1、第 PAGE53 頁 共 NUMPAGES53 頁2022電大人力資管理考試小抄(完好版電大小抄)2022中央電大人力資專科考試小抄電大公共部門人力資管理考試小抄一、選擇題1、360度績效評估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導才能、行政才能等。2、案例分析p 培訓法目前公共部門人力資培訓中普遍采用的方法、3、持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理形式與現(xiàn)代形式的本質區(qū)別之一。4、初任培訓是公職人員職業(yè)生涯開場時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。5、公共部門人力資規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和

2、本部門人力資需求狀況進展分析p 預測的根底上，為確保組織對人力資數(shù)量、質量和構造上的需求，制定本部門人力資管理的行動方針的過程。6、管理職位描繪問卷是一種以工作為中心的工作分析p 方法，是對管理工作進展定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析p 。7、國家權利機關的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8、馬爾可夫鏈預測分析p 方法的根本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測將來的人員變動趨勢。9、人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的將來不是由耕地、空間、能所決定的，人類的將來是

3、由人類的智慧所決定的。10、人力資市場的完善程度決定了人力資流動的規(guī)模、質量和效益。11、人力資需求預測是組織人力資戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資方案，進展人力資開發(fā)管理的根底。12、以才能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。13、英國、法國采用的是品位分類方法。14、轉任是我國公務員交流中最為常見的方式。15、中華人民共和國公務員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于20_年1月1日開場施行。16、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在根本內容上相比擬，進一步健全了干部人事管理的新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權益保障機制、監(jiān)視約束機制。17、20世紀80年代，尤其是80年

4、代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長形式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長形式；斯科特的資本投資決定技術進步形式。18、市場經(jīng)濟條件下人力資生態(tài)環(huán)境的特點是A、系統(tǒng)性和復雜性B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關性和獨立性19、懲罰的最好時機一般是A、錯誤事實已搞清楚B、領導的過激情緒已經(jīng)消失C、錯誤影響尚未擴大D、員工記憶猶新之時。20、傳統(tǒng)公共部門人力資管理的主要特點是是一種以控制為導向的消極的管理；強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)視的控制，強調集中性的管理。21、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的

5、推行，建立了合適公務員職業(yè)特點的職務級別工資制。22、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資規(guī)劃。23、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資規(guī)劃有全國性人力資規(guī)劃、地區(qū)性人力資規(guī)劃、部門人力資規(guī)劃、某項任務或詳細工作的人力資規(guī)劃。24、從鼓勵內容角度，可以將鼓勵劃分為物質鼓勵、精神鼓勵。25、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建立，標準行政行為；監(jiān)視與約束的主體獨立性強；約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合的特征。26、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制、委任制、考任制、聘任制。27、第一個公認的現(xiàn)

6、代人事管理部門1902年在美國現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。28、對于公共部門人才所要測評的要素來說，筆試仍然是最根本的測評方式，具有重要的把關作用。29、法定休假日安排職人員工作，需給付不低于正常工資300%報酬。30、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風俗習慣這些規(guī)那么人們構建了整個人事行政秩序。31、各國公共人事制度的開展有其共同的趨向，這一趨向反映在在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在開展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才形式向專才形式

7、過渡；在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡32、根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資規(guī)劃可分為錄用規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與鼓勵規(guī)劃。33、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資流動分為公共組織內部人力資流動、公共組織之間的人力資流動、公共組織與非公共組織之間的人力資流動。34、根據(jù)人力資理論，“人力”是指人的勞動才能，包括智力、技能、知識、體力。35、工作分析p 的方法包括有訪談法、問卷法、工作理論法。36、工作評估的非量化評估方法是排序法、分類法。37、工作評估的根本方法包括排序法、分類法、因素比擬法、點數(shù)法。38、工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、

8、工作關系進展的設計，以進步工作績效和實現(xiàn)組織目的。39、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構。40、公共部門的內部監(jiān)視是指行政系統(tǒng)內部的一種自我監(jiān)視活動，其監(jiān)視的主要內容包括自上而下的監(jiān)視、行政監(jiān)察、審計監(jiān)視。41、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質；物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性。42、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控。43、公共部門人才筆試具有經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易

9、控、督導力強的特點。44、公共部門人力在制定人力資規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，答復我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目的是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目的、我們做得如何這些根本問題。45、公共部門人力資本產權的性質有強外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性。46、公共部門人力資部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易施行，也比擬容易獲得實效。47、公共部門人力資管理必需的根本功能是人力資規(guī)劃、人力資獲取、人力資開發(fā)、人力資紀律與懲戒。48、公共部門人力資規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以公共利益為導向。49、公共部門人力資合理流動，必須遵循的原那么是用人所長的原那么、人事

10、相宜的原那么、依法流動的原那么、個人自主與服從組織相結合的原那么。50、公共部門人力資流動的內在動因是物質生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、開展的需求。51、公共部門人力資流動的形式包括調任、轉任、掛職鍛煉。52、公共部門人力資流動的意義是合理的人力資流動有利于進步公職人員的素質和才能；合理的人力資流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍構造；合理的人力資流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資流動有利于改善組織的人際關系。53、公共部門人力資培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要表達在性質不同、目的不同、內容不同、形式不同。54、公共部門人力資損耗根據(jù)損耗發(fā)生的原因主要表如今制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗

11、。55、公共部門人力資通用的培訓形式包括部內培訓、交流培訓、工作培訓、學校培訓。56、公共部門人力資招募與選錄工作只有在內部環(huán)境分析p 的根底上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、構造、任職資格條件、詳細的招募途徑以及甄選方法等。57、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括A、政治制度B、市場體制C、勞動力與人口素質D、經(jīng)濟與技術環(huán)境。58、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括A、應聘者自薦B、員工推薦C、獵頭公司。59、關于我國公務員降職，以下說法正確的選項是A、是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B、它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D、它是

12、讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。60、關于無領導小組討論，以下說法正確的選項是A、是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法B、討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名_成認C、主要測應試者的組織協(xié)調才能、口頭表達才能、辯論才能、處理人際關系才能和解決問題的才能。61、和筆試相比，面試具有測評的素質更全面、測評內容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈敏性與針對性的特點。62、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的鼓勵都屬于外在鼓勵，它對人的鼓勵作用是有限的，而人們

13、“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的鼓勵作用。63、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些缺乏之處，主要表達在A、信息可信度不高B、保密性不好C、信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復制D、雙方缺乏感性認識。64、績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質量、工作適應才能構成。65、開發(fā)人力資的根底性工作是對人力進展教育和培訓。66、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的人格素質、心理功能素質，它是人力資質量的心理根底。67、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表

14、現(xiàn)的才能程度，與經(jīng)過激發(fā)可能到達的才能程度之間存在著大約60左右的差距。69、面試和筆試相比突出特點表現(xiàn)為A測評的素質更全面B、測評內容的不固定性C考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈敏性與針對性。70、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評形式均屬于判斷型評估的類型。71、內部招募的人員來渠道主要有公開招募、工作輪換、工作調換、內部晉升。72、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正泉。73、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過無領導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、才能、個性、

15、動機進展測量。74、確定公務員薪酬制度的根本原那么是依法分配原那么、平等原那么、平衡比擬機制原那么。75、人才測評的方法包括筆試、心理測驗、面試、評價中心技術。76、人才測評的內容包括才能因素、動力因素、個人風格因素。77、人力資本的性質主要表達在人力資本的消費性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性。78、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。79、人力資的可再生性主要表達在A、對人力資的使用或消費實際上是對知識資的消費，知識資可被反復利用B、人力資具有主動補充和更新知識資的天性D、意味著人力資是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資。80、人力資的質量，指人力資所具

16、有的知識和技能的程度、智力、勞動者的勞動態(tài)度、體質。81、人力資市場具有的功能是調配功能、信息儲存和反響功能、教育培訓功能、管理功能。82、人力資數(shù)量層次規(guī)劃主要研究根本問題有分析p 人力資的需求、分析p 人力資供應、協(xié)調人力資供需缺口、分析p 人力資的分布。83、人力資研究勞工管理階段的核心思想是B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的方法引誘人與事結合。84、理論證明，采用定性分析p 的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差異和同一部門內工作性質差異不太大的公務員工作業(yè)績的高低，也很難根據(jù)考核結果客觀、完好地評價一個公務員。85、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實

17、行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟開展程度不同，公務員薪酬制度存在著一定的差異，但一般來說都遵循依法分配原那么、平衡比擬原那么、平等原那么。86、市場經(jīng)濟條件下人力資生態(tài)環(huán)境具有A、系統(tǒng)性和復雜性B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關性和獨立性的特點。87、舒爾茨對人力資本理論的奉獻主要有A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內容C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。88、通過引入績效評估，可以在公務員考核中參加“顧客”即公務員效勞對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的效勞意識和對社會公眾負責的精神，進步公眾對公共部門公共效勞的滿意程度。89、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人

18、員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。90、外附鼓勵方式包括贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱。91、外附鼓勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被鼓勵者來說是外附的一種鼓勵。其方式主要包括贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱。92、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境詳細可以表現(xiàn)為人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境。93、為了保證公共部門人力資招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循能崗匹配原那么、因事?lián)袢嗽敲矗坏虏偶鎮(zhèn)湓敲矗还礁偁幵敲矗恍畔⒐_原那么、合法原那么。94、我國公共部門人力資培訓的原那么，是

19、基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)歷而總結出來的。其中最根本原那么是理論聯(lián)絡實際的原那么。95、我國公務員職務晉升必須堅持A、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿、鼓勵競爭原那么C、堅持公開、平等。96、我國古代社會中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是品秩。97、我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資配置中的主導地位也已初步確立。98、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成局部，根據(jù)我國公務員法規(guī)定，交流的方式包括A、調任C、轉任D、掛職鍛煉。99、以下關于中華人民共和國公務員法說法正確的A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建立進入了新的階段D在

20、我國干部人事制度開展史上具有里程碑意義。100、以下屬于過程型鼓勵理論的是期望理論、公平理論、目的設置理論。、現(xiàn)代人力資開發(fā)與管理理論的開展說明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。102、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資、獎金、津貼、各種福利保健收入。103、薪酬的根本功能有A、補償功能C、維持功能D、調節(jié)功能104、業(yè)務規(guī)劃的類型包括人員補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃。105、一般而言，適用于對公共部門人員比擬嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是減薪

21、、停薪、停升。106、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循地域原那么、面廣原那么、及時原那么。107、英國20_3年對高級公務員薪酬制度改革時，引入績效工資績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，獲得了明顯的效果。108、影響人力資數(shù)量的因素有多種，其主要因素有人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率。109、用于人力資內部供應預測的方法是人員繼承法、馬爾可夫鏈預測分析p 。110、用于人力資需求預測的定量預測法有回歸分析p 法、比率分析p 法111、用于人力資需求預測的定性預測法有德爾菲法、自上而下預測法。112、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合

22、約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即產權交易的非最優(yōu)性、產權收益的遞增性、產權的強外部性、產權的相對殘缺性。113、與工商界的績效特征相比擬，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出公共部門績效目的的復雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全的特征。114、員工的培訓、教育是最有效的進步勞動消費率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。115、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循清楚、準確、專門化的準那么116、在工作分析p 的各個環(huán)節(jié)中，工作分析p 信息的搜集是整個工作分析p 過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。117、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標

23、準化的、周期短的以體力活動為主的工作；盡可能在自然狀態(tài)下進展觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應擬定觀察提綱和行為標準的原那么。118、在市場經(jīng)濟條件下，人力資流動是實現(xiàn)人力資優(yōu)化配置的根本途徑。119、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以市場機制、契約機制和、保障機制為根底。120、在我國，公共就業(yè)效勞機構在人員招募中發(fā)揮主體作用。121、在我國，權利機關的監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最經(jīng)常、監(jiān)視。122、在學校培訓中，行政學院的培訓是政府部門公務員最根本的培訓形式。123、政府在人力資開發(fā)與管理的過程中，必須堅決確實立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原那么。124、職位分類的優(yōu)點

24、在于A、因事設人而防止了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B、可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C、便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓方案。125、職位分析p 問卷是常用的一種以人為中心的工作分析p 方法，是一種構造嚴密的、定量化的工作分析p 問卷。126、制度合法性的內涵說到根本處就是公平、正義。127、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機鼓勵的重大作用。128、中國人力資生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表如今A高素質的人力資都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資飽和現(xiàn)象。129、轉任的主要特點是是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動；不涉及到公務

25、員身份問題；只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降；目的是有方案抽調公務員加強某一方面的工作等。130、作為一個完好的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。131、作為一種常規(guī)性工具，工作分析p 在人力資管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著根底性作用。二、判斷題1、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任才能。2、中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。3、20_3年4月，佛山市政府宣布：為標準轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至

26、15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。4、案例分析p 法的優(yōu)點在于，它提供了詳細、復雜的管理情景，讓學員進展有針對性地分析p 。5、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。6、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。7、部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易施行，也比擬容易獲得實效。8、采用定性分析p 的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差異和同一部門內工作性質差異不太大的公務員工作業(yè)績的高低，也很難根據(jù)考核結果客觀、完好地評價一個公務員。9、傳統(tǒng)的公共部門人力資管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理

27、。10、傳統(tǒng)的鼓勵方法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升時機、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些鼓勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因此稱為外在鼓勵。11、從人才測評的開展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。12、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評形式均屬于判斷型評估的類型。13、當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。14、檔案法是內部招募中最常見的方法。15、到20世紀70年代，工作分析p 已被西方興旺國家視為人力資管理

28、現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資管理最根本的職能。16、到了資本消費關系確立時期，由于社會分工、分層的開展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開場形成真正的獨立的人力市場和全面完好的人才觀。17、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。18、德爾菲法主要合適于對人力資需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。19、德爾菲法屬于定量預測法。20、調配功能是人力資市場的根本功能。21、對公共部門的工作人員進展分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。22、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)

29、人才的績效考核問題。23、開展型的評估是現(xiàn)代組織進展業(yè)績評估的開展方向。24、法治是公共部門人力資約束機制運行的根本前提和保障。25、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。26、訪談工作分心法不能單獨使用，只合適與其他方法結合使用。27、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷才能，因此只合適于規(guī)模較小的組織。28、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。29、福利往往采取實物或延期支付的形式，因

30、為與勞動才能、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定本錢的特征。30、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；如今工作需要在流動中所起的作用越來越大。31、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。32、工作分析p 的思想以泰勒為代表的科學管理理論。33、工作分析p 是人力資管理乃至整個組織管理的根底。34、工作分析p 是展開工作評估的前提和根底，而工作評估那么可被看作是工作分析p 活動的進一步延伸。35、工作分析p 是制定人力資招募方案的前提和根據(jù)。36、工作分析p 與工作評估既互相聯(lián)絡，又有所區(qū)別。工作分析p 是展開工作評估的前提和根底，而工作評估那么可被看作

31、是工作分析p 活動的進一步延伸。37、公共部門產品或效勞交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。38、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原那么，分享人力資本的收益權。40、公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資開發(fā)和管理的活動。41、公共部門人才資福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。42、公共部門人力資本的產權和本錢與公共部門親密相關，因此不具備私人性質。43、公共部門人力資的獲取是

32、系統(tǒng)性人力資管理活動的根底性環(huán)節(jié)，是促進人力資形成并增值的前提。44、公共部門人力資的政治性和道德品質要高于國家人力資整體的平均程度。45、公共部門人力資管理開展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。46、公共部門人力資監(jiān)控與約束的差異主要在各自的側重點不同。47、公共部門人力資流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。48、公共部門人力資內部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。49、公平理論的根本觀點是：當一個人做出成績并獲得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自

33、己所得報酬的相對量。50、公務員的薪酬構造應以工資收入為主體，而以津貼為補充。51、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇裝備適宜的人才。52、古代的孔子對賞罰的闡述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。53、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。54、管理游戲與無領導小組討論一樣的地方在于通常既包括可見行為如一定的體力活動，同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。55、國家權利機關的監(jiān)控與約束在對整

34、個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。56、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。57、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。58、績效評估是人力資管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。59、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。60、角色扮演適用于較低層級的管理者。61、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。62、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的鼓勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。63、開發(fā)人才是當今世界各國特別是興旺國家爭奪人才的主要形式。64、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣

35、泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反響、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果65、孔子對賞罰的闡述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。66、勞動者的文化技術素質是人力資質量的核心局部。67、理論聯(lián)絡實際是公共部門人力資培訓的根本原那么。68、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。69、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質那么可能越低。70、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。71、馬爾可夫鏈預測分析p 方法強調運用統(tǒng)計技術來預測將來

36、人力資變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供應預測的結果非常準確。72、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的才能。73、內部供應分析p 的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，方案從外部參加組織的勞動力。74、內部勞動力供應預測比外部勞動力供應預測較為準確。75、內部招募的主要優(yōu)點在于理解全面，準確性高。76、內滋鼓勵是一種高層次的鼓勵，它產生的力量是最大、最有效的。77、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)構造根本上屬于美國形式。78、能崗匹配原那么是任何組織進展人力資招募與選錄過程中必須遵循的黃金法那么。79、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快

37、、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷才能，因此只合適于規(guī)模較小的組織。80、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進展業(yè)績評估的開展方向。81、培訓需求分析p 是組織人力資培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和根底。82、品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。83、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深入而一致的方法描繪了戰(zhàn)略在公司各個層面的詳細表達,從而具有獨特的奉獻和意義。84、評價中心的核心技術是情境模擬測試。85、權利是公共部門進展鼓勵的有效方法。權利鼓勵就是要向公務人員適當分權，而不能

38、對權利進展制約。86、人才環(huán)境的質量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。87、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。88、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。89、人力資本的積累主要是通過人力資管理來實現(xiàn)的。90、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。91、人力資本理論的思想淵向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。92、人力資本理論認為，人力資本包括人力資的數(shù)量和質量，但進步人口質量是關鍵。93、人力資本理論認為人力資本投資是消費支出而非簡單的消費支出。94、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演

39、講。95、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。96、人力資管理中運用側激進展鼓勵的方法有：用危機感謝發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。97、人力資規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。98、人力資需求預測就是預測將來對員工個人的需要。99、人力資需求預測是組織人力資戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資方案，進展人力資開發(fā)管理的根底。100、人們把建立在“社會人性觀”假設根底上的新型人事管理稱為人力資管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國

40、黨政機關施行的后備干部選擇和培養(yǎng)方案就是一種比擬典型人員繼承法。102、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開場時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。103、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。104、社會性是人力資最根本的屬性。105、身份的改變是調任與轉任共同的特點。106、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質資本的增加重要得多。107、雙因素該理論最重要的奉獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和鼓勵作用。108、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進展招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進展招募；操作人員和辦事

41、員往往在組織所在的勞動力市場上進展招募。109、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到時機，積極性可能受到影響。110、韋伯認為，社會制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。111、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。112、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所承受的一種面試方法。113、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。114、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。115、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)視來實現(xiàn)，而

42、西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。116、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。117、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。118、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。119、我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。120、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。121、我國尚沒有對政府公務活動進展全面系統(tǒng)的工作分析p ，沒有制定出科學、標準的職位說明書。122、我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在方案經(jīng)濟體制下

43、建立起來的，福利工程的設置都帶有“供應制”的色彩，社會屬性表達較多，勞動屬性和分配屬性那么表達較少。123、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。124、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。125、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學標準的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。126、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法。127、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)視。128、狹義的公共部門人力資開發(fā)指的是公職人員培訓。

44、129、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。130、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資流動主要依賴于人力資市場，人力資市場的完善程度決定了人力資流動的規(guī)模、質量和效益。131、相比人力資的需求預測，供應預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。132、相對而言，公共部門在人力資管理中比擬關注人力資選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資的開發(fā)環(huán)節(jié)。133、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。134、校園招募的弊端表如今錄用后易產生較高的流失率，士氣也比擬低。135、新公共管理理論認為人是消費力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正

45、泉。136、新制度理論認為制度是消費力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素。137、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。138、選任制的優(yōu)點在于表達了治事與用人相統(tǒng)一，權利集中，智慧統(tǒng)一。139、一般而言，公務員的工資程度往往處在社會平均工資的中等偏上程度。140、一般來講，培訓是公共部門人力資開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。141、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。142、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資規(guī)劃。143、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于消費力開展程度和經(jīng)濟開展程度。144

46、、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。145、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。146、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效施行，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。147、言論對公職人員的約束監(jiān)視，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。148、與工商界的績效特征相比擬，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目的、無形目的和長遠目的等具有更根本的意義。149、在公共部門員工任職資格的要求中，才能

47、素質始終排在首位。150、在建立社會事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。151、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。152、在市場經(jīng)濟條件下，人力資鼓勵是實現(xiàn)人力資優(yōu)化配置的根本途徑。153、在通常情況下，對員工進展正向鼓勵的效果要遠遠好于負向鼓勵的效果，而且越是素質高的員工，負向鼓勵對其產生的負作用就越大。154、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。155、在英、美、澳等興旺國家，公務員的福利待遇程度效益好的部門與差的部門

48、大概在三倍到兩倍之間。156、在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。157、政府對人力資市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。158、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。159、職位分類強調的是擔任該職位的公務員本人。160、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多興旺國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會開展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標

49、，使人感到繁瑣、死板、不易推行。162、制定績效方案是績效管理的核心環(huán)節(jié)。163、制度是公共部門人力資管理范式架構的核心。164、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽鼓勵的重大作用。165、著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資不僅是自然性資，更重要的是一種資本性資，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資而創(chuàng)造價值。166、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)歷的工作人員。167、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開場，各部門依次預測本部門的人力資需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。三、名詞解釋1、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、

50、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導才能、行政才能等3、公共部門人力資本：公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共效勞的目的后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、才能和安康等因素之整合4、公共部門人力資福利：公共部門人力資福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供5、公共部門人力資規(guī)劃：公共部門人力資規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們人力資需求狀況進展分析p 預測的根底上為確保組織對人力資數(shù)量、質量核構造上的需求制定本

51、部門人力資管理的行動方針的過程6、公共部門人力資獲取：公共部門人力資獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取適宜的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程7、公共部門人力資開發(fā)與管理：公共部門人力資開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資為主要分析p 對象研究管理機關以社會公正和工作效率為目的根據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資進展規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和8、公共部門人力資流動：公共部門人力資流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

52、事管理活動與過程9、公共部門人力資培訓與開發(fā)：公共部門人力資培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工開展需要，對員工的知識，技能，才能和態(tài)度等所施行的培養(yǎng)和訓練10、公共部門人力資生態(tài)環(huán)境：所謂公共部門人力資生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資生存和開展的各種要素的總和，它是公共部門人力資賴以生存和開展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資開展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資的外部環(huán)境和內部環(huán)境11、掛職鍛煉：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要有方案的選配公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的

53、職務經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)歷增長才干的人事交流活動12、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作才能、團隊精神等方面的素質13、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法14、降職：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少15、交流培訓：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員施行的培訓有時也

54、表如今公共部門和私營部門之間的互相調任或借調目的在于幫組公職人員擴大知識面增強在各種環(huán)境鐘處理問題的才能16、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理才能的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進展觀察和記錄，測評其素質潛能17、人力資：所謂人力資也稱勞動力資或勞動資是指一個國家或地區(qū)在一定時期內可以推動整個國民經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動體力勞動才能的人們的總稱18、文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱

55、公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所承受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。19、無領導小組討論：無領導小組討論是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見20、選擇培訓：是指公職人員根據(jù)自己的知識構造狀況和興趣自由選擇培訓專業(yè)方向進展培訓的形式21、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成

56、不同的類別和級別作為人事管理根底的一種人事分類制度。22、部內培訓：指各種職能部門內部自設培訓機構，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進展的培訓。23、調任：機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。24、工作培訓：在實際工作中對公職人員所進展的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)歷豐富的人員的言傳身教和詳細幫助指導、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人承受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)歷、增長才干。25、公共部門人力資本產權：為在市場交易過程中，公共權利的所有者和使用者針對公共權利使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。26、公共部門人力資獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等