揚和調發動工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。目的化管理中國企業應該如何應對挑戰職能化管理信息化管理我國有許多公司結合現代計算機手段和中國企業的實踐情況，推出人力資源管理整體性、全面處理方案的計算機系統。初生之物，難免“其形必丑。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保證，也迎合了企

5、業人務資源管理信息化趨勢。中國企業應該如何應對挑戰思索三個問題1、通用電氣公司對員工的價值觀是什么？它如何對待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理戰略，并談談對他的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業二：通用電器的用人之道通用電器公司對員工的價值觀價值觀？ 企業文化與價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是最具挑戰性的一環。它關系到如何指點組織行為，有著難以言傳的價值和意義。通用電器公司對員工的價值觀每個員工都隨身攜帶一張通價值觀卡1、GE指點人永遠堅持堅決的誠信；2、以極大的熱情全力以赴地推進客戶勝利；3、視“六個西格瑪質量為生命；4、確保客戶永遠是其第一受害者；5、用質量推進增長。通用

6、電器公司對員工的價值觀獨到的用人觀1、每一個員工都有自在的職位選擇權；2、從業績與價值觀兩方面調查。如何對待員工1、專門建成一個供員工研討、爭辯的學院；2、每個月至少發表一次演說，以壓服員工認同其觀念，并借機弄清員工間存在的問題。3、從員工的真實利益出發，實行360度評價；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級的溝通；6、注重團隊認識和決策的民主。通用電氣公司的人力資源管理戰略“80/20效率法那么下的人力資源管理 通用電氣公司何以能不斷開展壯大？這要歸功于韋爾奇董事長非凡的指點和運營才干，自20世紀80年代以來，韋爾奇經過大且的事業重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業，獲得了驚人的業績。通用電氣

7、公司勝利的一個秘訣就是非常注重選拔和培育指點人才。通用電氣公司的人力資源管理戰略主要從以下四個方面得以表達： 讓每個人都有開展時機； 大力提高指點人才素質； 從戰略高度配置事業開發人才； 一致步伐 塑建公司價值觀。韋爾奇人才觀的啟示 怎樣快速培育更多的人才，吸引更優秀的人才進入通用電氣，是GE的首要任務。GE正在全力開辟中國市場，其目的是2005年營業額在如今的根底上翻三番。這個目的是要靠人來實現的。在中國有些高層職位是由外籍員工擔任的，由于中方員工還不能勝任這些職位，所以要在短時間內培育更多可以勝任高層職位的中國人才。可見GE非常注重人才的吸引、培育、提拔。韋爾奇人才觀的啟示技藝+GE價值觀

8、+潛力=GE人培育人才是GE事業的永久主題。 360度員工測評有潛力就有時機實現夢想。韋爾奇人才觀的啟示 可以吸引人才，是由于GE有很多供人開展的時機；可以留住人才，是由于GE能給人實現夢想的時機。 在這樣一個求變求新的企業中，總有讓他永遠學不完的東西，總有一種無形的力量鼓勵著他不停歇的向前奔跑。這就是有著獨特魅力的GE企業文化。終了語 作為中國企業，特別是企業中從事人力資源管理的任務人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、發掘人的潛能的任務思緒，很值得我們自創特別是像我們這樣處于開展時期的企業，更應該借用新的任務思緒，用開展的、發明性的賦予挑戰性的觀念去為企業開展去沉思熟

9、慮。希望企業的明天更好。作業三：案例分析第一：薪酬福利調查第二：薪酬福利診斷，得出問題第三：編寫薪酬福利現狀報告書第四：任務分析和職位評價第五：薪酬福利體系設計對ABC公司薪酬系統的改良謀劃案例背景企業：ABC公司企業類型：消費、銷售型企業主營業務：電動助力車運營情況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對現有工資情況不滿第一：薪酬福利調查第一：薪酬福利調查薪酬酬問題員工不稱心未能獎勤罰懶離任率高達20%透明度不高根本景象雖然薪酬程度普遍高于當地企業的平均程度不稱心的主要緣由也因薪酬問題年終發紅包誰也不知道其原那么和根據第二：薪酬福利診斷，得出問題企業的運營績效和員工報酬之間缺乏有機的結合，

10、沒有構成組織員工利益工同體。員工以為企業是老板的，干得再好也不能得到相應報答。現行的薪酬體系是建立在懲罰的根底上，介缺乏有效的績效管理機制。員工不可以領會到由于績效改善所帶來的滿足感和相應報答。組織內部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業務單位之間承當一樣性質、內容和任務量的職位之間的薪酬差別較大。例如銷售部門的會計的薪酬程度比消費單位高出20%。診斷內容薪酬總額診斷薪酬體系診斷根本工資診斷獎金診斷 第二：薪酬福利診斷，得出問題問題處理思緒 系統建立組織的薪酬總額控制模型，推行績效管理程序，建立員工收入與企業運營情況掛鉤的管理體制。 1第三：薪酬現狀報告書 薪酬績效必需明確原 那么、 根據； 員工

11、績效要與薪酬緊 密掛鉤； 淡化簡單的懲罰和罰 款的方式；問題處理思緒 經過職位評價，建立公司內部一致的薪酬等級體系。 2第三：薪酬現狀報告書 根據知識技藝、任務 責任、問題處理、人 際協作、任務環境等 評價職位的奉獻和價 值； 將一切職位劃分10個 不同的等級；問題處理思緒 針對不同的職位系列，設計相應的薪酬構造和鼓勵方式。 3第三：薪酬現狀報告書 根據任務性質和產出 的不同，劃分出和生 產、銷售、研發、支 持、管理職系 根據不同職系設計相 應的薪酬構造問題處理思緒 設立總經理基金，作為公司一致的薪酬體系的補充。 4第三：薪酬現狀報告書 便于靈敏調整，防止 薪體系的僵化； 對于有特殊奉獻的需

12、給予特殊的獎勵； 淡化簡單的懲罰和罰 款的方式；問題處理思緒 經過對現有薪酬體系的重新設計，有助于決策層控制薪酬總額和人力本錢，處理了內部公平性和外部競爭性的問題，同時有機地將企業戰略目的與員工行為和業績表現相結合，極大地激發員工任務熱情和發明力。第三：薪酬現狀報告書第四：任務分析和職位評價任務分析什么是任務分析？ 任務分析是指對各種任務性質、義務、責任、相互關系以及任職任務人員的知識、技藝、條件進展系統調查和研討分析，以科學系統的描畫并做出規范化記錄的過程。任務分析的步驟1、確定任務分析信息的用途；2、搜集任務信息設計組織和任務流程圖；3、選擇有代表性的任務進展分析；4、搜集任務分析的信息；5、同任務人員共同審查所搜集到的任務信息6、編寫任務闡明書和任務規范。第四：任務分析和職位評價任務分析的四個階段 調查階段 分析階段 完成階段 預備階段 1 2 3 4第四：任務分析和職位評價任務分析的方法 察看法 問卷法 座談法 任務日志法任務分析的常用方法職位評價第四：任務分析和職位評價 職位評價是確保薪酬系統達成公平性的重要手段； 職位評價有兩個目的： 1、比較企業內部各個職位的相對重要性，得出織位等序列； 2、為外部薪酬調查建立一致的職位評價規范。第五：薪酬福利體系設計制定相關制度階段 完成人力資源規劃和組織架構圖，合理配置人員； 經過 培訓提出部門職責、崗位描畫、任務闡明書