1、全面分析基于能力人力資源規劃目錄勝任能力模型簡介傳統人力資源規劃能力導向的人力資源規劃勝任能力Competency)簡介勝任能力Competency是從組織戰略開展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認的勝任能力方法的創始人勝任能力產生的小故事 勝任能力的應用起源于21世紀50年代初。 美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為根底選拔外交官的效果不理想。許多外表上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland)

2、 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在工程過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任能力方法根底的一些關鍵性的理論和技術。 通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。 勝任能力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。 知識技能自我認知特質社會角色動機勝任能力的定義 知識某一職業領域需要的信息如人力資源管理的專業知識； 技能掌握和運用專門技術的能力如英語讀

3、寫能力、計算機操作能力 社會角色個體對于社會標準的認知與理解如想成為工作團隊中的領導 自我認知對自己身份的知覺和評價如認為自己是某一領域的權威； 特質某人所具有的特征或其典型的行為方式如喜歡冒險； 動機決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭如想獲得權利、喜歡追求名譽。 勝任能力特征冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認知特質動機以勝任能力為核心的人力資源管理體系 目錄勝任能力模型簡介傳統人力資源規劃能力導向的人力資源規劃人力資源規劃 一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要

4、的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才包括數量和質量兩個方面并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源規劃的概念人力資源規劃的內容總體規劃配備方案退休解聘方案補充方案使用方案培訓開發方案人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人

5、員工資及脫產損失職業方案績效與薪酬福利方案勞動關系方案骨干人員的使用和培養方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利工程以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償方案工程主 要 內 容預 算 內 容三個層次的企業方案對HRP的影響企業方案過程人力資源規劃過程戰略方案長期 宗旨 環境 目標 戰略經營方案中長期方案方案所需的資源組織策略開發新工程年度方案年度目標預算工程方案與安排對結果的監督與控制分析問題企業需求對HR要求外部因素內部供給分 析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的 資源凈需求

6、量制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與開展工資與福利勞動關系人力資源規劃的制定企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執行方案影響需求因素 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩定性 晉升 補充 培訓開發 配備 職業開展勞動力過剩 辭退 不再續簽合同 勞務輸出 提前退休 縮減工作時間勞動力短缺 加班 補充 培訓 晉升 工作再設計 借調執行反響影響供給因素 現有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策HRP的功能加強企業對環境變化的適應能力，為企業的開展提供人力保證有助于事先企業內部人力資源的合理配置，優化企業內

7、部人員結構對滿足企業成員的需求和調動職工的積極性與創造性有巨大的作用 影響人力資源需求的因素 技術、設備條件的變化 企業規模的變化 企業經營方向的變化 外部因素經濟環境 技術環境 競爭對手需求預測需求預測方法管理人員判斷德爾菲法Delphi Method經驗預測法比率分析趨勢分析回歸分析需求預測19981999200020012002銷售量1020087007800950010000銷售人員數240200165215?趨勢分析法時距擴大法、移動平均法、趨勢線擬合法10,000230回歸分析人力需求預測表 人力資源現狀能力人數高中低部門工作情況已作事項未作事項至 年 月需求預測能力人數高中低內部

8、供給預測管理人員接續方案馬爾可夫分析檔案資料分析 外部供給預測供給預測Replacement Chart 人員置換圖總經理01 A/2總經理助理02 B/2人力資源經理02 A/1會計經理02 C/2規劃經理02 A/102 B/1技術顧問02 B/3第一車間主任02 A/1第二車間主任02 B/2第三車間主任02 C/301,02為人員類別代碼；A:可以晉升B:需要訓練C:不適合該職位；1 表現優異，2表現良好，3表現普通，4表現欠佳馬爾可夫分析Markov人員調動的概率初期人數EMSY離職高層領導E400.800.20中層領導M800.100.70.20高級會計師S1200.050.800

9、.050.10會計員Y1600.150.650.20需補充的人數外部人力資源供給預測各類學校畢業生、流動人口、失業人員、復轉軍人用人單位競爭情況可供選擇的候選人社會文化 社會心理全國地區人口現有的就業機制確定人力資源凈需求需求供給 供給缺乏雇傭新員工、臨時工內部供給缺乏培訓員工，提高其生產率平行性崗位調動適當培訓加班延長工作時間、增加工作量重新設計工作，以提高工作效率改進技術工藝供給需求 供給過剩裁員提前退休限制加班，減少工作時間工作分擔重新培訓、重新部署休假目錄勝任能力模型簡介傳統人力資源規劃能力導向的人力資源規劃基于能力的人力資源管理體系設計人力資源需求分析現有人力資源盤點人力資源供給分析人力資源總規劃管理體制調整計劃人員補充調配計劃素質提升計劃退休解聘計劃信息收集與處理階段總體規劃與分析階段制定實施計劃階段戰略環境人力資源總量目標人務資源結構優化目標人力資源素質提升目標基于能力的人力資源規劃模型人力資源數量規劃分析影響人力資源需求的因素選擇需求預測的方法實施預測企業內部因素企業外部因素定性方法定量方法企業的發展現有人力資源狀況宏觀經濟環境技術發展狀況市場競爭狀況數量類別素