1、XXX股份有限公司季度績效管理工作規范（2010版.試行）1、目的：通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。同時明確員工工作的導向；保障組織有效運行；給予員工與其貢獻相應的激勵。2、適用范圍本規定適用于總部職員，各下屬單位、控股子公司的主要負責人、財務負責人的績效管理工作，各下屬單位、控股子公司考核可參照本規范自行制定；3、名詞解釋： 3.1績效考核績效考核是指公司從級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核； 3.2季度考核季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（

2、工作表現主要體現對工作態度的考核），重點是工作業績的考核。以下內容中如未經特殊說明，“績效考核”一律指季度績效考核。 3.3年度考核年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對工作態度的考核）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核的時間為本年度4月1日至次年度3月31日。本規范僅針對季度績效考核工作，年度績效考核的工作規范另行發布。4、績效管理工作主要環節： 5、各環節的具體要求： 5、各環節的具體要求：5.1制定季度工作計劃 5.1.1所有員工每季首月5日前，制定本崗位季度計劃/考核表； 5.1.2考核人對季度主要工作任務、考核標準、權重和參與評價者（被考核者所參與

3、的項目的負責人和矩陣管理模式中虛線上級）等項內容進行審定。 5.1.3 考核人在進行季度績效面談時，與被考核人共同討論季度計劃/考核表，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。 5.1.4考核人應與被考核人每月就季度工作計劃實施情況進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫季度計劃/考核表。考核人必須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5.2員工自評及述職： 5.2.1每季度結束后，所有員工對照本崗位工作職責和季度計劃/考核表，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，同時填寫季度計劃/考核表，并與下一季度的工作計劃一同交考核人。 5

4、.2.2 總部各部門、各下屬單位和控股子公司負責人組織安排述職工作應當制定述職及評估計劃，提前安排，保證質量； 5.3考核評分： 5.3.1績效考核方式為按照層級管理的原則逐級考核，考核人在評分時須參考被考核者所參與的項目的負責人和虛線上級的意見。 5.3.2考核人在被考核人自評的基礎上，對被考核人工作業績和工作表現進行評分； 5.3.3在工作業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按崗位職責、季度計劃/考核表執行； 5.3.4總部各部門、各下屬單位、控股子公司主要負責人及財務負責人的季度考核評定應于每季下一月15日前完成，并匯總到部門、單位負責人處。 5.4審核、排序： 5.4.1總部各部門、各下

5、屬單位、控股子公司負責人要根據部門/單位整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬人員的了解情況，對部門內所屬員工考核得分進行審核，并確定被考核者的綜合評定等級； 5.4.2各分管領導負責對各部門/單位的績效考核進行審核，根據實際情況可進行調整；考核等級調整要在與被考核人直接上級充分交流后進行； 5.4.3部門整體考核結果要求符合考核比例分配要求；Ø 部長/主任及以上人員綜合評定結果共分6級，個等級定義如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值；A-：出色超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成了工作目標。B+良好完全符合崗位常規

6、要求；全面達成工作目標，并有所超越。B：合格符合崗位常規要求；保質、保量、按時得達成工作目標。B-：有所不足基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。C：難以勝任不能有效實施管理職能，需立即調崗或降級。 5.4.4部長/主任的綜合評定有分管領導分別評定，對于部長/主任的綜合評定等級不做比例限制，但對應平均Q值等于或小于1.Ø 部長/主任及以上干部綜合評定等級對應Q值等級AB+BB-CDQ值1.21.110.90.8Ø 經理（含）以下人員各等級對應Q值及比例等級AB+BB-CDQ值1.21.110.90.8人數比例10%20%40%20%10%Ø

7、; 經理及以下人員綜合評定等級定義A：非常杰出就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值；A-：出色超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成了工作目標。B+良好完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。B：合格符合崗位常規要求；保質、保量、按時得達成工作目標。B-：有所不足基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。C：難以勝任不能有效實施管理職能，需立即調崗或降級。D：不稱職不符合崗位要求，需立即調崗或辭退。對于經理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅標示在人群中的相對位置。 5.4.5考核的分組排序： 考核分組排序

8、的原則是：直接考核人本身不參與排序，同時盡量保證排序小組由適當數量的人員組成。Ø 部門/單位內需按照比例評定等級的人員少于20人，由部門/單位負責任人負責排序，同時參考被考核人直接上級或虛線上級的意見。Ø 部門/單位內需按照比例評定頂級的人員人數合計在6人以下（含6人），須單獨組成小組進行排序的，按照縱向排序進行比例分布。Ø 部門/單位內需按照比例評定等級的人員人數超過20人，要按照分管或職能相近的原則將人員進行分組，由不同的分管負責人作為考核負責人按照比例要求評定人員等級。每組人數應當在7-20人之間。5.5績效面談： 5.5.1考核人在考核過程中的有效時間內與

9、每一位被考核人進行績效面談，并由雙方在考核表上簽字確認。 5.5.2績效面談要對照崗位職責、季度計劃/考核表和季度述職/考核表進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并制定下季度的季度計劃/考核表等； 5.5.3對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須由其主管領導進行復談，如實通知其考核結果，說明原因及處理意見，復談內容必須保留書面記錄。其他員工的綜合評定等級將在工資條上予以反饋。 5.5.4人力資源本部負責對績效面談的執行情況不定期進行抽查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評，并對部門/單位負責人的考核成績作降級處理（下降一等）；5.6考核結果

10、匯總： 5.6.1各部門/單位上一季度的績效考核結果必須于下一月十五日前匯總到人力資源本部。對于未能按期提交考核結果的部門或單位，造成該部門/單位的工資不能按時計算者，將推遲發放該部門/單位工資； 5.6.2考核結果運用：個人績效獎金安裝下列公式計算： 個人績效獎金=個人績效獎金基數*個人Q值*部門Q值*總裁特別系數 5.6.3總裁特別系數由公式總裁按照部門貢獻給出，無總裁特別系數的單位默認為1.6.、申訴：被考評人如對考核工資有重大疑義，可以向主管領導或人力資源本部提出申訴。主管領導或人力資源本部應當在二周內做出裁定。7、績效考核的職責劃分： 7.1各部門/單位負責人職責 7.1.1負責本部

11、門/單位考核工作的整體組織及監督管理； 7.1.2負責檢查審核調整本部門/單位各級考核人員的考核評分結果和等級排序； 7.1.3負責處理本部門/單位的相關績效考核工作的申訴； 7.1.4負責對本部門/單位考核工作中部規范行為糾正和處罰。 7.2部門/單位內部各級考核人職責 7.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準； 7.2.2負責所屬員工的績效考核評分； 7.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議； 7.3人力資源本部職責 7.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導； 7.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評分、審核調整、匯總等環節的監督與檢查； 7

12、.3.3負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴； 7.3.4負責每季度對各部門考核工作情況進行通報； 7.3.5負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；8、考核結果的使用： 8.1人力資源本部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、考核辭退等的重要依據； 8.2根據季度績效考核結果進行考核辭退的標準如下： 8.2.1一個考核年度內，季度考核有一次被評為D的； 8.2.2一個考核年度內，季度績效考核有三次以上（含三次）被評為C，又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的；9、解釋權限：本規定由人力資源本部解釋；10、生效時間：

13、本規定自發文之日起生效。附件：附件一（季度計劃/考核表）附件二（季度述職/考核表）附件三（個人績效考核操作說明）股份有限公司 二零一零年四月二十九日股份有限公司季度績效管理過程控制規范1、目的規范季度績效管理的操作過程控制，提升員工的工作績效以達成公司經營目標。2、適用范圍使用于總部全體職員、各下屬單位、控股子公司主要領導的績效管理過程控制。各下屬單位，控股子公司參照本規范制定本單位績效管理過程控制規定。3、職責3.1總部各部門負責人、各下屬單位、控股子公司負責人按照季度績效管理規范的要求，在本部門、單位的范圍內實施績效管理工作。3.2人力資源本部負責根據本規范及季度績效管理規范的要求，對總部

14、各部門、各下屬單位、控股子公司的績效管理的實施過程進行監督和檢查、輔導。4、控制程序4.1工作計劃控制4.1.1制定季度計劃/計劃表要求l 時間：季度計劃/考核表應當在每季度首月5日前（遇節假日順延）提交給考核人確認；l 填寫規范：制定季度計劃/考核表應當填寫“季度主要工作任務”、“考核標準”、“權重”，必要時填寫“參與考核人”。填寫上述內容必須按照季度績效管理工作規范的要求和計劃/考核表重大“填寫說明”填寫。l 季度計劃/考核表制定完成后，由被考核人與考核人共同簽字確認。4.1.2副總裁、總監、總工、總助、總部各部門負責人及各下屬單位、控股子公司負責人等未按期提交季度計劃/考核表給考核人，每

15、超過一天扣減考核人當月績效系數0.05，并給予通報。4.1.3總部職員（司機、保安除外）未按期提交季度或月工作計劃者，每超過一天扣減被考核人當月績效系數0.05，并給予通報。4.1.4凡制定季度計劃/考核表出現以下現象者，發回重現修訂，并給予通報：l 考核內容中的規定項目未填寫，或僅以時間或數量作為考核標準者。l 未按照規定的季度計劃/考核表格式表格者（部門另有考核制定除外）l 考核人或被考核人未簽字確認季度計劃/考核表.4.2考核過程控制4.2.1考核過程要求：l 時間要求：被考核人應當在每季度首月10日或以前將季度計劃/考核表交考核人；考核人應當于15日前交至人力資源本部。l 填寫規范：被

16、考核人應當對工作完成情況及工作表現進行自評，并給出自評分，填寫工作體會；考核人應當逐項填寫被考核人得分，并將計劃完成情況及工作表現、評估建議、考核總分填寫在相應的欄內。l 考核結果：考核人應當根據被考核人的實際得分排序，按照正態分布的原則確定考核系數。4.2.2被考核人應當于每季度首月的15日前（遇節假日順延）完成本人的工作總結，將季度計劃/考核表提交給考核人，未按期完成每超過一天者，扣減被考核人當月績效系數0.05.4.2.3考核人應當在每月15日（遇節假日順延）將考核結果及考核表交人力資源本部。未按期提交考核結果，扣減考核人的績效系數0.05；績效系數不符合正態分布的比例和等級者，退回考核

17、人出重新確定，直至符合規定為止。如因此造成該部門或單位的工資不能按期發放，則退遲發放該部門或相關人員的工作，扣減考核人當月績效系數0.1，并給予通報。4.2.4有如下現象者，給予內部通報：l 工作完成情況欄空缺l 上級評分或說明欄空缺l 自評分數或說明空缺l 工作體會空缺l 上級建議/評價欄空缺4.3績效面談控制4.3.1績效面談要求：考核人與被考核人應當就上月的工作完成情況及工作中取得的業績、存在的不足進行面談，同時確定下一階段的工作計劃，有考核人與被考核人簽字確認。4.3.2如未進行績效面談，扣減考核人當月績效系數0.1，并予以通報。4.3.3考核人被投訴核實為考核人責任，或考核人所轄范圍

18、內達到或超過30%人員不能就考核結果達成一致者，給予內部通報。5、解釋權限：本規定由人力資源本部負責解釋。6、時間：本文件自發文之日起生效。股份有限公司 二零一零年四月二十九日附表：序號不合格處理方式考核人被考核人1被考核人未按期提交季度計劃/考核計劃表，每推遲一天-0.05/通報2被考核人制定季度計劃/考核計劃表未使用統一規定表格通報3被考核人制定季度計劃/考核計劃表中出現應填寫項目空白，包括缺少工作項目、缺少考核標準、缺少考核權重通報4被考核人（部長或以下人員）未按月提交工作計劃和/或總結通報通報5季度計劃/考核計劃表考核人或被考核人未簽字確認通報通報6季度計劃/考核計劃表中僅以時間和/或

19、數量作為考核標準通報通報7被考核人未按期提交工作總結或對工作進行自評，每推遲一天-0.05/通報8被考核人未填寫工作體會通報通報9考核人未對被考核人工作進行檢查和評價通報通報10考核人為按期提交考核結果給人力資源本部每次-0.05/通報11考核人未按期提交考核結果造成部門或單位工資推遲發放-0.1/通報12考核人未按雙方約定的考核標準進行考核通報通報13考核人或被考核人未按要求對被考核人的工作表現評估中低于2分或高于4分的項進行說明通報通報14考核人未對下屬的工作業績進行肯定和/或未給出建議通報通報15考核人管轄范圍內有達到或超過50%人員不能就考核結果達成一致者通報通報16考核人未按要求與被

20、考核人進行績效面談-0.1/通報17考核人被投訴經核實為考核人責任每次通報通報2009財年_月（季度）述職/考核表一、基本信息 本人評價日期：_ 上級評定日期：_被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現評價評價標準說明：1顯著不足：表現出嚴重背離該項評價指標的具體行為2有所不足：表現出背離該項評價指標的具體行為3一般：未出現背離該項評價指標的具體行為4良好：有具體行為證明在該項評價指標中表現良好5優秀：有具體行為證明在該項評價指標中表現十分出色評分說明：1 可以打以0.5結尾的分2 打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。評價指標典型行為或事件舉例

21、（參照標準）自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴格認真1由于不嚴格、認真，導致工作出現疏漏，并沒有及時補救2工作出現問題，但能夠積極補救，不推卸責任3按本崗位的要求做，未出現工作疏漏4發現他人的工作疏漏，告知對方并協助其補救5嚴格認真的履行崗位職責，發現他人隱患，并預先采取措施避免問題發生。主動高效1被動執行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見2反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議3主要調動各方面資源以達成目標4工作中主要發現問題，提出有價值的改進建議5獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得良好的成效客戶意識1不關心客戶要求與感受，對客戶提出的需求沒有響應2在

22、上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題3積極響應客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求4主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態度提供服務5提供的服務超乎客戶期望的滿意團隊協作1不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作2告知團隊成員自己的設想，但不影響對方提出的建設或要求，固執己見3能夠認真聽取對方意見，修字個人的工作設想4發生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值的建議5在協助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現個人目標評價指標典型行為或事件舉例（參照標準）自我評價自評說明上級評分上級說明最終得分學習總結1多次出現相同的失誤2能夠不出現相同的失誤，但不能防患與未然3在工作中學習，

23、能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患于未然4有意識的學習崗位要求的知識技能和業界先進經驗，并在工作中加以實踐5出崗位要求的知識技能外，還主動學習其他相關的知識技能，工作能力明顯提高三 述職報告與上級文字評定被考核人工作業績部分90分-100分說明：上級補充說明：被考核人工作業績部分0-65分改進措施：上級補充說明及改進建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：被考核人培訓需求：工作表現得分：_ 工作業績得分：_ 總分：_ 直接上級簽字：_面談日期：_ 面談結果： 完全或基本達成一致 存在分歧分歧點： 被考核人簽字：_ 直接上級簽字：_工作績效評價時間： 年 月 日被評價人資料：員工姓名 職位

24、 部門 評價人資料姓名 職位 與被評價人關系 績效評價原因：年度例行評價 晉升 績效不佳 工作 試用期結束 培訓 崗位輪換 其他員工到現職位時間 上一次平均時間 正式評價日期時間 說明：請根據員工所從事工作的現有要求仔細地對員工的工作績效加以評價。請核查個代表員工工作績效等級的小方框。如果績效等級不合適，輕以V/A字樣說明。請按照尺度所標明的等級來核定員工的工作績效分數，并將其填寫在相應的用于填寫分數的方框內。最終的工作績效結果通過將所有的分數進行加總和平均得出。評價等級說明：O：杰出（outstanding，分值為：91-100）表明在本考核要素范圍內十分突出，并明顯的比其他人的好。V：很好

25、（Very good，分值為：81-90）表明其在本考核要素范圍內的績效明顯超出職位的要求，并其質量在考核期間一貫如此。G：好（Good，分值為：71-80）表明其再本考核要素范圍內是稱職的和可信賴的，達到了考核標準。I：需要改進（Improvement needed，分值為60-70）表明其考核要素范圍內在某些方面存在缺陷，需要進行改進。U：不令人滿意（Unsatidfactory，分值為：60分以下）表明其在本考核要素方面內總體令人無法接受，必須立即加以改進。N：不做評價（Not rated）是指績效等級表中無可以利用的標準或因時間太短而無法得出結論。工作業績評價表評價要素評價尺度評價事實

26、依據或評語1.完成工作的質量：所完成工作精確度、徹底性和可接受性O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 2.完成工作的數量：所從事本業務工作的數量O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 3.工作效率：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 4.在本職內所取得的成績：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 5.工作的負責程度：由于工作的復雜程度而影響工作的完成情況及好壞O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數

27、6.工作的繁重程度：由于工作量的大小、負荷等影響工作的完成情況O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 工作態度評價表評價要素評價尺度評價事實依據或評語1.日常工作是否認真負責積極O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 2.出勤情況：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 3.工作的準確性：完成本職工作的正確程度O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 4.對本職工作的認識：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分

28、數 5.責任感：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 工作能力評價表評價要素評價尺度評價事實依據或評語1.專業知識的掌握程度：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 2.創造能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 3.應變能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 4.領導能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 5.協調能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60

29、分以下分數 6.交涉能力（公共關系）：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 7.適應能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 8.預見能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 9.記憶力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分數 根據不同的職務對考核要素確定不同的權重，運用科學的統計方法計算分值。百分制：（考核要素所占比例）考核對象工作業績工作態度工作能力總監403030部門經理403030主管部門303040普通員工204040試用員工204040員工個人考評姓名： 部門： 職務： 時間： 年 月 日自我評價1.你對過去半年在公司的表現感到：很滿意 還可以 不滿意2.你對與同事及上級間關系感到：很滿意 還可以 不滿意3.對于你目前的工作感到：還能擔當更困難的工作 正適合本身能力 能力明顯不足4.你對目前的工作量感到：太大 適中 太少5.你對目前的工作時間感到：太長 稍長 剛好6.你對目前的工作環境感到：很好 好 尚好 差7.你對目前的待遇感到：很好 稍好 合適 太少8.你對所擔任職務希望：繼續擔任現職 如可能變至_部門 如可能 調動至同部門_職務 對本公司職務