1、非人力資源的人力資源管理培訓 2017年8月 劉思彤1這是一個最好的時代，這是一個最壞的時代；這是一個智慧的年代，這是一個愚蠢的年代；這是一個光明的季節，這是一個黑暗的季節；這是希望之春，這是失望之冬；人們面前應有盡有，人們面前一無所有；人們正踏上天堂之路，人們正走向地獄之門。 狄更斯 雙城記2社會對人的需求不一樣了，人對社會的需求不一樣了，人對人的要求也不一樣了。天變了，人變了，道也要變。3目 錄 一、 樹立正確的HR管理觀念 二、了解部門HR管理的責任和義務 三、學習HR管理的專業技巧（選育用留） 四、案例討論4一、 樹立正確的HR管理觀念二、了解部門HR管理的責任和義務三、學習HR管理的

2、專業技巧（選育用留）四、案例討論5部門領導的困惑遇到優秀人才，如何將人留住？如何才能完全留住招來的新員工？依據本公司實際如何留住骨干員工？通過怎樣的方式可以激勵員工的成長；如何看待員工工作積極性和工資待遇的關系？如何在平時工作中了解員工內心最真實的想法？如果我的員工缺乏工作的動力，我如何激勵他們？如何了解員工的真正的需求？和員工的需求不相符怎么辦？員工工作不積極主動，吩咐的就做，不吩咐就不做,怎么辦？怎樣才能最有效的激發長時間從事一項工作下屬的工作熱情？如何留住員工，員工情緒浮動時怎么辦，通過哪些方式留住他？如何激勵人才，激勵的方式與人才的意愿不一致時，管理者應怎么辦？部門領導常有的人事難題6

3、常見的領導行為1、只懂業務，不懂管理；2、只當警察，不做教練；3、沒有尺度，隨便裁量；7常見的領導行為很多很少85%戰略規劃15%員工管理與輔導80% 行政事務傳統人事管理15%戰略規劃35%員工管理與輔導50%行政事務人力資源管理20%戰略規劃60%員工管理與輔導20%行政事務人力資源開發與經營人力資源管理發展中工作重心的轉變9傳統人事管理與人力資源管理的區別對比項目傳統人事管理現代人力資源管理管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構設置事務性、實際操作性、執行層戰略層、決策層管理焦點以事為中心的績效考核強調人與事的統一發展的人力資源開發管理深度注重管好現有人員更注重開發

4、企業人員的潛在才能管理方案例行的變化的、挑戰的勞資關系從屬的平等的、和諧的、共贏的10部門領導的用人之道使用人： 傳統做法：幫助他們識別和克服缺點 優秀經理之道：重在發揮優勢，幫助其找準位置輔導人： 傳統做法：告知下屬工作的具體操作方法，手把手教導 優秀經理之道：幫助下屬建立工作日程和工作關系11民營企業人才管理的誤區迷信空降兵，不習慣自己培養人才；只信任自家人，不信任經理人；能人做事，庸人監督；老人掌權，家人管錢，外人做事；家族文化，制度虛設，沒有人才成長空間。12問：人力資源管理就真的只是人力資源部的事情？公司高層做什么？人力資源部做什么？直線和職能部門經理做什么？員工做什么？13企業人力

5、資源管理責任高層管理者的角色與責任人力資源部門的角色與責任直線管理人員的角色與責任員工自我開發與管理的責任角色定位：人力資源戰略的倡導者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、 人力資源政策的制訂者、 人力資源政策和制度執行的監督者。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者、下屬的激勵與培養角色定位：由他律到自律，進行自我開發與管理，實現跨團隊跨職能的合作14一、 樹立正確的HR管理觀念二、了解部門HR管理的責任和義務三、學習HR管理的專業技巧（選育用留）四、案例討論15 開展招聘活動，擴

6、大應聘人員隊伍 進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管 甄選過程的組織協調工作 甄選技術的開發 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據 面試應聘人員并作出錄用決策招聘 與錄用 匯總并協調各部門的人力資源計劃 制定企業的人力資源總體計劃 了解企業整體戰略和計劃并在此基礎 上提出本部門的人力資源計劃人力資源 計 劃 工作分析的組織協調 根據部門主管提供的信息寫出工作 說明 對所討論的工作的職責范圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 協助員工分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經理的工作職 能部門經理與人力資源部門的工作16 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值

7、 開展薪資調查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平 在資金和工資計劃方面向一線經理提出建議 開發福利，服務項目，并跟一線經理協商 向人力資源部門提供各項工作性質 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎 決定給下屬獎勵的方式和數量 建議公司要提供給員工的福利和服務 薪酬 管理 準備培訓材料和定向文件 根據公司既定的未來需要就管理 人員的發展計劃向總經理提出建議 在規定和實際運作企業質量改進 計劃 以及團隊建設方面充當信息源 根據公司及工作要求安排員工，對 新員工進行指導和培訓 為新的業務的開展評估、推薦管理 人員 進行領導和授權，建立高效的工作 團隊培訓 與發展人力資源部門的工作部門

8、經理的工作職能部門經理與人力資源部門的工作17 分析導致員工不滿的深層原因 對一線經理進行培訓，幫助他們了解和 理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯 誤人員的發展計劃向總經理提出建議 在任何處理員工投訴方面向一線經理提 出建議，幫助有關各方面就投訴向問題 達成最終協議 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及 下行溝通 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行， 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經理之間溝通渠道暢通， 使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表 建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經理的工作

9、職能部門經理與人力資源部門的工作18培養人才當好“伯樂”把握人才入口關 當好“老板”確保人盡其職、人盡其才當好“教練”快速、大規模、定制化地復制人才19一、 樹立正確的HR管理觀念二、了解部門HR管理的責任和義務三、學習HR管理的專業技巧（選育用留）四、案例討論2021今天，我部門有個職位空缺， 身為經理的你會怎么做？1、如何進行部門優化和人員規劃22我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能接替該項工作？我是否合理地利用了現有的員工？ 他們是否需要學習或從事一些不同的或新的東西，以促進公司的發展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發展的需求？我是否清晰該崗位的工作流程、工作負荷等？部

10、門優化23我的部門應該有多少職位？需要多少人？我應該選什么樣的人就任該職位？(任職要求)我應該從哪些方面輔導員工做好工作？(技能要求)我如何評價員工的工作業績？(工作責任工作標準)我該如何指導下屬在企業內的發展？(職業發展通道)部門人員規劃242.如何甄選人才 選人的好壞關乎一個單位的生死存亡。在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價也是最大的。為避免用人失誤，首先應把好選人關。我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克.韋爾奇說：251432尋找“超人”對人才的要求過于苛刻，“此人只應天上有，人間能得幾回聞”？“俄羅斯套娃”現象害怕比自己厲害的

11、人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。把握不準對合格者應具備的條件界定不清，未介紹工作情況 。以對自己的態度劃線對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。所以人們把此種現象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”招聘的盲點招聘的原則（一）選人勿苛刻，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現象（三）要親自考察人才（四）全方位考察人才從上面四點誤區出發，我們與之對應，總結出選人的四點原則：招聘先練功 從需求分析入手崗位職責的內容和范圍；對職位價值點的分析；對任職者能力素質要求的分析；工作環境分析（工作地點、使用設備等）；與其他崗位之間的關系分

12、析；主要業績考核標準分析；空缺職位所屬團隊的風格、特點；企業文化和價值觀的要求。28人才招聘的過程中需要考察的焦點道德觀念性格特點溝通能力學習能力求職動機及欲望職業技能邏輯思維能力適應性職業發展定位工作經歷和經驗創新思維能力悟性29冰山模型 選人有標準、用人有依據、 定薪有參考、 育人有目標、 努力有方向。能力決定個體“能不能”做某項工作；個性決定個體“適不適合”做某項工作；動機決定個體“愿不愿”做某項工作。30一個經營者要有和古董商一樣的鑒賞眼光。31 曾讀到這樣的一段話，讓我很是震撼：“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就

13、是沒有良心的。” 領導者的任務之一，就是培養下屬，把下屬培養成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！3.如何培養下屬 另外，自己用的人，要自己去培養。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發的去工作。才能真正成為領導的左膀右臂。下屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。領導者的任務之一，就是培養下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。 然而，若是將一個資質平庸的下屬，培養成卓越人才，談何容易！不是每位領導都有這份雅量和耐性。但是，寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。領導不能自恃權重、能力比下屬強，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬

14、的權利。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質也才能逐漸提高，才能實現其社會價值。思想為先思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態度、責任心、思想觀念等的教導。以身作則言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領導自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。因材施教不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據這些差異，因材施教。及時糾錯及時糾錯就是指領導在下屬工作中發現問題或錯誤時，要及時給予更正。循序漸進柳傳志說，“培養人才跟培養裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應該讓他從縫鞋墊做起。”激發鼓勵有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自

15、己，這時，領導要多多鼓勵下屬，激發下屬的潛能。工作教導的時機 平時工作時 部屬報告時 部屬犯錯時 交辦工作時 開會時 部屬詢問問題時 檢核工作時工作技能的指導技巧 引發興趣 說給他聽 做給他看 帶著他做 說給我聽 做給我看 檢查鼓勵364.如何對下屬績效管理德能勤績37績效問題的溝通與反饋流程確認績效達成程度績效診斷自我績效評價制定行動計劃明確重點確認面談內容暖場結束面談面談計劃準備績效改進跟蹤38績效面談原則集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優點和缺點并存以積極的方式結束面談395.如何激勵留意征兆追查原因采取行動授權管理選擇授權任務指定被授權者控制（監控和鼓勵）評估（檢查和修

16、正）40即時激勵體系 通過以下兩種情況，樹立榜樣，宣揚對錯，形成集體性記憶，從而使員工行為向公司鼓勵的方面趨同。 當員工工作結果或工作行為符合組織要求時員工得到激勵重復該行為 再次激勵形成習慣，工作效率得到提高，執行力加強。 當員工行為與公司倡導的價值觀念完全不符合時當頭棒喝，給予警示 促使員工改正，杜絕其他員工再犯此類錯誤。 有效的即時激勵能夠形成集體記憶，促使員工養成良好行為習慣，提高工作效率！41恰到好處地糾正員工行為，是建立伙伴關系的有效途徑第1步 ：尋找話題，引起注意，拉近與員工的距離第2步 ：正面地描述員工行為的不當之處第3步 ：客觀地描述不當行為的嚴重后果或影響第4步 ：誠懇地征

17、求員工意見,聽取他的看法第5步 ：共同研究如何糾正、改進和提高42舉例說明例如：當發現車間員工工作中不戴安全帽第1步 ：小帥哥，來來來，過來一下。引起注意，拉近與新工的距第2步 ：我看到你沒帶套袖。正面地描述員工行為的不當之處第3步 ：上周小李才挨過燙，怎么還不接受教訓？膀子弄一個疤， 找媳婦也麻煩。客觀地描述不當行為的嚴重后果或影響第4步 ：為什么不帶安全帽？.征求員工意見,聽取他的看法第5步 ：.共同研究如何糾正、改進和提高43 是不是做好上述這些，員工就穩定了嗎？不然：優秀員工不顧挽留，翩然而去； 潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業領導者甚為遺

18、憾。6、離職管理我們要正確地看待人才的流動。關注如下幾個時間節點：離職背后的關鍵數字45入職1個月離職，與HR的關系較大01 員工入職一個月時，如HR沒有組織很好的入職接待與手續辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，很可能會導致員工離職，因為如果HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規，或者從企業文化上反映出公司對新員工不夠重視。入職3個月離職與直接上司關系大02 有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經過三個月的共事，發現上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。入職6個月離職與企業文化關系大03 員工工作

19、，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現個人成長與企業發展的雙贏，這樣的企業文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。 入職1年離職與薪酬關系比較大04 “天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。入職3年離職與發展空間關系比較大05 人才流失的主要原因：人與事不相適

20、應，用非所學，用非所長，個人職業生涯計劃難以實現；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發展空間；或工作單調缺乏挑戰而引起職業倦怠。 古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，若 “英雄無用武之地”，自我實現需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下聽用，但是項羽只讓他做一個執戟郎，無視他統帥三軍的帥才，韓信不得志，轉而投靠劉邦。韓信 以上，是人力資源部總結出來的離職原因。當然，由于每個人的需求不同，所以離職的原因也各種各樣，以上并不絕對。但激勵、企業文化、發展空間、獵頭挖人都是最常見的離職原因，這些在時間上也并沒有特別絕對的關系。51提升HR管理水平，完善入職引導01根據以上的人

21、才流失的原因分析，我們對癥下藥，并補充其他有效的留人方式。 員工從面試、入職開始，直到試用期轉正，這期間的工作都是HR主導的。所以，提升HR素質，完善入職引導、培訓、考核等相應的工作規范，對留人有著非常直觀的作用。提升管理者的管理水平02 如前分析，員工的離職與直接上司關系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，部門領導管理者的藝術處理、團隊建設、目標管理、溝通技能、領導藝術、情緒與壓力管理等管理能力。通過授權、激勵、待遇挽身03 及時激勵是留住人才的“金手銬”。企業的發展離不開優秀的人才，員工最基本的要求就是激勵和認可。如果創造的價值都沒有被重視，就會出現有能力的員工向其它企業流失的

22、情況。充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。加強部門管理和文化建設04 人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業“心情愉不愉快”。套句網上流行的話：“人和人差別咋就這么大呢？”企業之間，也是有差別的，而對于企業間的差別，最主要的便是企業文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。 因此，要想留住員工，不是臨時加薪、加福利就能留得住的，營造方便舒適的工作環境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”才是非常重要的。因為 人力資源成為企業成功的關鍵因素 人力資源是部門提升績效，達成任務不可取代的資源。所以 部門領導層必須具備 正確的認知：企業內所有部門管理者都是人力資源主管。 正確的行為：主

23、管本身即應執行人力資源管理功能，強化所領導的團隊。 期望的結果：使部門及全公司的人力資源極大化。55領導人的特質凈宗法師量大。不必有能力，但必須有心量。慈悲。宗風俗諦實踐。信任。愛護、肯定、幫助下屬。寬厚。正面思維看人優點長處，不隨便斷定人. 中正，不偏聽偏信。統一戰線。團結所有人，無人喜厭。言語適當。不多言，不輕信，不背后言。上敬下和。行有不得反求諸己。56一、 樹立正確的HR管理觀念二、了解部門HR管理的責任和義務三、學習HR管理的專業技巧（選育用留）四、案例討論57案例研討一 2016年可謂是張經理“不平凡”的一年：本部門引入了2個高學歷的空降兵，但“水土不服”，不到3個月就走人了，而且留下許多的非議與問題-緊接著，自己用心培養的優秀人才也提出離職；更讓人傷心的是：上年度部門統計數據顯示，本部門新員工離職率高達40%，現有人員比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去，等等，苦哇-問題：新年伊始，張經理所在部門的人力資源管理工作應該從哪里入手呢？58 大業公司高速發展，王經理在人才培養中存在以下困惑：因引入的新人越來越多，責任越來越重，且自己每天陷入到繁雜的事務中，分身無術啊！加之自己是管理型人才，怎么教練下屬提升技術水平呢？因引入的新員工素質良莠不齊，有人執行力較差，有人定位