1、1企業的績效考評管理（2-1）2目 錄 為什么要進行績效考評 如何進行簡單的績效考評 怎樣設計績效考評文件 （以“軟件開發人員績效考評”為例） 如何有效地實施考評 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 工作中一些體會3為什么要進行績效考評績效考評的目標： 1、從公司角度： 解決漲工資和發獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調整問題 誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等4為什么要進行績效考評 了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 2、從員工角度： 了解了公司對他工作的評價 知道了自己改進工作的方向 5為什么要進行績效考評 績效考評是一種正式的員工評估制

2、度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。6為什么要進行績效考評 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息7為什么要進行績效考評1 - 20 人：沒有必要進行正式的績效

3、考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務經常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 沒有專門的人員負責人事工作8為什么要進行績效考評20 - 80 人：需要進行簡單的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結構，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負責人事工作（設人力資源經理）9為什么要進行績效考評80人以上：有必要進行系統的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了

4、解； 員工的工作職責和任務比較穩定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩定的組織結構； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。10如何進行簡單的績效考評 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產生質疑； 3、操作簡單。11如何進行簡單的績效考評 1、在公司建立系統的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經驗。 2、考評的形式比考評的內容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4、考評的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據。12如何進行簡單的績效考評 1、工作總結 由于員工的工作內容相對比較繁雜，通過工作總結可以讓管理者系統的了解員工的工作狀況和工作成果，有

5、助于管理者對企業管理和企業活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。13如何進行簡單的績效考評 2、員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面的內容進行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表）14如何進行簡單的績效考評 員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。 假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙

6、的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產生了不公平。15如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產生影響。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優秀人才。16如何進行簡單的績效考評 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結果考評就是良好或

7、者優秀。取消“崗位技能”項目的考核。17如何進行簡單的績效考評 部門經理認為：工作態度的內容不好掌握。問題分析： 經過了解情況，和與部門經理討論后認為： 工作態度應該包括以下三方面內容： 1、接受工作時的工作態度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。18如何進行簡單的績效考評2、工作進行中的態度： 是主動地推動工作，還是在被動地執行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3、工作結束時的態度： 不論工作成敗，在工作結束時，是否能認真地總結經驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。在辦公例會中講解如何評價員工的工作態度。19

8、如何進行簡單的績效考評 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。20如何進行簡單的績效考評 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。21如何進行簡單的績效考評 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。 經過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客

9、觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。維持現有逐級向上考評的方式。22如何進行簡單的績效考評 員工認為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據公司實際現狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。23如何進行簡單的績效考評 經過辦公例會討論，多數管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經當事人認可。修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。24如何進行簡單的績效考評 員工對考評不滿的申訴。 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。25如何進行簡單的績效考評建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結果。26如何進