1、如何搞好團隊績效管理？.什么叫團隊？團隊與一個群體有什么區(qū)別.任務群體work group 成員們經過相互作用，來共享信息，作出決策，每個成員需求承當起本人的責任。.任務團隊 成員們的 共同努力能產生積極協(xié)同作用，團隊成員努力的結果使團隊的績效程度遠大于個體成員績效的總和。.團隊與群體的根本區(qū)別 任務群體中的成員不一定要參與到需求共同努力的集體任務中，他們也不一定有時機這樣做。因此，任務群體的績效，僅僅是每個個體成員奉獻的總和。在任務群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，可以使群體的總體績效程度大于個人績效之和。.任務群體與任務團隊的對比 任務團隊 任務群體集體績效 目的 信息共享積極 協(xié)同配合

2、中性有時消極個體的和共同的 責任 個體化相互補充的 技藝 隨機的或不同的.我們必需首先明白:團隊管理,重要的不只是發(fā)明團隊精神,更重要的是要建立一種優(yōu)秀的先進的任務方法.這才是團隊課程的精華.團隊的三種根本類型問題處理型自我管理型多功能型. ？問題處理型 自我管理型 多功能型團隊的三種類型圖示.高績效團隊的構建團隊的規(guī)模團隊的成員構成與選擇團隊的角色分配.團隊的規(guī)模 12人 高績效團隊的特點互置信任凝聚力忠實感高效信息交流高效溝通高效研討.管理人員要塑造富有效果的團隊，就應該把團隊成員人數控制在12人之內。假設一個自然任務單位本身較大，而他又希望到達團隊的效果，那么可以思索把任務群體分化成幾個

3、小的任務團隊。.團隊成員的構成團隊需求三種不同技藝類型的人團隊需求具有技術專長的成員團隊需求具有處理問題和決策技藝，可以發(fā)現問題，提出處理問題的建議，并權衡這些建議，然后作出有效選擇的成員。團隊需求假設干擅長傾聽、反響、處理沖突及其它人際關系技藝的成員。.假設一個團隊不具備以上三類成員，就不能夠充分發(fā)揚其績效潛能。對具備不同技藝的人進展合理搭配是及其重要的。一種類型的人過多，另兩種類型的人自然就少，團隊績效就會降低。但在團隊構成之初，并不需求以上三個方面的成員全部具備。在必要時，一個或多個成員去學習團隊所缺乏的某種技藝，從而使團隊充分發(fā)揚其潛能的事情并不少見。.3、分配角色以加強多樣性 人們的

4、人格特質各有不同，假設員工的任務性質與其人格特點一致，其績效程度容易提高。就任務團隊內的位置分配而言，也是如此。團隊有不同的需求，挑選團隊成員時，應該以員工的人格特點和個人偏好為根底。 高績效團隊可以給員工適當地分配不同的角色。.九種團隊角色1、發(fā)明者-革新者：產生創(chuàng)新思想。2、探求者-倡導者：倡導和擁護所產生的新思想。3、評價者-開發(fā)者：分析決策方案。4、推進者-組織者：提供構造5、總結者-消費者：提供指點并堅持究竟。6、控制者-核對者：檢查詳細細節(jié)。7、支持者-維護者：處置外部沖突和矛盾。8、匯報者-建議者：尋求全面的信息。9、聯(lián)絡者：協(xié)作與綜合 。.中國特征的團隊角色構成領袖型 軍師型先

5、鋒型 外交型 管家型文牘型監(jiān)察型操作型傳令兵型.所以我們說:無論古今中外,高績效團隊的建立,要的就是角色互補,互補才自然互利,互利那么自然多贏.因此,挑選人才時,不要“物以類聚,人以群分,而要“成因“互補,“功由“互利.影響團隊績效的主要要素團隊在不同的時期影響其績效要素不一樣。組合期探求期共識期發(fā)揚期.組合期團隊新建立，隊員之間未必有深切的了解，彼此的相對位置尚未確定。隊員對團隊的目的多不清楚，大家處事未構成默契；任務成果和效率偏低；需采取哪些措施加快高效團隊的構成？.游戲上工程興趣喜好各三個，看能否有反復上詳細工程目的：接納的延展.團隊組合初期:了解萬歲!感情萬歲!只需自動了解,才有能夠了

6、解,只需真正了解,就會建立感情,只需有了感情,就能真正和協(xié),只需達成調和,才干協(xié)作成事.探求期此階段，隊員之間能夠相互競爭，團隊之內或許出現小圈子，競爭能夠不明顯，也能夠遭到抑制；能夠“以和為貴思想掩蓋了沖突，外表的調和隱蔽了一個現實：目的并非由成員共同擬訂，合理的崗位守那么和任務規(guī)那么尚未確立；任務效率和成果較低。很多團隊從未超越這個階段，緣由是公開的沖突沒有得到很好的處理，團隊停滯在探求階段，團隊整體處于“沉睡形狀，能量不能迸發(fā)出來；如何才干使全員全情投入，沖出這個階段呢？.游戲腦力激蕩講故事：從前有個人腦力風暴杯子的作用信任.探求階段:既然有幸共事,就要想到有緣“同發(fā)! 既要“同發(fā),就要

7、磨合出共同的方法! 既要“磨合,就有“不同與“沖突,就需求時間和耐心,就需求彼此信任.在團隊探求期,只需彼此信任,才能夠彼此最終勝任.共識期隊員共同擬訂目的與守那么。他們遵守這些目的于守那么，成為群策群力的團隊；隊員們相處自然，共同發(fā)揚和表現，并以團隊為榮；任務成果和效率顯著。即使如此，我們還要作什么呢？ 我們還欠缺什么呢？.團隊目的的管理和實施目的的重要性 勝利100目的？方法？.團隊目的的管理和實施 規(guī)范是團隊運作的規(guī)律， 代表團隊的最有價值想法。 .游戲信息大爆炸“對不起，我錯了！.共識期:只需出規(guī)范,才干出模范只需出模范,才干出方式只需出方式,才干出功力!只需即時建立規(guī)范,才干穩(wěn)定共識

8、只需按規(guī)范辦事,才干在任務中有效和省力只需按規(guī)范辦事,才干產生勝利的合力規(guī)范是團隊的規(guī)范,在規(guī)范面前沒有特殊成員.發(fā)揚期隊員相互支持，全情投入任務，努力達成整體目的；團隊運作靈敏，可以自我管理，自我提升，任務成果杰出。此時的團隊又要留意什么呢？.游戲“堅強的水手.忠實是團隊精神的最中心根底堅持是忠實最正確詳細表現方式 .世界上最偉大的團隊管理礪煉請問哪三條是最重要的？信念日常工作隊員你絕不能失敗!為自己設定實際而可達成的目標期望自己永遠趕上組織的步伐，不“晉”則退有勇氣了解“小”有其特點把個人企圖轉化為對公司使命的承諾了解“忠誠”是上司與下屬之間的相互性服從精神是領導力的先驅.信念日常工作主管

9、不斷提醒員工：你們是精英使你的員工覺得他們所做的工作是世界上最重要的工作。感覺受到公司關心的員工，也會關心公司使每個員工相信他(她)的工作是最前線的工作。目光愈寬廣的領導者愈有成效。從相同的起點訓練所有員工。建立以身作則的領導作風栽培，不要除去。創(chuàng)造一個愿意犧牲小我的團隊文化。象征性地重演公司過去的成功事跡。盡力為組織培育更勝過自己的繼任領導者。結合噴火龍般的嚴格和保姆般的關懷。訓練部屬勝任兩類工作他們的工作和你的工作。要求并支持員工持續(xù)教育進修。永遠把部屬的問題當作第一優(yōu)先。充分地、誠實地告知員工所有信息與真相。鼓勵部屬提出問題，即使在緊急狀況下亦然。要求部屬對你下達的指令作口頭或書面確認。

10、當個教師，不要只當發(fā)號施令的上司。.信念日常工作高層領導強調訓練的重要性大過人才的過濾節(jié)選。充分了解你的敵人，并盡是防止他們了解你。管理階層應該記住：有時候，嚴厲斥責過失比不動怒地把它列入人事紀錄更適當。不要從后面推你的員工，你應該站在前線激勵他們追隨你。要求所有員工都要經過公司的“基本訓練”。使你的人員一心一意看到勝利，而不是失敗。管理階層人才來源應該在由內晉升之間取得平衡。不要急切地“鉤住”合格人選。每個經理都必須覺得自己有領導資格。公開待遇等級。經理人永遠不能對部屬的失敗置身事外。把公司的訓練課程水準提升成為產業(yè)界普遍認同的資格證書。認同并宣揚公司在增進世界福祉上的貢獻。以擔任公司訓練員

11、的“職務任期”作為對表現優(yōu)異者的獎勵。展示公司力量，使員工對自己服務的公司引以為傲。按部就班地建立領導能力。采納“職務任期”觀念。認受訓者歷經艱辛方能得到認同，以提高訓練的價值。把升遷條件標準化，使所有主管能贏得部屬的信任與尊敬。使監(jiān)督主管擔任教師的角色制度化。實行全公司都必須參與的年度測驗。促進組織內部有建設性的競爭。提供所有員工可以上達高層的溝通訴怨渠道。別怕制造不安逸，偶而要暫時指導及贊美。.信 念日 常 工 作最高領導了解過去的企業(yè)技能并沒有因為我們今天擁有的種種科技而變得老舊過時。輪調公司最優(yōu)秀者執(zhí)行人才招募工作。絕對不要陷入“和平時期”的心態(tài)。從公司內部挑選忠誠者以成立人才資源部門

12、。創(chuàng)造一個尊重勞動力的公司文化。采取契約雇用及紅利制度。建立以身作則的領導風格。讓一位資深經理統(tǒng)籌負責人才招募與訓練工作。創(chuàng)造一個不虛飾做作的文化，讓公司上下所有員工不崇尚奢華。讓所有經理人歷經人力資源職務的挑戰(zhàn)。不要偏離公司的核心專長。確保人力資源工作者在引進新員工后仍然繼續(xù)關心這些員 的福祉。實行提高責任的角色扮演研討會。為所有階層的管理者設立“經理人學校”。鼓勵及授權部屬自行尋找執(zhí)行任務的方法。絕對不要越階晉升。避免和任何部屬建立過度親密的私人關系。在員工、股東及顧客心中滲透高度信心。不要鼓勵“個人崇拜”。隆重慶祝公司生日。經常造訪前線單位。提供“執(zhí)行官推薦書單”。.建立團隊的方法第一步

13、，最重要的是確定團隊任務方式的根底共同的目的，共同的想象.第二步是建立的根本方法團隊的稱號團隊的目的將要采取的行動將會獲得的結果現有的資源交流具有商量余地的條款必需具備的技術和質量其他重要規(guī)那么成員人數其它.建立團隊的方法第三步，導入團隊應有的特質。.案例分析XEL公司任務團隊的建立。.團隊的運作1 對于共同目的承諾2 建立詳細目的3 指點與構造4 社會化和責任心5 適當的績效評價與獎酬體系6 培育互置信任精神7 信任的維度8 塑造團隊選手.1、對于共同目的承諾 能否每個團隊都具有其成員盼望實現的有意義的目的？這種目的是一種遠見，比詳細目的要廣泛。有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目的

14、，它可以為團隊成員指引方向、提供推進力，讓團隊成員情愿為它奉獻力量。 勝利團隊的成員通常會用大量的時間和精神來、討論修正和完善一個在集體層次上和個人層次上都被大家接受的目的。這種共同目的一旦為團隊所接受，就像航海知識對船長一樣-在任何情況下，都能起到指引方向的作用。.2、建立詳細目的 勝利的團隊會把他們的共同目的轉變成為詳細的、可以衡量的、現實可行的績效目的。目的會使個體提高績效程度，目的也能使群體充溢才干。詳細的目的可以促進明確的溝通，它們還有助于團隊把本人的精神放在達成有效的結果上。.3、指點與構造 目的決議了團隊最終要達成的結果。但高績效團隊還需求指點和構造來提供方向和焦點。 在團隊中，

15、對于誰做什么和保證一切的成員承當一樣的任務負荷問題，團隊成員必需獲得一致意見。另外，團隊需求決議的問題還有：如何安排任務日程，需求開發(fā)什么技藝，如何處理沖突，如何作出和修正決策。決議成員詳細的任務義務內容，并使任務義務順應團隊成員個人的技藝程度。 一切這些，都需求團隊的指點和團隊構造發(fā)揚作用。有時，這些事情可以由管理人員直接來做，也可以由團隊成員經過扮演探求-倡導者、推進者-組織者、總結者-消費者、支持者-維護者、聯(lián)絡者等角色本人來做。.4、社會化和責任心 個人能夠會隱身于群體中，他們在集體努力的根底上，可以成為社會化的一員，由于他們的個人奉獻無法直接衡量。高績效團隊經過使其成員在集體層次和個

16、人層次上都承當責任，來消除這種傾向。 勝利的團隊可以使其成員各自共同為團隊的目的、目的和行動方式承當責任。團隊成員很清楚：哪些是個人的責任，哪些是大家共同的責任。.5、適當的績效評價與獎酬體系 怎樣才干使團隊成員在集體和個人兩個層次上都具有責任心呢？傳統(tǒng)的以個人導向為根底的評價與獎酬體系必需有所變革，才干充分地衡量團隊績效。 個人績效評價、固定的小時工資、個人鼓勵等等與高績效團隊的開發(fā)是不一致的。因此，除了根據個體的奉獻進展評價和獎勵之外，管理人員還應該思索以群體為根底進展績效評價、利潤分享、小群體鼓勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神和承諾。.6、培育互置信任精神 高績效團隊的一個特點是

17、，團隊成員之間相互高度信任(trust)。也就是說，團隊成員彼此置信各自的耿直、個性特點、任務才干。 但是，從個人關系中不能知道，信任是脆弱的，它需求很長時間才干建立起來，卻又很容易被破壞，破壞之后要恢復又很困難。另外，由于信任會帶來信任，不信任會帶來不信任，要維持一種信任關系就需求管理人員處處留意。.7、信任的維度 最近的研討為信任這個概念區(qū)分了五個維度，如圖3所示。信任耿直開放忠實一向才干圖3 信任的維度.8、塑造團隊選手 下面幾種方案可供那些要把員工塑呵斥為團隊選手的管理人員參考。選拔 有些人曾經具備成為有效團隊成員的人際技藝在挑選團隊成員時，除了要思索被選者能否具備任務所需技術才干之外

18、，還要思索他們能否具備扮演團隊成員角色所必需具備的其他才干。培訓 從樂觀的一面講，在注重個人成就的背景中生長起來的大部分人，經過培訓可以成為合格的團隊選手。培訓專家會經過種種練習讓員工領會到團隊任務帶來的益處。專家們通常是讓員工參與培訓班，協(xié)助員工處理問題，與員工溝通、談判、處置沖突并指點他們技藝等獎酬 組織的獎酬體系應有所變革以鼓勵員工共同協(xié)作，而不是加強員工之間的競爭氣氛。.組織中的提升、加薪和其他方式的認可，應該給予那些擅長在團隊中與其他成員協(xié)作共事的個人。這并不意味著忽視個人奉獻，而是使那些對團隊作出無私奉獻的個人得到其應有的報酬。應該給予獎勵的員工行為很多，如協(xié)助、指點新同事，與團隊

19、同伴共享信息，協(xié)助處理團隊沖突，自動掌握那些團隊需求的新技藝等等。.五、處理團隊間沖突有五個根本方法1、逃避2、和解3、競爭4、妥協(xié)5、協(xié)作.方法行為特征使用方法的理由1、回避不會造成正面的沖突。忽略、或是根本不理會這個爭論；不把這項爭論當作問題差異太小或是太大而根本不用解決。這種解決方法可能會破壞關系，甚至制造出更嚴重的問題來。.方法行為特征使用方法的理由2、和解這是一種彼此同意、但是并不彼此信任的行為，這種合作要付出犧牲個人目標的代價冒險破壞彼此習慣與整體和諧是不值得的。.方法行為特征使用方法的理由3、競爭正面沖突的、確信的、有野心的、不管付出多大的代價，一定要贏適者生存。一定要證明自己的

20、優(yōu)越性，在方向上與專業(yè)上你的堅持都是正確的。.方法行為特征使用方法的理由4、妥協(xié)主要沖突者的基本目標都能達成，彼此間的關系也能維持良好，仍有野心，但能彼此完全合作。沒有一個人或是一種想法是完美無缺的，能夠圓滿處理問題的好方法不會只有一個，所以你必須先付出，才能有所收獲。.方法行為特征使用方法的理由5、協(xié)作形成沖突的雙方需求都是十分重要的，而且對彼此的支持也相當的尊重、互信而且又十分合作。當雙方都能坦誠的討論爭執(zhí)點時，就可找出一個相互都能獲益的解決方法，并且不會讓任何人作出重大的讓步。.團隊成員異見處置的原那么要有好的風氣要有好的方法要有好的習慣要有好的方案.要有好的風氣對事不對人，不是說，而是

21、要做到。任何異見，不要改動小組的人際關系氣氛。.要有好的方法將不同的意見聚集成為綜合意見。.要有好的習慣對待異見，最好的習慣是“檢討本人.要有好的方案好的方案，不是最完美的，而是可以實行的，有效的，他可用以下方式(階梯技巧)：可能的解決方法容易貫徹費用高/低高層管理者的支持制造新的問題123.團隊內外關系處置的原那么堅持明晰的導向要有適當的流程防止小集團思想將不同的意見聚集成為綜合意見。.堅持明晰的導向樹立顧客認識，并以此為導向。他會發(fā)現內、外關系大大改善。.“團隊不是封鎖的系統(tǒng)團隊像一個人體器官和系統(tǒng)，但人體的多個器官和是相互影響的，不能封鎖，也不能獨立。因此，處置內外部關系，要有適當的流程

22、。每個隊員都應有內外人際交往的才干。.容易犯的錯誤小集團思想 1、易受攻擊的幻象 2、過份樂觀和喜歡冒險 3、對任何警告采取文過飾非輕視的傾向。 4、對反對派產生成見。 5、自我檢查 6、不采用專家意見，并會有抉擇的偏見。.團隊精神的內涵與運用 團隊精神的內涵：團隊精神是員工思想、心態(tài)的高度整合團隊精神是團隊員工行動上的默契和互補團隊精神是全員公關團隊精神是集體英雄主義團隊精神是個人與集體的同步開展 .團隊精神的運用1.營造人才生長氣氛2.提高員工整體素質3.提升團隊競爭力 .團隊欠缺活力的九大緣由 1.目的錯亂 2.決策方式不良 3.授權模糊 4.角色不定 5.溝通缺乏 6.指點失誤 7.前

23、景不明 8.不良氣氛 9.喪失信任 .喚起團隊任務干勁的技巧一 喚起干勁的要訣 部屬內心的感受 （產生激動作用的原因） 1分發(fā)給部屬讓他能夠全力發(fā)揮的工作 .由于嘗試到新的經歷。因而感到欣悅。.由于承辦的是非常困難的事務，因此激起好好表現以炫耀自我才能的欲望。.好吧，我這就把它完成，且讓大家對我刮目相看。 2讓部屬擔負起職責，自由地發(fā)揮.上司既然如此信賴我，我不加點油不行哪！.能夠照自己的意思去做實在是一件樂事。.好吧，既然有這么大好的機會，我就要以自己獨到的方式完成它。. 3讓部屬了解工作的重要性及貢獻度.我所承辦的事項將會給社會帶來莫大的收益。.我對公司的貢獻相當可觀呢。.這是一件相當重要

24、的事，我可不能搞砸了！ 4讓部屬擁有個人的具體目標 .我可不能連份內的目標都沒辦法達成。.工作目標如此明確，實在很好辦事。.我得再加油，眼看就快要達成目標了！ 5明確地褒揚部屬的良好效益 .我的一番努力總算沒有白費。.主管真是個有心人哪！我一有所表現，他就立刻瞧見了。.被人家贊賞真是一件非常快樂的事，好吧，以后我得更加努力。喚起團隊任務干勁的技巧二 .團隊領袖的五個優(yōu)秀習慣一 遵守信譽，遵守時間： 遵守時間； 要嚴厲遵守諾言，一經許愿的事情就要盡力辦到，遇到曲折變化，要事先闡明緣由，運用人信譽；.團隊領袖的五個優(yōu)秀習慣二注重籠統(tǒng)，籠統(tǒng)得體；.團隊領袖的五個優(yōu)秀習慣三定位準確，效力至上；.團隊領

25、袖的五個優(yōu)秀習慣四隨時隨地維護團隊利益；.團隊領袖的五個優(yōu)秀習慣五事事關懷，注重綜合素養(yǎng).好習慣是邁向人生勝利的軌道 習慣與自我控制習慣之前是不習慣，改動之前是想改動。 叉手的習慣 算命者的絕招勝利源自不同的習慣.讓本人有正面影響力的五大心態(tài)一 責任掌握勝利游戲1：我是一個責任者.讓本人有正面影響力的五大心態(tài)二積極旺盛的生命力強大的生命圈 “競爭上崗游戲.讓本人有正面影響力的五大心態(tài)三自信自信心方法.讓本人有正面影響力的五大心態(tài)四我要什么我怕什么人總是被想象的困難所嚇倒！案例1:盲人故事案例2:老公故事案例3:膽大者的故事.讓本人有正面影響力的五大心態(tài)五學習邁向勝利復制游戲 老者涉水而行.讓本

26、人有正面影響力的五大心態(tài)六團結擁有團隊精神擁有團隊支持.快速自我生長 融入團隊的杰出心態(tài)培育感恩的心態(tài)活動“感恩的心“薪火相傳活動.溝通的根本屬性(一) 他對溝通有怎樣的定義，將會有怎樣層次上的溝通.溝通的通俗定義一溝：渠道通：通暢.溝通的通俗定義二他 說和寫發(fā)出 50 50 達成共識我 聽和讀接納.溝通的通俗定義(三) 是傾聽 是引導 是補充、闡明 是學習和提升 是雙方的酣暢 是收獲 它不是.溝通的根本定義一必需有一個發(fā)送人信息的來源每次溝通一定都有一個目的意思被編譯為符號符號經由媒介保送出去接受人將符號譯解成有意義的思想假設發(fā)送人與接納人擁有類似的閱歷，那么接納人較容易領會發(fā)送人的心意回饋

27、是溝通的成果，也是我們檢查信息能否被了解的主要方法。.溝通的根本定義二溝通的根底一、發(fā)出方：言辭信號、視覺信號二、接納方：既知含義、既有閱歷. 既知多 既知少溝通的根本定義三.影響溝通的其它要素 溝通的噪音嘈雜喧嘩的溝通環(huán)境傳送信息過于繁瑣或過于簡單接納人精神不集中，未留意發(fā)送人的說話接納人對發(fā)送人心存畏懼，或不信任，或感情不睦接納人和發(fā)送人對溝通的評價正確與否。甚至有時會出現“凍結評價的景象。.溝通綜合技巧的訓練一 良性溝通定式 定式一，針對普通性溝通 定式二，針對異議問題溝通 定式三，針對批判、埋怨者的溝通.溝通綜合技巧的訓練二無本萬利之術贊譽 為什么要贊譽他人 如何贊譽.溝通綜合技巧的訓

28、練三小投入大廉價關懷 人總是關懷他她在乎的，同時，人總是希望他人在乎本人。 如何適度關懷他人.怎樣與上司相處 與上司相處必需遵照六大原那么換位思索原那么了解上司的立場準確定位原那么言行符合身份渠道原那么尊重原那么親和原那么間隔原那么防止和上司之間過于“親密無間 .換位思想原那么案例：小故事“總統(tǒng)號“豬“鄉(xiāng)下人和城里人 請問：為什么？ 從中，我們悟出什么樣的道理？.準確定位原那么 BA上司.渠道原那么機制致勝按規(guī)律辦事，事半而功倍。 用他還是他的機制？.彼得原理技術之外，如何做一個適宜任務的人？意見按正規(guī)渠道反映，不越級、不背后閑話提交合理化建議視內容而定，持真誠、付出心態(tài).尊重原那么 按職場和

29、任務素質要求無條件尊重上司.勝利者超級致勝原那么“到中心去的含義是什么？.親和原那么信任上司，善待上司，有禮貌，敢于自動親近上司.間隔原那么防止和上司之間過于“親密無間.如何給上司提建議盡量以正式的、書面的方式提建議以討教的方式提建議以關懷的方式提建議注重提問題用公眾角度立場公正建議的內容要簡約明確提出問題同時，提出本人處理方案.怎樣得到上司的賞識 有事情及時先向上司報告 每一個任務階段，對上司都要有匯報。 嚴厲執(zhí)行上司的指示 在各種場所維護上司的尊嚴 關懷地贊譽上司 完成任務義務快速、回饋及時 有禮貌愛學習，注重涵養(yǎng).與上司產生了誤解怎樣辦 1 探明事情原委2 信任上司3 對解除誤解充溢自信心4 自動致歉，當面講明本人的錯誤5 在溝通的過程中，要善解人意，絕不產生新的對立，擁有良好的自控力6 贊賞上司.讀懂上司的肢體信號一上司說話時不抬頭，不看人。這是一種不良的征兆，有輕視下屬的意思，以為此人無能。當然這不是絕對的，有時也受心境身體情況等要素影響。上司偶爾往上掃一眼，與下屬的目光相遇后又朝下看，假設先后多次這樣做，這時可以一定上司對這位下屬還吃不準；上司把他請入他的辦公室，然后關上房門。如今跟他說的話是要嚴密的，他的表情該當嚴肅些；當他向上司匯報時，他聽了一陣后，看了一下手表或翻動桌子上的文件。闡明他匯報的事情能否太繁瑣？或時間過長？總之，他