1、 與未來優秀中層管理者的討論.思索題他以為，中層管理者主要的任務內容是什么？什么樣的構造是最穩定的建筑構造？.管理的職能 方案：設定目的和實現目的的戰略，使方案具有全面的層次性以便整合和 協調不同的活動；組織：把義務分類、落實，建立決策層次和機構；指點：協調、鼓勵、指點下屬的任務，選擇最有效的渠道； 控制：對組織活動進展監控，控制能夠出現的偏向；.中層管理者的角色管理者和指點者；強迫與非強迫、自動與被動地影響、詳細行為和認識形狀；教練：說給他聽，做給他看， 說給我聽，做給我看，對做的結果給予適當的回饋。游戲規那么的制定參與者與維護者：銀行排隊的改革。分粥制度。績效控制者； .中層管理者重要性麥

2、肯錫公司的一項調查闡明：有的公司能堅持繼續開展和改革，到達更高的業績，關鍵的要素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才干的中層管理者和專業人才。可見中層管理人員在企業中起中流砥柱的作用，他們不同于普通員工，他們的素質高低，在很大程度上影響普通員工的職業行為。.中層管理者如何管理好本人管理者必需清楚的定位本人的角色，端正心態，提升才干，采用不同的管理行為 管理者要不斷提高本人的時間管理才干，提升本人的任務效率，做最重要的事管理者要不斷的提高對自我的認知才干，不斷的完善本人.中層管理者如何管理好下屬正確有效的運用目的管理，順利達成部門和下屬目的真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效 科學合理運用

3、鼓勵手段，做好員工的個人管理 領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶著部門和下屬繼續前進.如何做一名出色的管理者自我管理角色認知時間管理自我認知部屬管理目的管理績效管理人員管理團隊管理方案 管理在職輔導處理問題授權年終績效評價鼓勵溝通員工 職業生涯規劃建立有效的工作體系.需求層次.何為鼓勵就是組織經過設計適當的外部獎酬方式和任務環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、堅持和規劃組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目的的系統活動。.鼓勵的根本原那么1、目的結合原那么 在鼓勵機制中，設置目的是一個關鍵環節。目的設置必需同時表達組織目的和員工需求的要求。 2、

4、物質鼓勵和精神鼓勵相結合的原那么 物質鼓勵是根底，精神鼓勵是根本。在兩者結合的根底上，逐漸過渡到以精神鼓勵為主。 3、引導性原那么 外鼓勵措施只需轉化為被鼓勵者的自覺志愿，才干獲得鼓勵效果。因此，引導性原那么是鼓勵過程的內在要求。 .鼓勵的根本原那么4、合理性原那么 鼓勵的合理性原那么包括兩層含義：其一，鼓勵的措施要適度。要根據所實現目的本身的價值大小確定適當的鼓勵量；其二，獎懲要公平。 5、明確性原那么 鼓勵的明確性原那么包括三層含義：其一，明確。鼓勵的目的是需求做什么和必需怎樣做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需求直觀地表

5、達它們的目的，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與鼓勵影響的心思效應成正比。 .6、時效性原那么 要把握鼓勵的時機，“雪中送炭和“雨后送傘的效果是不一樣的。鼓勵越及時，越有利于將人們的熱情推向高潮，使其發明力延續有效地發揚出來。 7、正鼓勵與負鼓勵相結合的原那么 所謂正鼓勵就是對員工的符合組織目的的期望行為進展獎勵。所謂負鼓勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進展懲罰。正負鼓勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。 鼓勵的根本原那么.鼓勵的根本原那么8、按需鼓勵原那么 鼓勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求因人而異、因時而異，并且只需滿足最迫切需求(主導需求)的措施

6、，其效價才高，其鼓勵強度才大。因此，指點者必需深化地進展調查研討，不斷了解員工需求層次和需求構造的變化趨勢，有針對性地采取鼓勵措施，才干收到實效。.鼓勵的類型1物質鼓勵與精神鼓勵 雖然二者的目的是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需求的滿足，后者作用于人的心思方面，是對人精神需求的滿足。隨著人們物質生活程度的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊譽、得到了解等。2正鼓勵與負鼓勵 所謂正鼓勵就是當一個人的行為符合組織的需求時，經過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以到達繼續和發揚這種行為的目的。所謂負鼓勵就是當一個人的

7、行為不符合組織的需求時，經過制裁的方式來抑制這種行為，以到達減少或消除這種行為的目的。 正鼓勵與負鼓勵作為鼓勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進展強化，不同之處在于二者的取向相反。正鼓勵起正強化的作用，是對行為的一定；負鼓勵起負強化的作用，是對行為的否認。.鼓勵的類型3內鼓勵與外鼓勵所謂內鼓勵是指由內酬引發的、源自于任務人員內心的鼓勵；所謂外鼓勵是指由外酬引發的、與任務義務本身無直接關系的鼓勵。內酬是指任務義務本身的刺激，即在任務進展過程中所獲得的滿足感，它與任務義務是同步的。追求生長、鍛煉本人、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內鼓勵，會產生一種耐久性的作用。 外酬是指任務義務完

8、成之后或在任務場所以外所獲得的滿足感，它與任務義務不是同步的。假設一項又臟又累、誰都不愿干的任務有一個人干了，那能夠是由于完成這項義務，將會得到一定的外酬獎金及其它額外補貼，一旦外酬消逝，他的積極性能夠就不存在了。所以，由外酬引發的外鼓勵是難以耐久的。.鼓勵的過程鼓勵的目的是使組織中的成員充分發揚出其潛在的才干。鼓勵是“需求行為稱心的一個連鎖過程。.鼓勵的機制鼓勵機制就是在鼓勵中起關鍵性作用的一些要素，由時機、頻率、程度、方向等要素組成。它的功能集中表如今對鼓勵的效果有直接和顯著的影響.鼓勵機制模型價值型責任型畏懼型鼓勵 員工職業開展方案、任務豐富化、任務擴展化，讓員工首創勝利，看到本人的價值

9、，任務成就感成為目的導游，個人目的與組織目的一致，自我管理，處理問題過程中不斷自我鼓勵，不斷超越自我。 參與、授權、給予信任，講明任務意義，讓部屬了解目的，制定開展方案、提供任務支持，給予承諾，讓部署制定方案，上級認可，獎懲清楚，給予反響，任務自發明性。 嚴厲考核、嚴厲規章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目的控制、黃牌警告、限期整改.鼓勵的機制1鼓勵時機超前鼓勵能夠會使下屬感到無足輕重；遲到的鼓勵能夠會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了鼓勵應有的意義。2鼓勵頻率所謂鼓勵頻率是指在一定時間里進展鼓勵的次數，它普通是以一個任務周期為時間單位的。鼓勵頻率的高低是由一個任務周期里鼓勵次數的多少所決議的，鼓勵

10、頻率與鼓勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。.對于任務復雜性強，比較難以完成的義務，鼓勵頻率該當高，對于任務比較簡單、容易完成的義務，鼓勵頻率就應該低。 對于義務目的不明確、較長時期才可見成果的任務，鼓勵頻率應該低；對于義務目的明確、短期可見成果的任務，鼓勵頻率應該高。.對于各方面素質較差的任務人員，鼓勵頻率應該高，對于各方面素質較好的任務人員，鼓勵頻率應該低。 在任務條件和環境較差的部門，鼓勵頻率應該高；在任務條件和環境較好的部門，鼓勵頻率應該低。.鼓勵的機制3鼓勵程度所謂鼓勵程度是指鼓勵量的大小，即獎賞或懲罰規范的高低。它是鼓勵機制的重要要素之一，與鼓勵效果有著極為親密的聯絡。能否恰當地

11、掌握鼓勵程度，直接影響鼓勵作用的發揚。超量鼓勵和欠量鼓勵不但起不到鼓勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。從量上把握鼓勵，一定要做到恰如其分，鼓勵程度不能過高也不能過低。鼓勵程度并不是越高越好，超出了這一限制，就無鼓勵作用可言了，正所謂“過猶不及。.鼓勵的機制4鼓勵方向所謂鼓勵方向是指鼓勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施鼓勵，它對鼓勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需求層次實際有力地闡明，鼓勵方向的選擇與鼓勵作用的發揚有著非常親密的關系。當某一層次的優勢需求根本上得到滿足時，應該調整鼓勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需求，這樣才干更有效地到達鼓勵的目的。.任務績效影響要素任務績效=f才干鼓勵人的

12、任務績效不僅取決于才干，還取決于受鼓勵的程度因此，行為科學中的鼓勵實際和人的需求實際是嚴密結合在一同的。.如何培育人思想：是人腦的機能，是認識活動的高級方式，是智力要素的中心。是人腦對客觀事物的概括和間接反映，它揭露事物的本質特征和內部聯絡，是認識的高級反映。發明性思想：是人腦最高層次的機能，是產生發明力的一種特殊思想，發明性成果是人類成就的巔峰。.發明力：是指根據一定目的和義務，運用一切知信息，開展能動思想活動，產生出某種新穎、獨特、有社會或個人價值的產品的智力質量。這里所指的產品，是以某種方式存在的思想成果。它既可以是一種新觀念、新想象、新實際，也可以是一項新技術、新工藝、新產品。.發散思

13、想即是從一點向四面八方想開去的思想，即某一問題能夠會有很多答案，即以這個問題為中心，思想的方向像太陽輻射一樣向外發散。收斂思想是指某一個問題僅有一種答案，為了獲得這個答案，從不同方向和角度，將思想直指向這個答案，以到達處理問標題的。收斂思想乃是一種思想方式，對由發散思想所提出各種能夠性，分別進展分析、綜合、籠統、概括，以獲取處理問題的獨一或最正確答案。. 直覺思想才干：實踐上是一個人全部心思才干察看力、思想力、記憶力、以及已有知識、閱歷、環境影響、個體特征等，在短時間內的整體顯示。靈感，不過是“頑強地勞動而獲得的獎賞 。 列賓.管理者個體素質模型.中層管理者根本的職業素質自動性執行力關注細節溝通才干 影響力培育他人的才干帶著團隊的才干專業知識與技藝自我學習才干誠信的職業品德 典范和承當責任的才干 .中層管理人員自我修煉正確處置執行力與發明力