1、第 PAGE17 頁(yè) 共 NUMPAGES17 頁(yè)電大人力資管理作業(yè)及答案人力資管理案例一：賈廠長(zhǎng)的管理形式；答案要點(diǎn)：賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？?該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有理解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假

2、設(shè)來(lái)施行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完好的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比擬符合薛恩的復(fù)雜人性觀。賈廠長(zhǎng)應(yīng)該怎樣來(lái)對(duì)待員工？假設(shè)你是這個(gè)廠的廠長(zhǎng)，你想采用什么樣的鼓勵(lì)手段和管理方式？?鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹施行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況是，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)員工。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。人力資管理案例二：工作職責(zé)分歧答案要點(diǎn)：?(1)對(duì)于效勞工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?對(duì)效勞工應(yīng)該表?yè)P(yáng)，對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析p 他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什

3、么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒(méi)方法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。?(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問(wèn)題在次發(fā)生，說(shuō)明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說(shuō)了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)展修改，對(duì)操作工要增加一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承當(dāng)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)效勞工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改良之處?要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分

4、析p 問(wèn)題，改良要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、效勞工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的工程要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)展。人力資管理案例三：招聘中層管理者的困難答案要點(diǎn)：?(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問(wèn)題嗎?通過(guò)案例我們可以看出，他們一開(kāi)場(chǎng)注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比擬差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比擬滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問(wèn)題的存在。?(2)如你是咨詢專家，你會(huì)

5、有哪些建議?一般來(lái)說(shuō)，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比擬高的，要求備才兼?zhèn)洌@往往是理想的狀況。可是往往沒(méi)有十全十美的，在這種狀況下，我們往往是找不到所需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到適宜的人才。第一，一個(gè)可能是員工的素質(zhì)全比擬低，也可能是他們的要求比擬高，這種情況下，我們要作工作分析p 。首先要分析p 問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析p 確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)、才能、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二為什么招來(lái)的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢？問(wèn)題是使用周期兩年比擬長(zhǎng)，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，

6、又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。第三，可能招的也不是很適宜，即使在這種情況下，我們還有一種改良方法：外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，假如干了兩年后，根本上提拔到管理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的開(kāi)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么找一些有潛力的人進(jìn)展培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。人力資管理案例四：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要承受何種培訓(xùn)？我認(rèn)

7、為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)展。?在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過(guò)程中，對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)展集中的離崗培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)人員那么在進(jìn)展在崗培訓(xùn)，對(duì)所有雇員提倡自學(xué)。如何確定詳細(xì)的培訓(xùn)目的？?第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比擬適宜，還是由本公司自己來(lái)組織施行比擬適宜？為什么？?關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析p 。?假如波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)歷上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織

8、培訓(xùn)。因?yàn)樽约号嘤?xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來(lái)可能會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來(lái)一些本錢外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)展培訓(xùn)，很難確定。?相反，假如波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)歷，而缺乏“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念觀念培訓(xùn)經(jīng)歷；而外部咨詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出合適本公司詳細(xì)情況的培訓(xùn)方案，那么應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部咨詢公司進(jìn)展培訓(xùn)。?亦可考慮請(qǐng)外部咨詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料書(shū)面資料、錄像資料等，由本公司培訓(xùn)部門詳細(xì)組織培訓(xùn)

9、。?無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)工程，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)方案。?第一，確定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700名雇員施行全員培訓(xùn)。?第二，明確培訓(xùn)目的。1培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；1培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。?第三，確定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。?第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者互相配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。?第五，確定培訓(xùn)方法。通過(guò)研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書(shū)面資料等方式進(jìn)展綜合培訓(xùn)。?詳細(xì)施行。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)選定的雇員進(jìn)展分階段的集中或在崗培訓(xùn)答案

10、：?你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開(kāi)場(chǎng)考慮各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，這種是印象考評(píng)法，印象考證法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。?羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?羅蕓給老馬打分?jǐn)?shù)不是很適宜，顯然分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。?老馬不服氣是有令人信服的理由的，首先，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容是不明確、不詳細(xì)的；其次，考評(píng)的結(jié)果未能充分地反響老馬的工作業(yè)績(jī)。?天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改良的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?公司的考評(píng)制度應(yīng)做以下改良：?1考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作的反映；?2分項(xiàng)考評(píng)，設(shè)置不同的考評(píng)工程，先分項(xiàng)考評(píng)，然后加以綜合；?3量化

11、考評(píng)，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。分析p 參考：?請(qǐng)用勞動(dòng)保障理論分析p 梁某的死亡到底算不算因工死亡？?在我國(guó)有關(guān)工傷的法律文件中明確規(guī)定：“從事本崗位工作員工執(zhí)行企業(yè)行政臨時(shí)指定或同意的工作”而發(fā)生傷殘的，按工傷處理；“因工出差期間或調(diào)開(kāi)工作往返途中發(fā)生意外事故的”可比照工傷處理。?由于梁某是因公出差，且在設(shè)計(jì)院返聘梁某時(shí)，雙方已有約定：“梁某如因工致殘、死亡按正式員工的待遇處理”。所以，梁某應(yīng)享受因工死亡待遇。?設(shè)計(jì)院的主管單位到底該不該負(fù)責(zé)這起事故？?這要看設(shè)計(jì)院與其主管單位的法律關(guān)系而定。假如設(shè)計(jì)院是一個(gè)獨(dú)立的法人單位，且在經(jīng)濟(jì)上是一個(gè)獨(dú)立核算的單位，那么其主管單位就不應(yīng)該負(fù)責(zé)這起事故。

12、否那么，其主管單位那么應(yīng)該負(fù)責(zé)這起事故。?(3)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對(duì)撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴懇求？?單從本案例的上述資料上看，尚無(wú)法確定當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)的仲裁是否合理，以及駁回申訴人對(duì)撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴懇求的原因。?不過(guò)，根據(jù)教材中所選用的同一案例的進(jìn)一步材料分析p ，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁根本上是合理的。?第一，經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查，梁某的父親是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)懇求時(shí)，其法定代理已終止；?第二，梁次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬撫養(yǎng)范圍；?第三，梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我

13、國(guó)法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。人力資管理案例八：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)分析p 參考：1你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？我認(rèn)為該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比擬好的管理系統(tǒng)。首先，它反映出該公司極為重視員工的個(gè)人職業(yè)開(kāi)展問(wèn)題，表達(dá)了“以人為本”的管理思想；其次，在該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，充分地考慮到了個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展和組織目的的實(shí)現(xiàn)兩方面的因素，較好地表達(dá)了個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展與組織目的有機(jī)結(jié)合的思想。?現(xiàn)代人力資管理理論認(rèn)為，組織的存在和開(kāi)展依賴于個(gè)人的職業(yè)工作，依賴于個(gè)人的職業(yè)開(kāi)發(fā)與開(kāi)展。在人才劇

14、烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，假如一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)，那么他就很有可能分開(kāi)組織，去尋找新的開(kāi)展空間。所以，員工的職業(yè)開(kāi)展就不僅是其個(gè)人的行為，也是組織的職責(zé)。現(xiàn)代人力資管理活動(dòng)的一個(gè)很重要的方面就是確保員工的長(zhǎng)期興趣受到企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表如今鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，使他們可以爭(zhēng)取發(fā)揮出其全部潛能。?2假如需要作進(jìn)一步的改良，你可以提供什么樣的建議？為什么？?就本案例所給定的資料來(lái)看，我認(rèn)為阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)至少在以下兩方面未有加以明確的說(shuō)明：1如何建立合適不同員工開(kāi)展的職業(yè)通道問(wèn)題?人力資管理的一個(gè)根本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的才能，為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人

15、最大潛力和建立職業(yè)成功的時(shí)機(jī)。在阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，雖然也有“開(kāi)展”這個(gè)組成局部，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強(qiáng)調(diào)個(gè)人目的與組織開(kāi)展目的的結(jié)合上，而沒(méi)有更多地涉及建立員工開(kāi)展的職業(yè)通道問(wèn)題。作為人力資管理規(guī)劃的一局部，在對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮到從更為豐富的工作內(nèi)容、更具挑戰(zhàn)性的工作安排、以及使員工承當(dāng)更重大的責(zé)任等方面來(lái)滿足員工職業(yè)成長(zhǎng)和開(kāi)展的需求。?2如何針對(duì)不同的員工施行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理?雖然本案例中也提到：“必須允許個(gè)人改造方案，而不是試圖強(qiáng)迫實(shí)行一個(gè)合適于人人的方法。”但是，沒(méi)有詳細(xì)地、更進(jìn)一步的資料反映這一問(wèn)題。?德斯勒將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段，各階段有各階段

16、的需求特點(diǎn)。同樣，從組織角度進(jìn)展的職業(yè)生涯管理，也有階段性的問(wèn)題。作為組織，應(yīng)充分地注意不同時(shí)期職業(yè)生涯管理的不同內(nèi)容和特點(diǎn)。如：1在招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與將來(lái)工作的展望，將組織的根本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地理解組織；2在員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)理解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，為其尋求最合適的職業(yè)軌道，協(xié)助其作出自己的職業(yè)規(guī)劃；3在員工進(jìn)入組織中期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)充分重視個(gè)人職業(yè)上的成長(zhǎng)和開(kāi)展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4在員工進(jìn)入組織的后期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)幫助即將退休的員工制定詳細(xì)的退休方案，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些

17、，并盡可能地延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯，使他們有時(shí)機(jī)繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”等等。人力資管理案例9：某公司薪酬發(fā)放方案答案要點(diǎn):這套方案是比擬合理的。現(xiàn)代人力資管理包括人力資的獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大局部中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、標(biāo)準(zhǔn)的人力資管理方案。為了合適目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理本錢，只要抓住人力資管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分表達(dá)現(xiàn)代人力資管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以防止中小企業(yè)的人力資管理困境，邁上較為標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。在這里有兩層含義:1)中小企業(yè)的人力資管

18、理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及施行中充分表達(dá)現(xiàn)代人力資管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。(2)中小企業(yè)在施行現(xiàn)代人力資管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資管理的核心技術(shù)一3P形式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)展職務(wù)分析p ，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)展定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)絡(luò)的統(tǒng)

19、一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)絡(luò)，可以充分表達(dá)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原那么。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性:員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化:不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析p 相結(jié)合:業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲互相依存，考核是客觀根據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化，軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、開(kāi)展。在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾非常突出，工商管理碩士的職業(yè)開(kāi)展前景非常看好，尤

20、其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題:我是什么樣的人，合適在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題?下一步如何開(kāi)展?一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自已的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己終究合適從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，199_年學(xué)成歸國(guó)，如今一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充分，比擬樂(lè)觀、自信，擅長(zhǎng)與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析p 問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈敏性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)

21、咨詢中心給他提出的開(kāi)展建議是:合適從事制定目的、策略、方案等高層管理工作適宜在鼓勵(lì)自主、可以充分受權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、方案性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，1998年學(xué)成歸國(guó)，如今一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，對(duì)待問(wèn)題比擬關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路明晰，做事講求原那么，有很強(qiáng)的方案性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈敏，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他:在組織目的任務(wù)確定、管理標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不合適做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題:兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什

22、么一個(gè)合適，另一個(gè)不合適呢?請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析p 。答案要點(diǎn): 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及對(duì)待問(wèn)題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)合適另一個(gè)不合適。從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙:一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定開(kāi)展戰(zhàn)略和方案，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，如今也有很多高層管理者事必躬親，以身作那么，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)開(kāi)展中的某個(gè)階段是可以的，從將來(lái)開(kāi)展的趨執(zhí)看，高層管理者的創(chuàng)新意

23、義籌劃才能、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和開(kāi)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到適宜的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究說(shuō)明，中層管理者把80%90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人的特點(diǎn)進(jìn)展調(diào)查分析p ，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)才能，是管理者的一個(gè)重要特征，有41%的人為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇合適自己的開(kāi)展道路是更值得考慮的事情，高層管理者并非唯一出路。問(wèn)題:1、企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請(qǐng)用人力資管理的招聘理論來(lái)分析p 。答案要點(diǎn):市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤