1、-PAGE . z.TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc6861 摘 要 PAGEREF _Toc6861 1 HYPERLINK l _Toc7468 引 言 PAGEREF _Toc7468 2 HYPERLINK l _Toc1980 一、我國企業人才招聘的概念 PAGEREF _Toc1980 3 HYPERLINK l _Toc31087 1.1人才招聘的定義 PAGEREF _Toc31087 3 HYPERLINK l _Toc15581 1.2 人才招聘的意義 PAGEREF _Toc15581 3 HYPERLINK l _Toc25330 1.3人才

2、招聘的重要性 PAGEREF _Toc25330 3 HYPERLINK l _Toc12744 二、目前企業人才招聘的開展現狀及問題分析 PAGEREF _Toc12744 4 HYPERLINK l _Toc2939 2.1 我國企業人才招聘開展現狀 PAGEREF _Toc2939 4 HYPERLINK l _Toc20337 2.1.1人才概念模糊 PAGEREF _Toc20337 4 HYPERLINK l _Toc25935 2.1.2招聘前期準備工作缺乏 PAGEREF _Toc25935 4 HYPERLINK l _Toc16296 2.1.3招聘實施不合理 PAGERE

3、F _Toc16296 5 HYPERLINK l _Toc22831 2.1.4招聘忽略企業文化理念和市場宣傳 PAGEREF _Toc22831 6 HYPERLINK l _Toc23954 2.2企業人才招聘中存在的主要問題分析 PAGEREF _Toc23954 6 HYPERLINK l _Toc15733 2.2.1無視人力資源管理部門及人員的設置 PAGEREF _Toc15733 6 HYPERLINK l _Toc30428 2.2.2對招聘工作重視性不夠 PAGEREF _Toc30428 6 HYPERLINK l _Toc7908 2.2.3無視對招聘渠道的選擇 PA

4、GEREF _Toc7908 7 HYPERLINK l _Toc19396 2.2.4對崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位 PAGEREF _Toc19396 7 HYPERLINK l _Toc12582 2.2.5公司有怎樣的人才不甚了解 PAGEREF _Toc12582 7 HYPERLINK l _Toc27691 2.2.6我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩 PAGEREF _Toc27691 7 HYPERLINK l _Toc11279 三、企業招聘的主要對策分析 PAGEREF _Toc11279 9 HYPERLINK l _Toc16956 3.1明確樹立企業人才價值觀

5、，設定用人標準 PAGEREF _Toc16956 9 HYPERLINK l _Toc17434 3.1.1企業效益的最終成果是一個群體效應 PAGEREF _Toc17434 9 HYPERLINK l _Toc24448 3.1.2設定合理的用人標準 PAGEREF _Toc24448 9 HYPERLINK l _Toc8130 3.1.3招聘也要注重人才與組織的兼容 PAGEREF _Toc8130 9 HYPERLINK l _Toc1870 3.2完善人力資源管理系統，作好前期招聘準備工作 PAGEREF _Toc1870 9 HYPERLINK l _Toc30881 3.2.

6、1詳細的工作分析和職位說明書 PAGEREF _Toc30881 10 HYPERLINK l _Toc2551 3.2.2建立人才儲藏庫。建立人才儲藏庫是企業作好人力資 PAGEREF _Toc2551 10 HYPERLINK l _Toc20086 3.2.3為員工設定個人職業開展規劃 PAGEREF _Toc20086 10 HYPERLINK l _Toc24101 3.3細化招聘實施工作，適當用人 PAGEREF _Toc24101 10 HYPERLINK l _Toc905 3.3.1招聘渠道多樣化 PAGEREF _Toc905 10 HYPERLINK l _Toc4664

7、 3.3.2選擇適宜的招聘人員 PAGEREF _Toc4664 11 HYPERLINK l _Toc13575 3.3.3加強對應聘者的背景調查和誠信考察 PAGEREF _Toc13575 11 HYPERLINK l _Toc15798 3.3.4規*招聘體系和流程 PAGEREF _Toc15798 12 HYPERLINK l _Toc30530 3.4注重企業社會形象建立，禮退落選人員 PAGEREF _Toc30530 12 HYPERLINK l _Toc6916 結 論 PAGEREF _Toc6916 13 HYPERLINK l _Toc7424 注釋、參考文獻 PAG

8、EREF _Toc7424 14人才招聘問題與對策分析摘 要摘要 隨著經濟的開展和社會生活的開放，企業業務規模不斷擴大，人員流動日益頻繁，如何吸引和保存富有競爭力人才成為企業生存與開展的關鍵。一個優秀的企業，其人才招聘工作不僅關系到能否解決企業目前勞動力資源緊缺的問題，而且還可能影響到企業開展戰略能否順利實現。企業的競爭最終是員工素質的競爭，為了通過人力資源獲取競爭優勢，人才的招聘選拔工作就成了企業興衰的關鍵。關鍵字：人才招聘 問題分析 對策引 言 人力資源已逐漸成為企業獲取競爭優勢的主要來源。企業在經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業人力資源管理活動的一個根底性環節，它

9、是企業人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業的生存與開展，同時招聘的失誤也導致企業蒙受巨大的損失。本文就企業在招聘中存在的一系列問題，如：對招聘崗位認識不清晰、招聘方案不完善、招聘渠道選擇不當、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應的對策，以為企業招聘工作提供借鑒，支撐企業在日益劇烈的競爭環境中長期生存和開展。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出適宜的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項根底性工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。然而，企業面臨著越

10、來越多的挑戰：獲得優秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費的代價越來越大，招聘了不適宜的人選 ，每天能收到成百上千份簡歷。每次招聘會上，工作人員都應接不暇。然而，簡歷雖多，但真正符合要求的卻不則多。應聘財會人員、文秘、行政助理、基層銷售人員的簡歷占了80以上，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業務部門的領導在抱怨：為什么總是找不到我們想找的人？人力資源部的人很苦惱：我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求？由此，我們可以看到人才招聘存在的問題影響著整個公司的運作，本文以人力資源管理理論為指導，試圖對我國企業招聘存在的主要問題進展分析，對提高企業人才招聘工作效率提出建立性的對策。一、我國

11、企業人才招聘的概念1.1人才招聘的定義人才招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身開展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的根底。即：組織為了開展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才開展規劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1.2 人才招聘的意義作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，

12、尤其對于正在快速開展期的企業而言，這個階段的招兵買馬從*種意義上講直接影響著這個公司以后開展的速度和程度。員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的，長期的，甚至有時是決定性的。1.3人才招聘的重要性員工是企業最珍貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間*圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最正確匹配，以到達因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。人才招聘的重要性的表達：一，能及時招聘到滿足崗位需要的人員。二，被錄用人員的數量、

13、質量、層次和構造符合企業運營的預算與方案。三，規*的招聘過程，可以優化用人本錢，使人力資源管理有較佳的起點。四，驅動組織機構更加合理化，趨向于人崗匹配、人事相宜。五，招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶的運營損失。二、目前企業人才招聘的開展現狀及問題分析2.1 我國企業人才招聘開展現狀2.1.1人才概念模糊目前，我國企業對人才的理解存在兩大誤區，首先講人才理解為高學歷、深資歷，在招聘中過分注重學歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經歷越豐富越好，造成受聘人員和能力與崗位不相適應。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于才的衡量標準來說，還更應著眾人的其他方面的重要能力

14、。如：創新能力、學習能力、團隊協作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認，各方面素質能力強的人相對于能力素質差的人來說是有優勢的，但是人崗匹配不適就難免會消除人才的積極性?！?】2.1.2招聘前期準備工作缺乏 1無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求方案作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘工程經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織構造設置都還不十清楚確，在具體選聘

15、人員時，將經理當作行政人員使用，并考核錄用；至于技術人員的招聘，招聘要求、招聘的崗位說明都沒有具體的說明?？梢?，這樣的招聘只知道要人，而非目標明確的引用。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規*化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開場考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。事實上，人員招聘的意義不僅僅只是簡單的程序?！?】 2缺乏詳細的工作分析和職位說明書。當前，在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常

16、利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業開展的需要。比方，*項工作幾年前并不需要從事這項工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項工作實行了計算機化操作管理，則在招聘人才的時候，這項工作的條件就應該添加申請人具備計算機操作能力的要求。并且，企業為適應開展的需要，組織構造也做出相應的變化和調整，相應的崗位性質也會發生變化。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招

17、聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。【3】2.1.3招聘實施不合理 1招聘渠道選擇不當。一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多本錢于各種招聘手段中。比方，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能翻開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。 2招聘人員非專業化。企業在實施招聘的過程中，應聘者是與企業的招聘人員直接接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解較少的時候，應聘者會根據企業招聘人員在招聘工作中的表現、印象、素質作為依據來判定企業的

18、一些情況，評價企業組織的管理效率，推論該企業的形象，進而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現不好，則就會影響到招聘工作的質量。因而非專業化的、懶散的招聘人員將得到更多的是垃圾式的簡歷和不適合招聘崗位的員工。同時，這些非專業的招聘人員也將嚴重地影響到企業的社會形象。 3沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進展面試的人。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會犯一些錯誤，如被履歷表的外表信息所迷惑，未能從履歷表中分辨出真正有價值的東西來。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進展審

19、核，不對應聘者的來龍去脈進展調查，從而影響招聘工作的信度，使企業無法招到真正需要的人才。2.1.4招聘忽略企業文化理念和市場宣傳在應聘的過程中，很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的珍貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感謝之情，還把這些應聘者當作垃圾一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲藏的工作。2.2企業人才招聘中存在的主要問題分析2.2.1無視人力資源管理部門及人員的設置 目前企業對人力資源管理

20、與開發工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力專員，大局部企業沒有單獨設置人力資源部門，而是由辦公室或行政部門等兼任。 即使，設置了人事部，其工作*圍也局限于日?？记?，工資發放，檔案管理，醫保和勞保辦理等，沒有主動地行使人力資源管理的職責，盡到為企業人力資源管理的義務。2.2.2對招聘工作重視性不夠去年第二季度，在全國34個主要城市的人才市場登記的用人需求為131.4萬個，登記求職的有374.3萬人。全國人才市場職位供需比由一季度的1：2.86下降到1：2.85。也就是說，競爭一個職位的人由2.86人降至現在的2.85人。 人才市場供大于求，因此很多企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，而沒有做

21、人員需求分析，人才招聘缺乏人力資源規劃做指導，缺乏科學和系統的準備工作，這樣只會帶來量大質低的結果。2.2.3無視對招聘渠道的選擇 人才招聘的渠道有很多種：人才市場、報紙廣告、網絡招聘、校園招聘、公共就業效勞機構、內部競選、獵頭公司等。每種渠道都有優缺點，調查顯示：大多數企業沒有充分利用招聘渠道，僅憑經歷和感覺對招聘渠道驚醒選擇，因而減少了人才選擇的*圍，造成了很大的局限性。2.2.4對崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位招聘來的人員是為了填補*些離職人員留下的空缺還是*項新業務的需要？公司中是否存在人才流失比擬嚴重的情況？如果存在，則就好似是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面

22、水卻不斷地流出去。如果是為了*項新業務的需要而招聘，則就該弄清楚這項業務會長期開展還是只是一次嘗試。如果這項新業務只是一次性的嘗試，或者這項新業務的未來前景并不明晰，并不知道以后會不會長期開展，則如果為了這項新業務招聘來的大量人員，將如何安置？這都是對崗位缺乏認識的表現。2.2.5公司有怎樣的人才不甚了解許多招聘者在目光向外的同時，其實也對自己公司現有的人才狀況并不完全了解。在公司業務所需的能力當中，我們現在已經具備了哪些能力？現在比擬缺乏哪些能力？對于這些比擬缺乏的能力，我們是打算從外部買入呢？還是通過內部人員的培養而獲得？如果能夠以一種前瞻性的眼光盡早地發現公司在哪些方面能力比擬缺乏，從而

23、盡早地以培訓來提高這些能力，這樣也可以減少從外部招聘的可能性。2.2.6我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩當公司中出現*些工作沒有足夠的人手去完成的情況時，我們的第一反響就是從外面招聘一些人員進來。實際上，出現這種情況的原因很多，比方，組織中的構造設置或者分工不合理，有些工作沒有人去干，而有些部門卻人浮于事，招聘更多的人進來只會加重這種趨勢。有些時候，可以通過對現有人員的合理調配而不是通過招聘新的人員來滿足工作的需要。關于招聘難度問題，超過一半的企業認為，應屆畢業生、普通員工和技術工比擬容易招募，而經歷和高級經理則相對較難。*些崗位招聘困難，主要原因是難以評價候選人與崗位之間的適合程度，以及

24、其市場性價比低于預期。此外，操作工的招聘難度要高于大學生，主要是雇主對操作崗位的薪酬水平的低估。三、企業招聘的主要對策分析3.1明確樹立企業人才價值觀，設定用人標準3.1.1企業效益的最終成果是一個群體效應是通過企業的經營管理、技術開發、生產等不同功能的各個方面共同努力而表達出來的，是企業中各種不同類型人才作用而產生的綜合效應?！?】因此，企業在用人的觀念中應該樹立人無完人的人才價值觀，不能過于求全，而應注重其一技之長，并以其有無一技之長作為能否滿足企業崗位要求的標準。3.1.2設定合理的用人標準根據企業戰略目標，作好人力資源規劃，設立人力資源戰略。只有在明確整體戰略以及企業戰略部署的根底上，

25、才能明確企業需要什么樣的人才。而在具體的操作中，企業又要根據內部崗位空缺的情況，招聘相應的人才。為了提高招聘的質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，企業要防止出現人才的高消費。另外，在衡量人才時，除專長、能力外，還應看在其內在的標準，即德。簡單地說，就是要注重人才本身的個人品德，包括事業心、責任感、團隊協作能力，并愿為企業所用。3.1.3招聘也要注重人才與組織的兼容企業在招聘中也應關注人才的文化和價值追求與企業文化的融合程度。為什么各類組織中能力出色、業績優秀的人才流失的現象時有發生？這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他人員造成影響。究其原因，主要是人才不認可組織的文化以及價

26、值追求。而能力強、業績佳、認同組織文化的人才也不一定就是企業擬聘任的適宜人選。3.2完善人力資源管理系統，作好前期招聘準備工作3.2.1詳細的工作分析和職位說明書招聘人員在招聘前要做好詳細的工作分析和制定職位說明書。這一項工作為招聘提供的信息包括了工作的任務以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務。【5】這些與工作說明書和工作規*有關的信息實際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗位的工作。同時也應注意職位說明書的及時更新。3.2.2建立人才儲藏庫。建立人才儲藏庫是企業作好人力資源規劃的重要工作。建立人才儲藏庫可以讓企業及時招聘到空缺崗位所需要的人。企業從發出招聘廣告到新員工上崗還有一段

27、時間，在此期間，如果沒有適宜的人選來補充到空缺崗位，則會嚴重影響到組織的正常運轉，從而造成不必要的損失。而建立人才儲藏庫則能夠有效地解決這一問題。并且從另一方面來說，人才儲藏也促進了人力資源規劃的有效實施。企業只有在具備足夠的人力資本后，才能對人才進展擇優錄取，企業選擇人才在完成這一項工作后將會變得更加具有可行性和規*化?！?】3.2.3為員工設定個人職業開展規劃 企業也應該給每位員工設立完善的職業開展規劃來吸引人才的參加。在了解清楚被錄用者的詳細情況后，企業可以根據個人的特點為其在進入企業后制定具體并獨具特色的職業開展規劃體系。根據現代求職者選擇企業的標準來看，更多的求職者看中的是個人開展前

28、景。在建立個人職業開展規劃時，企業可以參加相關的不同開展層次的工作培訓，一方面，促進個人的在職業道路上的成長和開展，另一方面，員工整體素質的提高也能促使企業同步開展。3.3細化招聘實施工作，適當用人3.3.1招聘渠道多樣化企業在選擇招聘渠道時，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業應當考慮先從內部選拔人才，通過內部晉升和選拔。同時，在選擇外部聘用時，企業可以根據自身開展階段、人才市場發育情況、需求狀況、招聘預算費用等來衡量。3.3.2選擇適宜的招聘人員企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力構造和

29、年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。另外，在安排招聘人員時也應根據空缺崗位的性質來安排相關的專業人士。特別是在招聘技術工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業知識，對崗位所需的技術水平沒有明確的定義，相應的在招聘時也不會招到企業真正需要的人才，所以企業也可以另外增加相關部門的專業人士或高層人士參與到招聘中。企業也需要對招聘人員進展全面的培訓。包括儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的具體工作內容和方法、招聘流程、企業文化、市場宣傳策略等。招聘人員在進展對外招聘時代表的是公司

30、的形象，利用招聘加強企業的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。3.3.3加強對應聘者的背景調查和誠信考察企業在選擇人才時除了關注他的專業技能、文化價值觀外，也應注重人才的道德品質，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用回訪的方式，根據求職者提供的相關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業用人的標準之一。實際的背景調查和推薦信核查有許多形式，大多數招聘人員可以通過向候選者目前的所在單位證實候選人的當前職位和工資。而其他的招聘企業通過向候選人當前和以前的主管進展詢問，來了解關于候選人求職動機、技能以及與人合作等方面的信息。企業也可以引進科學的人員素質測評技術，對應聘者的履歷材料或填寫的相關資料進展測謊工作。把人才測評技術運用于招聘工作可以為招聘工作節省大量的人員預選工作，從而提高整個招聘工作的效率。3.3.4規*招聘體系和流程招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規*的招聘體系和招聘流程。一般而言，完善的招聘體系主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選，實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員，這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的方案、操作方式、標準或說明，以保證招聘工作能夠順利進展。在作出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內容；