1、-. z基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系來源：.sanmingzhi 發布日期：2010-06-28 11:29:46目錄1前言22IT企業研發人員績效考核體系分析42.1IT企業研發人員績效考核體系現狀分析42.2IT企業研發人員績效考核體系設計原則分析83基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系113.1基于工程考核的IT企業績效考核體系原理分析113.2基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系簡介133.3基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系概述133.4IT企業研發人員工程考核績效考核方案設計143.4.1工程團隊考核153.4.2工程團隊中的個人考核153.5部門

2、考核173.6基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系關鍵問題分析174國電蘇源信息技術研發人員績效考核鼓勵方案設計194.1公司根本現狀及當前面臨的主要問題194.2基于工程考核的公司研發人員績效考核方案194.2.1工程團隊考核實施204.2.2工程團隊個人考核實施214.2.3工程個人獎金考核系數S計算方案254.3方案實施效果265結論27參考文獻：27內容摘要：本文從分析IT軟件開發企業和傳統企業的區別入手，指出由于兩者在加工對象、工藝過程、標準化等方面的差異，及軟件行業的產生背景、人員素質、企業凝聚力等原因，軟件行業目前所應用績效體系已無法滿足IT企業的開展現狀和開展要求。由此，

3、本文對軟件企業績效考核體系面臨的問題和設計要素進展了詳細闡述，提出了基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系，對該體系方案進展了詳細論述。本文以國電蘇源信息技術為應用范例，對該考核體系在企業中的應用做了詳細說明。本體系采用定量考核方法，考評結果比擬客觀，可操作性強，具有一定的實踐價值和推廣價值。關鍵詞：績效、考核、軟件、研發、工程考核、部門考核1前言作為高新技術產業，IT軟件研發企業從產生之初，就伴隨著先進管理理念和管理思想，從為其他行業提供單項技術信息化解決方案到提供企業管理解決方案ERP。在為一個特殊的新興產業，開發模式從傳統的瀑布式開發、迭代式開發、小組式開發，一直到現在的敏捷式開發、

4、凈室開發、極限開發，每一種開發都伴隨著不同的管理模式。只要有目標，就存在績效。但由于各企業開發模式不同、管理模式不同、企業文化不同、員工價值取向不同，對管理個性化要求高，績效雖然是企業和員工開展的直接推動力，但其管理一直是困擾IT企業的重要管理難題。從另一方面分析，IT軟件研發企業與傳統企業存在的巨大差異，本文僅從系統論和管理機制及產業化等幾個角度對該差異進展分析，如表1所示。表 1傳統企業IT軟件開發企業系統論原材料礦石、鋼、鐵、塑料等有形實物思維加工過程標準工藝流程原材料改變形狀、性態非標準工藝流程思維逐漸軟體化產出鋼材、汽車、玩具等實物軟體SOFTWARE管理TQM人工藝熟練作業過程標準

5、化創新性要求低人員素質根本要求高思維過程無法標準化創新性要求高機固定自動化加工設備設備完成任務固定puter實現任務不確定料見上見上輔工裝、夾具設備無環5S無明確要求過程管理ISO9000CMM設備布置加工流程布置產業化程度高低由此，本文認為IT企業與傳統企業相比，其本質區別在于：加工對象。傳統企業是鋼、鐵等實物的形狀或形態的物理或化學變化；而IT企業是人的思維的轉化過程。正是由于控制對象的不同，造成兩類企業管理的本質不同。標準化過程。經過200年的開展，傳統工業已經形成了標準化的作業流程和處理模式，標準化已經將工業成就為產業。IT企業由于加工對象不同，實現IT軟件開發企業的標準化難度大，可借

6、鑒思路少，這是兩類企業在管理上不同的根本所在。作為管理學的一門獨立分支，績效管理伴隨企業的開展，已經得到了長足的開展，并在各傳統企業中得到了廣泛的應用。但各IT企業很難找到與本企業相適應的績效考核體系，績效管理的不完善、不科學已經直接制約了IT企業的良性開展。2IT企業研發人員績效考核體系分析2.1IT企業研發人員績效考核體系現狀分析IT企業開發工程和產品不同、開發模式不同、管理模式不同、企業文化不同，采用的績效考核也不一樣，除少數企業外，多數軟件企業仍沿用傳統的部門績效考核方法，在月度、季度、年度進展員工績效考核，采用的績效考核體系主要有如下幾類：1平衡記分卡1992年，大衛.*和羅伯特.卡

7、普蘭在哈佛商業評論首次正式提出平衡記分卡企業績效的驅動理論，該理論的核心觀點在于除了使企業在制定戰略及衡量其績效時，兼顧長期與短期、財務與非財務、內部與外部、領先驅動與落后成果指標之外，更重要的是，它同時主張將企業的戰略主題strategy theme在四大執行層面上財物、客戶、內部經營流程及學習與成長，依序展開為具有因果關系的戰略目標，并進一步開展各自對應的量度及指標，以及實現該戰略目標的必要行動方案。如此，平衡記分卡成為企業戰略執行的重要工具。 2360度考核法該考核法是通過被考核人的上級、同級、下級和效勞的客戶對他進展評價，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以到達提高自

8、身能力的目的。360度考核法分為被考核員工有聯系的上級、同級、下級、效勞客戶4組，每組至少選擇6個人。然后公司用外請的參謀公司來分析考核結果，最后寫出報告交給被考核人?？己说膬热葜饕c公司的價值觀有關，表格設計詳細，所有參與考核的人員對每一項都有各自的評價，最后由專門參謀公司分析，得出被考核人的評價結果。被考核人如果發現在任一點上有的組給的評價較低，他可以找到這個組的幾個人進展溝通，提出希望幫助我，大家可以開誠布公地交換意見。該方法也是目前中等規模軟件企業采用較多的一種考核方法，表2所示為一軟件公司360度考核法績效考核指標體系。表 2考核指標考核內容業務成績工作質量工作是否無過失，是否能找出

9、問題，勝任的工作是否做的很好工作數量是否能迅速地按時完成工作量工作秩序工作是否井然有序，富有成效聯系與匯報聯系與匯報工作是否及時、準確、充分、妥當。工作態度作風紀律作風、紀律，對同事和主管的態度積極性是否有工作熱情、頑強拼搏責任感是否對工作認真負責協作性是否能服從上級主管的指示，為所在部門的相互協作，及集體成就做奉獻。職務能力業務知識是否具備業務上必要的知識，包括一般常識文字表達能力文章的寫作技巧和表達能力如何語言表達能力語言表達能力如何執行力能否在困難面前堅持不懈完成任務判斷力能否具有正確判斷事物的能力交涉力能否依據事實，有力地進展交涉取得圓滿成功方案力是否具有制訂方案和方案，按部就班地完成

10、工作的能力。專研能力能否廣泛深入地鉆研業務。從系統觀點看，研發人員的用戶方即為質量測試部門，關于工作質量的考核和工作數量更為細致的考核可通過詳細的測試報告獲得。因此，對于研發人員，可通過上級、同級、下級及個人對上述各考核項進展考評?？己丝刹捎?分制、7分制等計分方式進展考核。3關鍵業績指標法KPI方法KPIKey Performance Inde*即關鍵業績指標，是指衡量各級經營管理崗位的工作業績表現的量化指標，是對工作目標的有效分解和落實，是該崗位為公司創造價值的具體表達，其完成情況是進展重要人事決策的根本依據。KPI符合一個重要的管理原理即二八原理，也就是說80%的工作任務是由20%的關鍵

11、行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進展分析和衡量，這樣就能抓住業績管理的重心。以國內*著名通訊公司，即通過KPI績效考評對公司目標進展層層量化，實現考評。其考評體系如圖1所示。根據考核結果，將主要到達如下的考核目標：1職業開展：根據員工年度績效考核結果，有針對性的制定員工職業開展方案、設定職業開展通道。2年度獎金：根據員工所在部門/分公司組織績效考核結果和員工個人的考核結果共同確定員工的獎金額度。圖 1KPI整個考評過程中，考評者嚴格把握標準，并盡可能幫助被考評者朝著業績標準的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標準的差距有多少，怎么樣改良才能盡快

12、達標等等?？荚u雙方之間就像伙伴一樣，互幫互助，共同學習和進步，這才是考評的真正目的。對上述指標考核體系進展考察，不難發現目前IT研發人員績效考評體系正表現出如下特征：1指標考核體系更多地關注研發人員的成長；2指標體系更多地關注員工的定性/主觀內容；3考核主要由主管或相關人員的主觀判斷完成；4考核體系更多地偏重于思想層面。 從管理開展趨勢和方法、績效考核目標、考核工具等幾個方面對傳統企業和IT軟件開發企業進展比照分析，如下表所示。表 3績效考評傳統企業IT軟件開發企業管理開展趨勢和方法ERPII工程管理績效考核核心目標員工工作考評提升企業凝聚力，員工知識積累轉化企業知識積累工作考評績效考核次級目

13、標提升企業核心凝聚力突出企業文化提升員工素質提升員工素質反映企業文化績效考核核心工具計件工資為主計時工資為輔無成熟定量考評工具先進績效工具目標管理法標桿瞄準法關鍵業績指標法基于流程考核法績效管理循環法EVA經濟增加值考核法述職報告改良法目標管理法關鍵業績指標法述職報告改良法由此，本文將在下述章節從IT企業研發人員績效考核體系設計原則出發，提出基于工程管理的IT企業研發人員績效考核體系。2.2IT企業研發人員績效考核體系設計原則分析結合對績效考核結果內容的分析，本文認為目前IT企業研發人員績效考核體系存在如下一些問題： 1考核指導思想有偏差；在員工層面績效考核的初衷首先是對員工工作的考評，并通過

14、考評推發動工工作的改善、個人能力的提高。而目前IT企業對研發人員的考核主要目標首先在于企業研發人員的個人成長及個人知識到企業知識的積累，已經脫離了考核初衷，這與IT企業的興起背景是嚴密相關的。IT企業產生之初，即定位為高新技術企業，人員的素質、人員的成長成為企業開展的技術制約瓶頸；此外，由于IT業是從業人員思維的轉換過程，作為企業核心競爭力的軟件產品更多地掌握在開發人員的智慧中，很難轉變為企業的知識積累。此時，企業對員工的凝聚力將直接決定企業的市場、工程的成敗。正是在這一背景下，研發企業的績效考核體系從產生之初，在指導思想上便存在了先天的缺陷。而隨著IT業的開展，在從行業向產業跨越的過程中，作

15、為管理的重要內容和員工的直接推動績效考核體系回歸本來面目已經成為IT業管理人員和從業人員的共識。 2考核方法未考慮軟件企業管理特殊性；IT企業主要工作內容為軟件工程，雖然人員建制、組織機構多為各職能部門，如開發部、測試部、質量部等，但就日常的工作方式和管理方式則多采用完全的工程管理模式或以工程管理為主、職能部門為輔的管理模式。實踐也證明，工程管理方式是IT研發工程的最好管理方式。從現有IT企業績效考評體系分析，當前的考評對軟件研發工程這種管理模式考慮甚少，工程管理中的許多關鍵內容在績效中反映甚少，如工作的方案性、對方案完成的掌握能力、對工程風險的躲避、對工程本錢的完成情況、與工程組人員的協同工

16、作精神、對工程的關鍵里程碑的掌握等在目前的指標考核體系根本未有反映。另一方面，工程都是有階段性的，而目前的績效管理多是以財年為基準如年、季度、月，由部門主管進展考核，忽略了對工程本身的考核，這種考核本身就與IT研發人員日常工作方式和IT企業管理方式相脫節。3考核方法未能實現對研發過程的有效控制；由于上述問題，目前考核方法對IT研發的工程管理模式考慮甚少，直接表現為考核方法對研發過程缺乏有效的控制。如果從企業管理學開展的角度分析，過程管理已經成為現代企業管理的主要內容，ISO9000更是希望通過對過程的控制實現對工作質量的控制，作為管理的最終表征，考核也應該反映員工在工程過程中的具體表現，并能幫

17、助員工根據考核內容有目的地促進自己在研發過程中的每個環節的表現，從而實現企業的整體戰略目標。4考核缺乏有效的定量分析工具。正如本文前文所述，雖然績效考核體系學派林立、方法眾多，但計件考核、計時考核仍然是績效考核的根底，其定量化程度高、偏差小。隨著企業標準化程度不斷提升，計件考核的準確化程度越來越高，正逐漸代替計時考核成為傳統行業的根底定量考核方法。對于IT企業而言，首先行業開展時間較短，根底數據累積量缺乏；其次，由于加工對象的不同，對IT行業思維轉換過程的標準化工作難度非常大；最后，每家企業、每個工程的開發內容各不一樣，有些甚至無可比擬，由此，業界尚無有效的IT行業研發工程定量分析工具，定量考

18、核也無從談起。綜上所述，本文認為IT行業研發人員績效考核體系應遵循如下原則：1變員工成長考核為員工工作成果考核。改變IT企業研發人員的考核根本目標，企業的第一目標是盈利，IT企業也是如此。隨著IT企業的開展，其管理者和從業人員都在逐漸成熟，對這一觀點的認識也在不斷深入，IT業從英雄時代逐漸在向企業轉變，轉變績效考核的觀念條件已經成熟，而且也已經成為企業和員工本身的要求。2由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。為了保證IT企業考核的公開、公正與公平，應在IT業中逐步開場對工作量的定量評估。雖然由于IT業本身的特殊性，工作量定量評估難度大、準確性也很難界定，但這一工作勢在必行，這一工作也將直

19、接影響IT業從作坊到工業的轉變。在目前狀態下，可借鑒其他行業工作量評估方法，采用類似工程比擬法、同級評審法，在歷史數據累積到一定量后，可采用數理統計方法和模糊權重法進展工作量評估。3引入工程管理考核，弱化部門管理考核，并逐漸替代月度部門管理考核，常規部門管理考核逐步轉變為輔助考核模式。從IT企業的管理模式和工作模式出發，引入工程管理考核，并使考核能夠表達IT企業自身行業特點的根本要求，也可成為對員工工作成果的最好度量方式；部門管理作為員工的行政管理部門，承當員工個人能力培養和企業文化教育職責，就這一局部考核，本文仍建議沿用目前的財年基準考核方式。4通過工程考核，實現對IT企業研發人員工作過程的

20、考核和促進?？己梭w系在設計過程中，應表達研發工程過程的根本內容。通過對這些指標的考核，反映研發人員工作過程質量，實現對過程的監控，保證研發的質量和進度，完成公司的目標。考核指標要易于理解、易于操作，員工可通過這些指標有目的地改良自己在研發過程中的工作。并通過工程過程考核，實現CMM思想在研發企業中的執行與貫徹。3基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系由于需求不確定、人員流動、研發工程難以度量等原因，造成研發過程的不確定及研發工程管理的不確定，也使得研發人員的績效考核體系操作困難，定量考核難度大。結合本文關于IT企業研發人員績效考核體系的分析和我們研發企業相關管理經歷，提出基于工程考核的IT

21、企業研發人員績效考核體系，并在考核中引入計件考核思想和方法，通過該體系，對研發人員定量績效考核進展了探索，同時在企業進展了應用，收到較好效果。3.1基于工程考核的IT企業績效考核體系原理分析本節將從工程本身特性出發，以工程目標為切入點，對基于工程考核的IT企業績效考核體系根本原理進展探討。雖然工程管理的歷史已甚為長遠，但從學科而言，工程管理由于其應用于曼哈頓方案和阿波羅登月方案所取得的巨大成功而倍受世人的關注和青睞。在過去的幾十年間，工程管理成為獨立學科，其理論和實踐應用得到了長足的開展。從績效考核角度分析，雖然工程內容千差萬別、構造不一、規模不同，許多工程要跨越多個學科領域，但所有工程的目的

22、都在于得到結果或可交付成果，都擁有同樣的總體目標質量、時間和本錢。如下列圖所示10，11：由此，從工程的根本原理出發，工程的三維目標屬性應是基于工程考核為主績效考評體系的核心內容，即應從工程完成質量、工程時間、工程本錢三個維度進展考核，并以此構筑考核方案。為實現上述工程多個目標屬性，工程管理層應更多地從工程方案、工程組織、質量管理、費用控制、進度控制等五個層面展開管理工作，并在工程過程中，對工程質量中的工程范圍，即用戶對工程的期望進展更為主動和有效的控制；對于工程團隊成員而言，則應按照工程管理層的部署，在方案工時內完成工程的預期任務。由此，工程考核應對工程管理層和工程團隊成員分別設計考評方案，

23、對于工程管理層，應以工程的用戶滿意度工程質量，進度團隊工時和費用工程總本錢作為考核指標，考察工程管理層對工程的主動管理效果；對于工程組成員，則應以個人工時、個人完成工程任務的質量作為考核指標。具體對于研發工程，工程本錢主要取決于工程工時，圖1模型轉化為二維模型。由此，研發工程的考核指標轉化為工程質量和工程工時。工程質量：下游用戶對工程團隊完成工作內容的滿意度。對于研發工程應為：完成內容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯誤發生數因目前商業化軟件產品公司多采用原型法開發模式，用戶可在工程初期對完成內容與最終用戶需求一致性進展確認，而且也可將不一致性納入錯誤發生管理，因此，研發工程質量指標可用單位模

24、塊的錯誤發生數唯一表征。工程工時：該指標是研發工程本錢和時間指標的具體表征。為在預期考核時間段內，完成工程方案任務所用的工程總工時數。3.2基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系簡介3.1節指出從工程目標屬性出發，應從開發質量和工程工時兩個層面設計考核指標體系。從企業層面分析，績效的評價與管理對于企業來說是一項極具挑戰性的工作，同時它也是企業贏得競爭優勢的關鍵所在。績效管理可以到達戰略目的、管理目的及開發目的12。由此，在工程考核的根底上，IT企業績效考核還應針對員工個性化的考核內容。目前在IT業界，一些應用較好的考核體系也正逐漸顯現出來工程考核為主、部門考核為輔的態勢。以一成功IT企業為

25、例，其考核體系分為兩局部，工程考核為員工日常工作考核，根據工程周期進展考核，考核結果直接反映為工程獎金。工程考核指標確定為用戶滿意度、工程工時，用戶滿意度反映工程質量。部門考核則采用KPI考核，主要對員工能力、工作態度、工作成果等內容進展考核，其中，工作成果以工程考核結果作參考，考核結果反映為年終獎金，并將根據部門年度考核結果指導員工的成長方向和成長空間。通過工程考核和部門考核，從工作成果和個人成長兩個層面完成了對員工個體的考核，實現了考核的戰略目的、管理目的和開發目的。基于3.1、3.2節的分析，本文將在后續章節對基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系進展論述，并將對該考核在企業中具體應

26、用作以詳細描述。3.3基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系概述考核由工程考核和部門考核組成，以工程考核為主，部門考核為輔。通過工程考核實現對研發過程和研發結果及員工工作成效的考核，考核結果將直接表現為員工工程獎金，并將成為部門考核中員工工作業績考核的重要根底數據；部門考核將以財年為根本度量單位，應用KPI方法實現對員工成長和企業開展的整體度量，通過兩者相互配合，通過不定期的工程階段性考核及定期的部門考核完成對研發人員的工作成效、工作水平和企業建立的綜合考評。工程考核直接結果為工程獎金，將根據預設的工程考核時間和考核頻次對工程進展考核，考核結果將在員工收入中反映。部門考核直接結果為年度獎金

27、，根據財年基準，按月、季、半年、年進展考核，考核結果在員工年終收入中集中反映。3.4IT企業研發人員工程考核績效考核方案設計從本文3.1節的分析可知，由于工作內容和工作目標的不同，應針對工程管理層和工程團隊普通成員分別設計考核指標，IT研發工程考核應包括兩個層面的內容，分別為： 1整個工程團隊的考核。被考核人主要為工程管理層，根據工程的規模和重要程度，由公司決策層或委托工程管理部門承當，明確工程獎金總額。2工程團隊中的個人考核。以公司對工程考核為根底，主要由工程經理承當、公司營運管理部門協助完成對工程團隊個人考評，并落實團隊個人工程獎金。對于工程團隊的工程總獎金及工程團隊各層面獎金總額，提出如

28、下計算方案：工程總獎金= P * B * 工程合同金額工程管理層獎金 = M * 工程總獎金工程成員獎金總額 = (1-M) * 工程總獎金工程成員個人獎金 = S * 工程成員獎金總額其中：工程總獎金：為整個工程團隊的工程獎金總額。P：工程團隊績效綜合考核系數，具體內容參見表4所示。B：工程獎金百分比系數，由公司決策層根據工程規模、工程難度等因素確定。工程合同金額：對于直接面向最終用戶的開發工程，工程合同金額為工程商務合同金額；對于無開發合同，屬公司投入類研發工程，此處引入企業內部核算觀點，由研發團隊基于工作量對研發工程報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本工程合同金

29、額。M：工程管理層獎金系數，M1，為工程管理層獎金占工程總獎金基數的百分比。S：工程個人獎金考核系數，S =1(工程成員人數S和)，根據工程團隊針對工程對團隊成員個人的考核結果確定的團隊個人工程獎金所占工程成員獎金總額的百分比。3.4.1工程團隊考核考核目標由公司管理層對工程整體完成情況進展考核，考核內容主要為工程完成質量、工程工時及工程總體進度。依據工程獎金預算確定本工程的工程總獎金及工程團隊各層面人員的獎金基數，為工程團隊的個人考核提供依據?？己朔桨腹こ虉F隊績效綜合考核系數P是該考核的核心指標，為此，方案對其進展定量化分析，如表4所示；工程獎金百分比系數B、工程管理層獎金系數M等主觀性考核

30、指標系數，均由公司管理層根據工程實際情況予以確定。表 4權重考核系數推薦計算方法工程團隊績效綜合考核PP = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他計算公式工時考核W 1P1P1 =工程方案工時/ 工程實際發生工時完成質量W 2P2P2=考核核定錯誤/實際發生錯誤 工程總進度W 3P3P3=工程預期耗時/工程實際耗時在工程管理的理想狀態下，工程工時與工程總進度可歸并為同一考核指標，但目前研發工程管理中，工程總體延時、超期現象嚴重，而這又引發了工程結項難、本錢控制難、工程回款難。由此，雖然該兩項指標表現出強相關性，本方案仍將其分別考核，以期工程經理能主動從工程全局考慮，控制工程整體

31、進度。3.4.2工程團隊中的個人考核考核目標對研發人員在工程過程工作績效進展考核，主要從工時、工程開發質量及其他一些工程關鍵因素等角度對員工的工程目標實現進展考核。其中，工時、開發質量為必考工程，其他工程關鍵因素根據工程的具體情況由工程經理確定，并報公司批準?？己私Y果將直接反映為員工的工程收益?？己朔桨副痉桨敢雮€人工程績效綜合系數C，該系數集中反映研發人員工程工作成效和在工程中的具體表現，是該考核方案的主體構成內容。通過該系數，并參考團隊成員在工程中的重要性，最終確定工程個人獎金考核系數S。該方案將工程管理分為工程核心目標考核和工程輔助目標考核兩局部組成，如下表所示：表 5權重考核系數推薦計

32、算方法個人工程績效綜合考核CC =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或：其他計算公式工程核心目標考核工時考核W1C1C1 =實際完成工時/ 標準工作工時完成質量W2C2C2=考核核定錯誤/ 實際發生錯誤工程輔助目標考核工程輔助考核W3C3C3= Ci Wi3i工程里程碑W4C4由工程經理根據成員對于該考核指標完成情況給予評價，并以定量方式給出評價結果。團隊合作精神W6C6文檔完備性W10C10工程重要事件1W21C21說明：1)輔助考核內容權重和不大于0.5。并根據實際情況進展調整，由工程經理和部門經理協商確定，并報公司批準。2)個人工程績效綜合系數C的計算方法可根據工程實際情況設計相關算

33、法。3)核心考核主要采用定量考核方法，并可根據考核實際應用情況每半年一次進展修正，修改情況報公司批準。4)標準工作工時：工程經理根據工程考核周期確定的該考核期間工程團隊成員的考核工時，可按每天8小時計算。5)實際完成工時：由工程經理根據工程成員在工程考核周期完成的工程任務核定的任務工時。6)實際發生錯誤：工程成員在工程考核周期在工程開發過程中發生的計入考核的錯誤數。7)考核核定錯誤：工程經理對工程成員確定考核周期內計入考核的最大允許發生錯誤數。8)輔助考核指標組成可由工程經理根據工程考核期的具體特點，結合工程管理要求和企業建立目標自行修改確定，報公司批準備案。9)輔助考核各項指標的權重將由工程

34、經理根據本工程周期的具體情況確定，報公司批準備案。關于工程個人獎金考核系數S的計算方法，可通過對C的歸一化處理獲得；也可以C為根本要素，并根據團隊成員在工程中的重要程度最終確定，S反映內容客觀，但表現出很強的主觀性態，本文將在第四章以具體實例說明。該考核體系采用定量考核方法，并正逐漸向客觀定量考核靠攏，考核易于度量，易于操作，且相對準確，有助于減少考核中的矛盾。3.5部門考核部門考核主要以企業財年為考核基點，其考核結果主要作為員工進一步開展的根本參考，借鑒其他軟件企業考核經歷，本方案推薦采用KPI或360度考核法進展部門考核。目前關于這局部內容的論述已相當完備，前文也有詳細評述，這里不再贅述。

35、3.6基于工程考核的IT企業研發人員績效考核體系關鍵問題分析工時考核指標計算中實際完成工時的核定是該績效考核體系中關鍵問題，也是難點問題。仔細分析，實際完成工時的核定過程表達了計件考核的根本思想，正如本文前文所述，由于軟件開發中工程需求的不可比性、加工對象思維的不可比性、思維轉換過程的不可比性，軟件企業的標準化方法復雜、難以度量。為此，作為計件考核的核心，工程工時或工程過程活動單元標定工時確實定就成為該考核體系的難點和重點，也將直接影響考核的準確性和考核結果。雖然目前軟件度量已經成為一門獨立科學，而且也開展出了很多方法，但結合我們的管理經歷，這些方法較適應于工程范圍相對固定、歷史累積數據量大，

36、而且已經形成了較為完善的軟件質量和工作量管理模式的軟件企業或軟件工程。對于大局部中等規模的軟件企業，采用經歷法和類比法較為適宜。這也對工程經理提出了更高的要求。本文后續實例中主要采用經歷法和類比法進展工程成員實際完成工時的核定。4國電蘇源信息技術研發人員績效考核鼓勵方案設計國電蘇源信息技術以下簡稱國電蘇源，是一家注冊于市海淀區中關村高新技術園區的股份制，總部設在，目前擁有*分公司、*江寧開發區開發、效勞基地等分支機構。公司致力于電力系統信息技術現代化建立，以先進的管理思想為表達，主要產品為針對中國電力企業的特點，度身定造的SPS/F2FMIS2.0系統。目前，該系統已經在*省電力公司及其直屬單

37、位、華東電力公司及其直屬單位進展了實施。4.1公司根本現狀及當前面臨的主要問題雖然FMIS2.0已經在*全省供電企業及華東電力公司直屬單位等多家單位進展了成功實施，但隨著公司的開展，用戶對FMIS2.0需求和要求不斷增加，企業規模不斷擴大，研發人員不斷增多，原有管理模式和績效考核模式已不再滿足產品開展的要求。目前，企業面臨的主要問題包括：產品開發要求不斷增加，工程組不斷增加，工程協調工作劇增。維護工作和工程開發工作難以界定，工程方案難以準確制訂。原有的KPI財年績效考核已不再適應目前的開發任務要求，員工工作熱情低落。由于一人可能在多個工程中承當責任，工程中矛盾劇增。工程開發本錢與工作量相比為指

38、數級增長。工程核心團隊人心松散，隊伍低迷。由此，企業管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業在產品開發中出現的問題。4.2基于工程考核的公司研發人員績效考核方案根據企業工程開發的實際情況，征求工程經理、部門經理及骨干意見，大家一致認為以工程考核代替原有部門考核更適應企業現狀，并易于實施。在公司管理層的直接指導下，確定了強化工程考核、改良部門考核的考核方案設計原則。簡化了原有部門考核方案，轉變其考核目標為員工個人開展能力考核，并制定工程考核方案。根據本文第三章提出的工程考核設計思想，我企業從工程團隊和工程個人兩個層面對工程完成情況進展考核。對于工程總獎金及工程團隊各層面獎金總額，采用如下計

39、算方案：工程總獎金= P *(12)% * 工程合同本錢工程管理層獎金 = 50%* 工程總獎金工程成員獎金總額 =50% * 工程總獎金工程成員個人獎金 = S * 工程成員獎金總額在本方案中，B=(12)%，公司決策層將根據工程規模、工程難度等因素確定B的具體取值。本章將主要說明P、S的計算方案。4.2.1工程團隊考核實施根據公司實際情況，以3.4.1方案為框架，國電蘇源工程團隊考核具體方案如下所述：考核目標為了更好地強化研發工程管理，對已經立項的研發工程按照預定的工程考核節點對工程整體完成情況進展考核，從而實現對整個工程團隊的考核?？己朔桨副砀?6權重考核方法考核系數取值范圍推薦計算方法

40、工程團隊績效綜合考核PP = W1*P1+W2*P2+ W3* P3或：其他計算公式工時考核W1P101.5P1 =工程方案工時/ 工程實際發生工時完成質量W2P202P2=考核核定錯誤/實際發生錯誤 工程總進度W3P301.2P3=工程預期耗時/工程實際耗時為了促進工程管理水平的提高，尤其是促進工程方案的準確性，方案對工時考核系數P1和工程總進度考核系數P3分別設置了最高值1.5、1.2；另一方面，從研發和測試部門間均衡性出發，對工程完成質量系數設置最高值2。上表中各系數權重值為(0,1)，并保證如下等式：W1 + W2 + W3 = 1考核頻次方案主要采用如下的考核頻次：1工程結項，并實現

41、用戶工程回款后進展2按照公司認可的預設工程周期進展考核4.2.2工程團隊個人考核實施工程個人考核主要由工程經理完成，該考核應納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準。具體實施方案如下所述?？己四繕藶榱烁玫赝晟蒲邪l部門工程管理和部門管理機制，保證研發工程的按期、高效、高質完成，并促進部門內員工自身的開展，特制訂該考核方案。該方案將以工程考核為主要目標和主要方法?？己四繕舜_定由核心考核目標和輔助考核目標兩局部組成，如下列圖所示。考核指標體系上文對國電蘇源現有工程開發模式和管理模式下的績效考核目標進展了簡要描述，本節將從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進展說明。從考核可操作性角度分析，方案

42、將上述考核目標按照指標的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發工程管理的逐漸成熟，考核經歷的逐漸累積，各考核指標可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標尤為如此。受企業管理水平所限，方案只有工時考核采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標，則主要由工程經理或其他相關人員依據員工的工作表現，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標中的完成質量目標，目前尚無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主、客觀數據為輔的方式獲得。各指標的具體計算方式參加下文描述。1工時考核表 7權重考核系數計算方法工時考核W1C1C1 = 考核期間完成任務工時/考核工

43、時/有效工時比例說明：1)C1 = 考核期間完成任務工時/考核工時/有效工時比例2)考核工時：按照每天8小時計算的考核期間的完成標準工時。 考核工時 = 8*考核期間考勤天數3)考核期間完成任務工時 = 工程工時 + 任務工時 工程工時：由工程經理根據在工程考核期內，工程成員完成的任務的核定工時，核定方法將采用經歷法或類比法。 任務工時：由部門經理根據工程成員在本月完成的非工程工作，如日常軟件維護、軟件變更、軟件實施等部門安排的任務單工時，上述工作應以任務單為準。假設任務工時包含必須通過加班方式來完成的任務，則該局部工時需乘以相應的加班系數。加班工時系數如下表所示：表 8加班時間加班工時系數法

44、定節假日3雙休日2上述以外的加班工時1.54)有效工時比例：在本考核中取固定值75%。考慮到公司研發具體情況和管理現狀，特設該常數，主要用于平衡在現有管理水平下，員工考核期間實際工時缺乏考核工時的情況，即員工只要完成考核工時的一定額度本方案為75%，即認為員工在該工程考核期間的工作量符合考核要求。2工作質量考核本文第三章給出了研發工程工作質量定量考核公式：C2=考核核定錯誤/ 實際發生錯誤但由于目前研發需求的不確定、測試管理仍相對薄弱等問題，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示。表格 9考評內容考評標準工作質量根據考核方案

45、要求確定起評分，按起評分進展考評，假設當月工作中因出現質量問題，按其輕重酌情按次扣減分數，例，研發部可根據質量部的質量代碼評價和研發部內部代碼、文檔抽查做為考核指標：1、代碼抽查發現編碼不標準，一處扣一分。2、代碼返測次數，一次扣一分。質量考核結果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以綜合考核系數C3為計算系數，詳細計算方法參加下文。3主觀定量考核為計算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標以綜合考核系數表征，對員工針對核心考核目標工作質量和輔助考核目標的工作表現予以評價和確認。表 10權重考核系數計算方法綜合考核W3C3C3 = 各指標評估值/100綜合系數C3，可通過如下的考核體系獲得，

46、如表11所示，W3為C3在本次考核中的權重，由考核實施者或公司決策層根據工程實際情況予以確定。表 11考評內容考評標準分值范圍標準描述工作態度0分30分2630任勞任怨，勇挑重擔，工作積極主動，并能對大局、總體工作提出建立性建議2125工作認真，盡心盡責，能夠承當重任，并能對本職工作提出建立性建議1020工作踏實，能夠比擬順利的完本錢職工作。09工作責任心缺乏，有時耽誤工作正常進展工作質量0分30分30起評分為30分，假設當月工作中因出現質量問題，按其輕重酌情按次扣減分數，例，研發部可根據質量部的質量代碼評價和研發部內部代碼、文檔抽查做為考核指標：3、代碼抽查發現編碼不標準，一處扣一分。4、代

47、碼返測次數，一次扣一分。綜合滿意度0分20分20起評分為20分，假設當月出現客戶投訴、點名批評、合作伙伴指責、同事不滿等現象，酌情按次扣減分數。假設當月出現以下情況，可將綜合滿意度分值扣為0分：1、出現嚴重的客戶投訴2、由于個人表現嚴重影響部門各工程工作正常進展3、團隊其它成員拒絕與之合作4、相關部門連續出現投訴或指責交流協作0分20分1620樂于關心幫助他人，與人合作融洽，有很強的團隊精神，能夠主動分享技術、業務經歷1115能夠關心他人，并建立良好關系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長補短610能與人建立合作關系，服從集體利益06難以與人共事，人際關系緊張自學創新0分20分1620能處理工

48、作中頻繁出現的新情況、新問題，能持續學習，不斷創新，并幫助公司提高技術水平、提升軟件思想等1115能處理工作中時常出現的新情況、新問題，能通過學習實現創新，愿意為公司軟件或產品提出想法及見解610能通過學習解決工作中遇到一般問題，具有一定的學習、應變及創新能力06學習少，應變及創新能力差，無法順利解決工作中遇到的常見問題工作壓力0分10分0起評分為0分，部門經理根據員工本月工作內容的輕重緩急、難易程度酌情調增分數，起到鼓勵員工的作用。日常表現0分20分起評分5分，由部門經理根據員工其它各方面的綜合表現進展評價。1520本月有突出表現1014優秀59良好34一般02較差說明：1綜合系數范圍C3為

49、0.51.52綜合系數可通過如下方法進展歸一化處理 C3 = 各指標評估值/100考核總公式基于上述分析，本考核中，員工工程考核系數C為：C = W1 *C1 + W3 *C3W1 + W3 = 1W1、W3分別為工程工時考核系數、綜合考核系數的權重，可由考核人根據工程實際情況及企業管理要求調節各局部考核內容在整個考核體系中所占比重。4.2.3工程個人獎金考核系數S計算方案根據已經確定的員工工程考核系數C，結合員工在工程中的重要性，可確定員工的工程個人獎金考核系數S。具體方法如下：S= C * NN：員工在工程中重要性系數，由工程經理根據員工的工作性質和個人在工程中的作用確定其在工程中的重要性。如表12所示。對其進展歸一化處理即得員工工程個人獎金考核系數SS = S/S通過該系數，即可求得團隊成員的個人工程獎金金額。表 12考核系數計算方法員工工程重要性指標N由工程經理根據員