1、薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第1頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系設(shè)計(jì)基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系設(shè)計(jì)20102010年年9 9月月2121日日薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第2頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印目目 錄錄一、薪酬相關(guān)概念一、薪酬相關(guān)概念二、薪酬體系設(shè)計(jì)二、薪酬體系設(shè)計(jì)三、崗位價(jià)值評(píng)估三、崗位價(jià)值評(píng)估四、特殊案例介紹四、特殊案例介紹薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第3頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印什么是薪酬？什么是薪酬？定義一定義一美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇對(duì)薪酬的定義為：雇員作為雇傭關(guān)

2、系的一方所得到的各種貨幣收入，已經(jīng)各種具體的服務(wù)和福利。這種定義把薪酬看成是雇主和雇員之間的一種價(jià)值交換。定義二定義二美國(guó)著名薪酬管理專家馬爾托奇奧馬爾托奇奧將薪酬界定為：雇員因?yàn)橥瓿晒ぷ鞫玫降膬?nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。他把薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬；其中內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式； 外在薪酬外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種定義把薪酬作為企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工，從而提高對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)的一種手段和工具來(lái)看待。定義三定義三國(guó)內(nèi)某著名學(xué)者將薪酬定義為：企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介

3、紹及應(yīng)用第4頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印什么是總體薪酬（全面薪酬）？什么是總體薪酬（全面薪酬）？總體薪酬總體薪酬的定義的定義不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)型的心理效用。全面薪酬全面薪酬外在薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)工作回報(bào)組織特征組織特征工作環(huán)境工作環(huán)境 崗位工資 技能工資 年功工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 紅利 各種津貼各種法定福利和公司福利 保險(xiǎn) 補(bǔ)助 優(yōu)惠 服務(wù) 培訓(xùn) 宿舍 工作餐 休息日 病事假 帶薪休假 工作的樂(lè)趣 工作挑戰(zhàn)性 工作的

4、責(zé)任 工作的成就 個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái) 獲得的褒獎(jiǎng) 個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) 彈性工作制 縮短的工作時(shí)間 組織在業(yè)界的聲望和品牌 組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位 組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景 組織的管理水平 組織文化氛圍 友好的同事關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格 舒適的工作條件 趁手的工作工具 組織中知識(shí)與信息的共享 團(tuán)隊(duì)氛圍薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第5頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印通過(guò)對(duì)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)與約通過(guò)對(duì)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束，從根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定束，從根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，達(dá)到

5、公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的發(fā)展的目的增加企業(yè)員工的增加企業(yè)員工的穩(wěn)定性穩(wěn)定性將員工的薪酬與員工所在崗位價(jià)值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真將員工的薪酬與員工所在崗位價(jià)值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真正體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值正體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值體現(xiàn)崗位價(jià)值體現(xiàn)崗位價(jià)值建立固定崗位動(dòng)態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打建立固定崗位動(dòng)態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級(jí)別晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向通人力資本級(jí)別晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人力資本級(jí)打通人力資本級(jí)別晉升通道別晉升通道建立新的薪酬管理制度，推動(dòng)中凱集團(tuán)實(shí)行先進(jìn)的管理方法建立新的薪酬管理制度，推動(dòng)中凱集團(tuán)實(shí)行先進(jìn)的管理方法

6、推行科學(xué)先進(jìn)的推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念管理理念薪酬體系要解決的問(wèn)題薪酬體系要解決的問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第6頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理q 薪酬構(gòu)成：薪酬構(gòu)成： 崗位工資（基本工資、崗位工資（基本工資、績(jī)效工資）、效益獎(jiǎng)、績(jī)效工資）、效益獎(jiǎng)、福利、效益獎(jiǎng)等福利、效益獎(jiǎng)等q 各項(xiàng)構(gòu)成所占比例各項(xiàng)構(gòu)成所占比例q確定不同崗位的崗位確定不同崗位的崗位工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)q根據(jù)企業(yè)歷史沿革、根據(jù)企業(yè)歷史沿革、當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益等因素當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益等因素確定效益獎(jiǎng)、福利、

7、確定效益獎(jiǎng)、福利、效益獎(jiǎng)等收入效益獎(jiǎng)等收入q明確薪酬和考核結(jié)果的明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎(jiǎng)金分配辦法關(guān)系，即獎(jiǎng)金分配辦法和工資級(jí)別調(diào)整，發(fā)揮和工資級(jí)別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果薪酬的激勵(lì)效果q薪酬管理部門職責(zé)界定薪酬管理部門職責(zé)界定薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第7頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印合理的崗位工資分布曲線圖合理的崗位工資分布曲線圖高層高層中層中層基層基層示意薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第8頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印基本概念基本概念中位值、帶寬、最大值、最小值中位值、帶寬、最大值、最小值薪資體系設(shè)計(jì)的方法論薪資體系設(shè)計(jì)的方法論

8、考慮的因素和步驟考慮的因素和步驟政策線或薪資線政策線或薪資線薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )等級(jí)等級(jí)( (相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值) )a ac cb bd df fe eg gc-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值某等級(jí)最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級(jí)的重疊相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值某等級(jí)中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級(jí)中位值級(jí)相鄰等級(jí)中位值級(jí)差差薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第9頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%10%10%15%15%15%1

9、5%30%30%30%30%多級(jí)別多級(jí)別少級(jí)別少級(jí)別薪資體系設(shè)計(jì)的方法論薪資體系設(shè)計(jì)的方法論 考慮的因素和步驟考慮的因素和步驟級(jí)差級(jí)差薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第10頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印重疊度重疊度1,2001,2001,0001,0008008001,8001,8001,5001,5001,2001,2001,8001,8002,2502,2502,7002,700GradeGrade1,2001,2001,0001,0008008001,3501,3501,1251,1259009001,0001,0001,2501,2501,5001,500Grad

10、eGrade1,2001,2001,0001,0008008001,5001,5001,2501,2501,0001,0001,2501,2501,5631,5631,8751,875GradeGrade沒(méi)有重疊沒(méi)有重疊每晉升每晉升, , 增加增加 50% 50%大部分重疊大部分重疊每晉升每晉升, , 增加增加 12.5% 12.5%重疊部分重疊部分= 67%= 67%1,200 - 900 3001,200 - 900 3001,350 - 900 4501,350 - 900 450= = 67%= = 67%適度重疊適度重疊每晉升每晉升, , 增加增加 25% 25%重疊部分重疊部分 =

11、 40% = 40%1,200 - 1,000 2001,200 - 1,000 2001,500 - 1,000 5001,500 - 1,000 500= = 40%= = 40%RMBRMBRMBRMBRMBRMB舉例舉例薪資體系設(shè)計(jì)的方法論薪資體系設(shè)計(jì)的方法論 考慮的因素和步驟考慮的因素和步驟薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第11頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印目目 錄錄一、薪酬相關(guān)概念一、薪酬相關(guān)概念二、薪酬體系設(shè)計(jì)二、薪酬體系設(shè)計(jì)三、崗位價(jià)值評(píng)估三、崗位價(jià)值評(píng)估四、特殊案例介紹四、特殊案例介紹薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第12頁(yè)2008年6月23

12、日版權(quán)所有,不得翻印薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)公平性：指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，包括內(nèi)部公平、外部公平與績(jī)效公平有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第13頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容薪酬策略薪酬策略薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第14頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻

13、印薪酬管理與人力資源管理其他模塊的銜接關(guān)系薪酬管理與人力資源管理其他模塊的銜接關(guān)系經(jīng)營(yíng)宗旨或使命企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)/部門職責(zé)職位分析/職位設(shè)計(jì)職位/技能/能力評(píng)價(jià)部門/單位績(jī)效目標(biāo)員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效監(jiān)督/評(píng)價(jià)/反饋人力資源規(guī)劃人力資源招募/甄選薪酬管理體系設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇核心價(jià)值觀薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第15頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印企業(yè)為什么會(huì)進(jìn)行薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)為什么會(huì)進(jìn)行薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整快速發(fā)展后快速發(fā)展后企業(yè)合并后企業(yè)合并后戰(zhàn)略調(diào)整后戰(zhàn)略調(diào)整后企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的快速發(fā)展后，企

14、業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)一般會(huì)發(fā)生變化，職位相對(duì)價(jià)值也會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整幾個(gè)企業(yè)合并后，原先幾個(gè)企業(yè)的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)成立時(shí)企業(yè)成立時(shí)企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的快速發(fā)展后，企業(yè)需要建立薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第16頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬管理體系設(shè)計(jì)咨詢流程薪酬管理體系設(shè)計(jì)咨詢流程階段一階段一制定薪酬策略制定薪酬策略資料收集，薪酬診斷資料收集，薪酬診斷項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)階段三階段三薪酬體

15、系、結(jié)構(gòu)薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)階段四階段四薪酬體系實(shí)施與管理薪酬體系實(shí)施與管理薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案階段二階段二薪酬市場(chǎng)定位薪酬市場(chǎng)定位企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3步驟步驟4 4薪酬總額測(cè)算薪酬總額測(cè)算制定薪酬策略制定薪酬策略設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第17頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段一階段一 制定薪酬策略步驟制定薪酬策略步驟1階段一階段一制定

16、薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略資料收集，薪酬診斷資料收集，薪酬診斷項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)完成項(xiàng)目準(zhǔn)備工作雙方項(xiàng)目組的確立項(xiàng)目工作環(huán)境準(zhǔn)備項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目理念培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方法培訓(xùn)制定項(xiàng)目工作計(jì)劃項(xiàng)目總體工作計(jì)劃滾動(dòng)工作計(jì)劃薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第18頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段一階段一制定薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略資料收集，薪酬診斷資料收集，薪酬診斷項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3了解企業(yè)業(yè)務(wù)情況與發(fā)展戰(zhàn)略了解企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和核心價(jià)值觀高層訪談，了解高層

17、對(duì)于薪酬管理體系的期望了解企業(yè)目前的薪酬制度了解企業(yè)目前的薪酬體系了解企業(yè)目前的薪酬構(gòu)成了解企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)了解企業(yè)目前的薪酬水平了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問(wèn)題階段一階段一 制定薪酬策略步驟制定薪酬策略步驟2薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第19頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段一階段一制定薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略制定薪酬策略資料收集資料收集項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)制定薪酬策略與企業(yè)溝通調(diào)整薪酬策略，確定終稿階段一階段一 制定薪酬策略步驟制定薪酬策略步驟3薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論

18、介紹及應(yīng)用第20頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印從企業(yè)來(lái)講，薪酬策略與水平?jīng)Q策步驟主要為從企業(yè)來(lái)講，薪酬策略與水平?jīng)Q策步驟主要為步驟1、全面評(píng)價(jià)組織的內(nèi)部和外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響，確定薪酬理念步驟2、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策步驟3、將薪酬策略轉(zhuǎn)為的薪酬實(shí)踐步驟4、對(duì)薪酬的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第21頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印從咨詢角度講，制定企業(yè)薪酬策略與水平?jīng)Q策的步驟主要為從咨詢角度講，制定企業(yè)薪酬策略與水平?jīng)Q策的步驟主要為高層訪談和前期資料收集，明晰企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬改革重點(diǎn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析對(duì)企業(yè)總?cè)斯こ杀具M(jìn)行

19、分析對(duì)企業(yè)的薪酬策略進(jìn)行初步判斷，與高層溝通以薪酬策略為指導(dǎo)，進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第22頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬策略與水平?jīng)Q策主要信息來(lái)源為高層訪談，高層訪薪酬策略與水平?jīng)Q策主要信息來(lái)源為高層訪談，高層訪談中應(yīng)明確以下問(wèn)題談中應(yīng)明確以下問(wèn)題企業(yè)目前的發(fā)展階段迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、還是無(wú)發(fā)展或衰退階段？企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略？企業(yè)目前的財(cái)務(wù)重點(diǎn)控制成本，還是成本并非最關(guān)鍵的問(wèn)題？企業(yè)目前更注重內(nèi)部公平性，還是外部競(jìng)爭(zhēng)力？企業(yè)目前與外部市場(chǎng)的定位比較市場(chǎng)領(lǐng)先水平、部分人員市場(chǎng)領(lǐng)先還是落后？企業(yè)重點(diǎn)激勵(lì)的人才

20、研發(fā)人員、銷售人員還是其他？對(duì)核心人才的激勵(lì)政策是什么？薪酬支付的依據(jù)是什么？職位、技能、業(yè)績(jī)？薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第23頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印最終應(yīng)當(dāng)通過(guò)訪談明確以下問(wèn)題最終應(yīng)當(dāng)通過(guò)訪談明確以下問(wèn)題此次薪酬改革付出的成本為多此次薪酬改革付出的成本為多少？少？ 此次薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象此次薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象是哪些？是哪些？合理控制人工成本，有效激勵(lì)企業(yè)員工合理控制人工成本，有效激勵(lì)企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第24頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬策略的類型主要為以下幾種薪酬策略的類型主要為以下幾種 薪酬策略的類

21、型薪酬策略的類型 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法 采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法 實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略 根據(jù)市場(chǎng)低位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法 采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，班級(jí)利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱 指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類

22、型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略混合型薪酬策略混合型薪酬策略，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第25頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)類型緊密企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)類型緊密相關(guān)相關(guān)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段成長(zhǎng)戰(zhàn)略以業(yè)績(jī)工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本工資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向正常發(fā)展至成熟階段穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬管理技

23、巧平均基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向，或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無(wú)發(fā)展或衰退階段收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向，或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第26頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印組織的類型也會(huì)影響企業(yè)薪酬策略的制定組織的類型也會(huì)影響企業(yè)薪酬策略的制定薪酬構(gòu)成組織文化類型職能性文化流程型文化時(shí)間性文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)適中的基本薪酬浮動(dòng)性范圍較寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的低浮動(dòng)性范圍很寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮

24、動(dòng)性唯一的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)每年使用一次廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)中期支付獎(jiǎng)勵(lì)使用適中項(xiàng)目成功后支付較少使用獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成之后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤(rùn)分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤(rùn)分享其他報(bào)酬組成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關(guān)鍵能力賦予個(gè)人進(jìn)入項(xiàng)目以及分享利潤(rùn)的資格薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第27頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段二階段二 薪酬市場(chǎng)定位步驟薪酬市場(chǎng)定位步驟1 階段二階段二薪酬市場(chǎng)定位薪酬市場(chǎng)定位企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟步驟1 1步驟步驟2

25、 2步驟步驟3 3根據(jù)客戶特點(diǎn)與要求，確定調(diào)查目標(biāo)企業(yè)根據(jù)客戶要求，確定薪酬調(diào)查的基準(zhǔn)職位邀請(qǐng)目標(biāo)企業(yè)參與薪酬調(diào)查職位匹配與數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析，生成外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第28頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印分析企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)分析企業(yè)的薪酬水平稅前現(xiàn)金總收入固定收入變動(dòng)收入階段二階段二 薪酬市場(chǎng)定位步驟薪酬市場(chǎng)定位步驟2 階段二階段二薪酬市場(chǎng)定位薪酬市場(chǎng)定位企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第29頁(yè)2008年

26、6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)比對(duì)薪酬水平比對(duì)稅前現(xiàn)金總收入固定收入變動(dòng)收入階段二階段二 薪酬市場(chǎng)定位步驟薪酬市場(chǎng)定位步驟3 階段二階段二薪酬市場(chǎng)定位薪酬市場(chǎng)定位企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)比對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第30頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬調(diào)查要點(diǎn)包括以下三方面的內(nèi)容薪酬調(diào)查要點(diǎn)包括以下三方面的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的工作步驟及雙方職責(zé)薪酬調(diào)查的工作文檔及軟件系統(tǒng)1 12 23 3薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第31頁(yè)2008

27、年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬調(diào)查包括以下內(nèi)容薪酬調(diào)查包括以下內(nèi)容總薪酬福利現(xiàn)金收入法定福利變動(dòng)收入固定收入補(bǔ)充福利基本工資固定獎(jiǎng)金職位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金銷售傭金加班收入股票激勵(lì)員工持股股權(quán)激勵(lì)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第32頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬調(diào)查的工作步驟及雙方職責(zé)薪酬調(diào)查的工作步驟及雙方職責(zé) 職位匹配職位匹配 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 生成報(bào)告生成報(bào)告 提交報(bào)告提交報(bào)告 邀請(qǐng)與保密邀請(qǐng)與保密協(xié)議簽訂協(xié)議簽訂新華信客戶邀請(qǐng)接

28、受邀請(qǐng)，簽訂保密協(xié)議進(jìn)行職位匹配與評(píng)估提供職位信息確認(rèn)評(píng)估結(jié)果提供信息收集表提供數(shù)據(jù)生成報(bào)告接受報(bào)告提供建議提交報(bào)告薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第33頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬調(diào)查的工作文檔與軟件系統(tǒng)薪酬調(diào)查的工作文檔與軟件系統(tǒng) 職位匹配 數(shù)據(jù)收集 生成報(bào)告 邀請(qǐng)與保密協(xié)議簽訂新華信企業(yè)介紹（中、英文）新華信薪酬調(diào)查介紹薪酬調(diào)查邀請(qǐng)函（中、英文）薪酬調(diào)查保密協(xié)議（中、英文）薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位列表薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位說(shuō)明書薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位職級(jí)新華信職位評(píng)估系統(tǒng)（軟件）薪酬調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)收集表新華信地區(qū)系數(shù)表新華信薪酬調(diào)查系統(tǒng)（軟件）薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹

29、及應(yīng)用第34頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段三階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟步驟1 階段三階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì) 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及員工工作特點(diǎn)，項(xiàng)目組內(nèi)部溝通是采用基于職位的薪酬還是采用基于能力的薪酬體系 與客戶溝通 確定后進(jìn)行下步工作設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測(cè)算薪酬總額測(cè)算設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3步驟步驟4 4薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第35頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬體系總述薪

30、酬體系總述職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)以能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)法）技能模塊能力價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升技能的獲得能力的獲得管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與調(diào)配通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來(lái)控制成本有效地利用能力提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、能力認(rèn)證以及工作安排來(lái)控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升以掙到更多的薪酬尋求技能的提高尋求能力的提高程序職位分析

31、職位評(píng)估技能分析技能認(rèn)證能力分析能力認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的展望進(jìn)步的感覺(jué)根據(jù)所完成的工作的價(jià)值支付薪酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對(duì)成本控制的能力要求較高潛在的官僚主義對(duì)成本控制的能力要求較高薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第36頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段三階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟步驟2階段三階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測(cè)算薪酬總額測(cè)算設(shè)

32、計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3步驟步驟4 4 根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果或能力等級(jí)模塊設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 與客戶進(jìn)行溝通，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整 確定后進(jìn)行下步工作薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第37頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級(jí)數(shù)量（見(jiàn)第六章內(nèi)容）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系1 12 23 3薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第38頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)示意圖薪酬結(jié)構(gòu)示意圖薪資薪資 (

33、貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值)相對(duì)職位價(jià)值相對(duì)職位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最最大值值最小值最小值范圍寬度或深度范圍寬度或深度重疊重疊中位值中位值e-f, f-g:中位值級(jí)差中位值級(jí)差(a-b)/b:薪酬變動(dòng)范圍薪酬變動(dòng)范圍薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第39頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的計(jì)算6000600090009000最低值最低值 中間值中間值 最高值最高值75007500計(jì)算公式薪酬變動(dòng)范圍（最高值最低值）薪酬變動(dòng)范圍（最高值最低值）/最低值最低值最高值最低值最高

34、值最低值(1+薪酬變動(dòng)比率）薪酬變動(dòng)比率）中間值（最高值最低值）中間值（最高值最低值）/2上半部分薪酬變動(dòng)比率（最高值中間值）上半部分薪酬變動(dòng)比率（最高值中間值）/中間值中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率（中間值最低值）下半部分薪酬變動(dòng)比率（中間值最低值）/中間值中間值示例薪酬變動(dòng)范圍（薪酬變動(dòng)范圍（90006000）/6000最高值最高值6000（150）9000中間值（中間值（60009000）/27500上半部分變動(dòng)比率（最高值中間值）上半部分變動(dòng)比率（最高值中間值）/中間值中間值20下半部分變動(dòng)比率（中間值最低值）下半部分變動(dòng)比率（中間值最低值）/中間值中間值20薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)

35、理論介紹及應(yīng)用第40頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬變動(dòng)比率的大小要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和職位薪酬變動(dòng)比率的大小要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和職位的不同情況的不同情況薪酬變動(dòng)比率的范圍實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常可以在常可以在10150之間之間薪酬變動(dòng)比率大小的決定因素取決于特定職位所需技能水平等綜合因素取決于特定職位所需技能水平等綜合因素所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所

36、需技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不同，貢職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不同，貢獻(xiàn)不同，及晉升的空間不同。獻(xiàn)不同，及晉升的空間不同。薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第41頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率如下不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率如下薪酬變動(dòng)比率職位類型2025生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位3040辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理4050專家、中層管理人員專家、中層管理人員50以上以上高層管理人員、高級(jí)專家高層管理人員、高級(jí)

37、專家薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第42頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印確定薪酬比率時(shí)一定要非常謹(jǐn)慎，因?yàn)樵谑袌?chǎng)水平的中確定薪酬比率時(shí)一定要非常謹(jǐn)慎，因?yàn)樵谑袌?chǎng)水平的中值確定的情況下，比率的變動(dòng)會(huì)在很大程度上改變某一值確定的情況下，比率的變動(dòng)會(huì)在很大程度上改變某一薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)報(bào)銷會(huì)計(jì)302783320036174026673200373350256032003840薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第43頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬區(qū)間的中值、薪酬比較比率與薪

38、酬的滲透度薪酬區(qū)間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度薪酬區(qū)間的薪酬區(qū)間的中值中值 通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均水平通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均水平薪酬的比較薪酬的比較比率比率 員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系的關(guān)系薪酬區(qū)間滲薪酬區(qū)間滲透率透率 指員工的實(shí)際薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值和最低值之差之間的關(guān)系指員工的實(shí)際薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值和最低值之差之間的關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第44頁(yè)2008年6月

39、23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值定義代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平計(jì)算方法可參考市場(chǎng)的中位數(shù)（實(shí)際是一個(gè)平均值，國(guó)家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)），即市場(chǎng)的平均水平。下面講一些參數(shù)和計(jì)算。中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%50%位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。水平。位置位置= =（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)+1+1）/2/2對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)1515個(gè)數(shù)個(gè)數(shù) ，則（，則（15+115+1）/2=8/2=8對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)要進(jìn)行這樣的計(jì)算，首先

40、要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)要進(jìn)行這樣的計(jì)算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)市場(chǎng)調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計(jì)算的。不能所有的值加起來(lái)平均，目的是市場(chǎng)調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計(jì)算的。不能所有的值加起來(lái)平均，目的是要：要：1.1.排除極端值的影響；排除極端值的影響；2.2.給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；3.3.平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大。平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大。薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第45頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬的比較比率薪酬的比較比率定義

41、比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。可以分析員工個(gè)人的薪酬水平及公司的比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。可以分析員工個(gè)人的薪酬水平及公司的薪酬水平達(dá)到了在等級(jí)或市場(chǎng)上處于什么樣的水平。可以應(yīng)用于員工個(gè)人、員工群薪酬水平達(dá)到了在等級(jí)或市場(chǎng)上處于什么樣的水平。可以應(yīng)用于員工個(gè)人、員工群體，也可以用于整個(gè)組織體，也可以用于整個(gè)組織計(jì)算方法員工薪酬的比較比率公式見(jiàn)下：?jiǎn)T工薪酬的比較比率公式見(jiàn)下：?jiǎn)T工薪酬的比較比率基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值群體或組織的比較比率見(jiàn)下：群體或組織的比較比率見(jiàn)下：市場(chǎng)薪酬的比較比率中值/市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第46頁(yè)2008年6月

42、23日版權(quán)所有,不得翻印企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100左右可以使企業(yè)左右可以使企業(yè)達(dá)到有效的成本控制和對(duì)員工的激勵(lì)的目的達(dá)到有效的成本控制和對(duì)員工的激勵(lì)的目的公司內(nèi)部（元）公司內(nèi)部（元）其他公司（元）其他公司（元）員工甲員工甲員工乙員工乙員工丙員工丙平均平均基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中值中值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）（市場(chǎng)平均水平）比較比率（）比較比率（）實(shí)際基本薪酬實(shí)際基本薪酬/中中值值9010011010098注： 大多數(shù)組織會(huì)將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比較比率控制在100左右

43、 員工個(gè)人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作績(jī)效，通常任職時(shí)間較長(zhǎng)、績(jī)效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過(guò)100）會(huì)比新進(jìn)員工的薪酬比較比率（通常低于100）要高成本控制成本控制激勵(lì)員工激勵(lì)員工薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第47頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過(guò)對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可區(qū)間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過(guò)對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人以分析出

44、某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。薪酬區(qū)間滲透度（實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度（實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）工作年限工作年限區(qū)間區(qū)間最低值最低值區(qū)間中值區(qū)間中值區(qū)間區(qū)間最高值最高值實(shí)際實(shí)際基本薪酬基本薪酬區(qū)間區(qū)間滲透度滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119

45、161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.648152219022282192552.99%9156019492339204061.62%薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第48頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊A.無(wú)重疊，職位之間的等級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚B.適度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為2838，適用于大部分企業(yè)C.大部分重疊，使用月職位等級(jí)較多，職位各層級(jí)之間的工作有交叉的企業(yè)ABCD在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交

46、叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的，一般來(lái)講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計(jì)算（本等級(jí)最高值上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值最低值）=(C-D）/(A-B)100薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第49頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印組織設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的原因組織設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的原因大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。主要原因在于： 避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限 為被晉升者（績(jī)效優(yōu)秀者）提供了為被晉升者（績(jī)效優(yōu)秀者）提供了更大的薪酬

47、增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)提供了激勵(lì)提高薪酬的激勵(lì)性提高薪酬的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第50頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬等級(jí)之間的薪酬交叉與重疊程度在設(shè)計(jì)時(shí)主要取決薪酬等級(jí)之間的薪酬交叉與重疊程度在設(shè)計(jì)時(shí)主要取決于兩個(gè)因素于兩個(gè)因素薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小，反之則反是則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小，反之則反是 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差問(wèn)薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間

48、的級(jí)差問(wèn)題題薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第51頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬區(qū)間變動(dòng)比率、中值級(jí)差會(huì)影響薪酬區(qū)間的交叉和薪酬區(qū)間變動(dòng)比率、中值級(jí)差會(huì)影響薪酬區(qū)間的交叉和重疊重疊區(qū)間中值級(jí)差為15薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)比率為10薪酬等級(jí)間重疊情況薪酬等級(jí)間重疊情況最低值最低值最高值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都處于一個(gè)等級(jí)之中）處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)

49、比率為60薪酬等級(jí)間重疊情況薪酬等級(jí)間重疊情況最低值最低值最高值最高值1128020485個(gè)等級(jí)之間有共同的交個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（叉和重疊（20005個(gè)等級(jí)個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有元在所有5個(gè)等級(jí)個(gè)等級(jí)之中都有）之中都有）213442150314112258414822371515562490薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第52頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 確定職位等級(jí)步驟參見(jiàn)第六章 運(yùn)用最小二乘法對(duì)職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，可得出各職位的薪酬區(qū)間中值 對(duì)薪酬區(qū)間的

50、中值與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的比率（即比較比率）進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的特定職位等級(jí)的薪酬定位 為管理方便，薪酬管理人員可以在一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)在劃分為幾個(gè)小的層級(jí)，這些層級(jí)可以是相互重疊的，也可以是無(wú)重疊的。確定職位等級(jí)將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整1 12 23 3根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)4 4薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第53頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印確定職位等級(jí)的具體方法可見(jiàn)第六章，示例如下確定職位等級(jí)的具體方法可見(jiàn)第六章，示例如下職位等級(jí)

51、點(diǎn)數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第54頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)合起來(lái)第一步將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點(diǎn)圖將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點(diǎn)圖第二步運(yùn)用最小二乘法或指數(shù)曲線對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級(jí)運(yùn)用最小二乘法或指數(shù)曲線對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級(jí)的

52、薪酬趨勢(shì)的直線的薪酬趨勢(shì)的直線第三步得出與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值得出與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第55頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)列表將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)列表職位等級(jí)職位名稱點(diǎn) 數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納出納14015302離退休事務(wù)專員離退休事務(wù)專員21018003行政事務(wù)專員行政事務(wù)專員23019004人事專員人事專員26020305核算會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)33523006總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管行政事務(wù)主管345355230024307招聘主管招聘主管40529208薪酬主管薪酬主管4

53、2531609項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理470360010行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理510420011財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理54556553005700薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第56頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點(diǎn)圖將職位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制成散點(diǎn)圖薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第57頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印得出與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值得出與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值職位等級(jí)薪酬區(qū)間的中值1 11442 1442 2 21766 1766 3 31927 1927 4 420

54、42 2042 5 52430 2430 6 62689 2689 7 73064 3064 8 83295 3295 9 93754 3754 10104216 4216 11114945 4945 薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第58頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，理想的薪酬結(jié)構(gòu)考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)兩個(gè)方面的關(guān)系應(yīng)該體現(xiàn)兩個(gè)方面的關(guān)系一般而言，比較比率減去一般而言，比較比率減去100之后控制在之后控制在10之內(nèi)都是可以接受的，這表明該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一之內(nèi)都是可以接受的，這表明該職位等級(jí)的

55、薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間是比較協(xié)調(diào)的致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間是比較協(xié)調(diào)的所評(píng)價(jià)職位的關(guān)系推導(dǎo)出的職位所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與外部薪酬市場(chǎng)之間的關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第59頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印對(duì)于比較比率大于對(duì)于比較比率大于10的職位，企業(yè)可考慮對(duì)區(qū)間中值的職位，企業(yè)可考慮對(duì)區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整進(jìn)行調(diào)整職位等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職位名稱內(nèi)部評(píng)估點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）1137175出納出1442 942176214離退休事務(wù)專員離退休事務(wù)專員21018001766 1766 9832152

56、53行政事務(wù)專員行政事務(wù)專員24019001927 1927 1014254292人事專員人事專員26020302042 2042 1015293331核算會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)33523002430 2430 1066332370總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管行政事務(wù)主管345355230024302689 2689 1171117371409招聘主管招聘主管40529203064 3064 1058410448薪酬主管薪酬主管42531603295 3295 1049449487項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理47036003754 3754 10410488526行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理51042004216 42

57、16 10011527財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理545565530057004945 4945 9387薪酬水平偏高，如果薪酬成本對(duì)企業(yè)很重要可調(diào)低薪酬水平偏低，應(yīng)調(diào)高，否則可能招不到合適的人薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第60頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)職位等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職位名稱薪酬區(qū)間中值中間值上下側(cè)的變動(dòng)比率最高值最低值1137175出納出納1442 1442 2011541154173017302176214離退休事務(wù)專員離退休事

58、務(wù)專員1766 1766 2014131413211921193215253行政事務(wù)專員行政事務(wù)專員1927 1927 2015421542231223124254292人事專員人事專員2042 2042 2016341634245024505293331核算會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)2430 2430 2019441944291629166332370總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管行政事務(wù)主管2550 2550 2020402040306030607371409招聘主管招聘主管3064 3064 2024512451367736778410448薪酬主管薪酬主管3295 3295 20263626363

59、95439549449487項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理3754 3754 20300330034505450510488526行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理4216 4216 20337333735059505911527財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理55005500204400440066006600薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第61頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印階段三階段三 薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟步驟3階段三階段三薪酬體系、結(jié)構(gòu)薪酬體系、結(jié)構(gòu)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)形式、構(gòu)成設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬

60、結(jié)構(gòu)薪酬總額測(cè)算薪酬總額測(cè)算設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系步驟步驟1 1步驟步驟2 2步驟步驟3 3步驟步驟4 4 根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及員工工作特點(diǎn)，項(xiàng)目組內(nèi)部溝通是薪酬應(yīng)由哪幾個(gè)部分組成，每個(gè)部分怎樣掛鉤 與客戶進(jìn)行溝通，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整 確定后進(jìn)行下步工作薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)理論介紹及應(yīng)用第62頁(yè)2008年6月23日版權(quán)所有,不得翻印薪酬的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面薪酬的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面間接薪酬間接薪酬基本薪酬基本薪酬短期激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)其他福利其他福利各種服務(wù)各種服務(wù)薪酬薪酬可變薪酬可變薪酬職位工資職位工資基本工資基本工資工齡工資工齡工資薪酬設(shè)計(jì)理論介紹