1、 真題1、 簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分） 1. 簡述審核人工成本預算的方法。（15分） 答: 參考答案（教材P62-65）1、注重內外部環境變化，進行動態調整。（1分）（1）關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線（上線）和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益（2分）（2）定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各勞動力工資價位的變化，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業工資水平處在何種位置上，對內是否公平合理，對外是否具

2、有競爭力，并以此為依據，決定是否應當調整本企業工資，以及具體調整的幅度。（2分）（3）關注消費者物價指數。因為消費者物價指數與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。（2分）2、在審核下一年的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況以及下一年預期的生產經營狀況進行分析。（4分）3、預算人工成本在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實

3、現。（2分）審核人工成本的預算，也應與人力資源規劃工作結合起來。因為，費用預算的審核，實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算時由人力資源規劃和企業人員工資水平兩個重要因素決定的。（2分）2. 企業組織工作輪班應注意哪些問題？（15分）答：參考答案（教材P129）企業組織工作輪班應注意的問題有：（1）工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力。 （3分）（2）要平衡各個輪班人員的配備。 （3分）（3）建立健全交接班制度。 （3分）（4）適當組織各班員工交叉上班。 （3分）（5）工作輪班制度對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。（3分

4、） 二、計算題（本題共20分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結果沒有計算過程不得分）  某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權法制定評價指標權重標準，即對各類評價指標的權重系數進行設計，以甲崗位位列，其評價指標（Eij）及其各指標分值（Pi）、相對權數（Ai）、概率權數（Xi）、和指標的評分（PiXi），如表1中各縱欄所示表1 概率加權法：甲崗位評價指標權重系數的確定表測定指標（Eij）指標分值（Pi）相對權數（Ai）概率權數（Xi）指標的評分（PiXi）123450.20.40.60.81.0E11100.00.00.20.30.5E12100.0

5、0.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.0E15150.00.10.20.30.4E16250.00.10.20.20.5合計100 請根據表1中已知資料，回答以下問題：（1）分析說明采用概率加權法設計評價指標權重系數的具體步驟。（6分）（2）核算出各項崗位評價指標的概率權數和指標的總評分，并填入表1。（14分） （1）參考教材P327答：（1）具體步驟如下：第一步，先對各項指標的等級系數（相對權數）的概率進行推斷，如指標E11的最高權數1.0的概率為0.5，而4級權數0.8的概率為0.3，3級權數0.6的概率為0.2.依次類推，求

6、出指標E12、E13、E14、E15、E16、各個等級的概率。 （2分）第二步將各等級的相對權數（Ai）與對應的概率值相乘，匯總出來概率權數（Xi）。（2分）第三步，用各測定指標分值（絕對權數Pi）乘以各自概率權數（Xi），即可求出要素總分。 （2分）（2）指標E11的權數 X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86 （2分）指標E12的權數 X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98 （2分）指標E13的權數 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88 （2分）指標E1

7、4的權數 X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60 （2分）指標E15的權數 X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80 （2分）指標E16的權數 X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82 (2分）E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1

8、（2分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題16分，共50分）。 1. 某家用電器公司人力資源部培訓主管李玟，正在審核公司2017年度的全員培訓計劃，考慮到公司技術資源部編制的設備運維、質量控制與安全管理、管理與技術等案例庫已通過審定，李玟認為，在2017年的管理、專業技術以及各類技能操作人員培訓計劃中，應當充分地利用好案例庫者這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面不足，使員工工作邁上一個新的臺階，因此，李玟提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法，事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與

9、培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高實際操作能力”請結合本案例，闡述事件處理法的基本程序和實施要點（18分）答：參考答案（教材P199-200）事件處理方法的操作程序：1、準備階段。（4分）（1）指導員確定培訓對象及人數。（2）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”（3）每位學員根據議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組，每組5-6人。（5）確定會議地點和會議時間。（6）指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特殊以及會議后的評價。2、實施階

10、段。（4分）（1）指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發送狀況。（3）從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。3、實施要點。（1）指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。 （2分）（2）制作個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發生的；應是工作上常發生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深

11、彼此的經驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。 （2分）（3）記錄個案發生的背景時應依據5W2H原則：何人（Who）、何事（What）、何時（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少費用（How much）。 （2分）（4）各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論：自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30-40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發生前的背景情況，而不是事件發生后的解決策略。 （2分）（5）在討論“學到些什么”時，需要多花費一些時間。 （2分） 2、萬豪公司是一家

12、超市連鎖店，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著其他幾家新店在當地開業，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究后發現：公司下屬超市的配套設施、購物環境、所售商品質量和價格等都與競爭對手沒有本質的區別，有的方面甚至還優于對手。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從根本上改變超市營業員的這種狀態。以前，公司將營業員績效考評的重點放在結果上，現在，公司決定把考評重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進行考評，加大對員工的工作態度、積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務完成多少。請結合本案例，

13、分析說明對營業員實施行為錨定等級評價法進行考評時，應當包括哪些具體的工作步驟（16分）答：參考答案（教材P249）行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。 （2分）其具體工作步驟如下：（1） 進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （3分）（2） 建立績效評價等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并未若干個績指標，并給出確切定義。 （3分）（3） 由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 （3分）（4） 審核績效

14、考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優到差、從高到低進行排列 （3分）（5） 建立行為錨定法的考評體系。 （2分）3、某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管，魏先生前往應聘，并向公司提交了以往在多個從事過銷售主管的書面說明。公司對魏先生的工作經歷相對滿意，于是雙方當即協商并簽訂了勞動合同。合同規定，公司聘用魏先生為銷售主管，試用期3個月，魏先生全權負責公司銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權，勞動合同簽訂后，公司即要求魏先生上班工作。兩個月以后，該公司經過調查發現，魏先生所說的在多個企業從事過銷售主管的經歷純屬虛構，為了避免魏先生繼續工作可能對公司產生不利影響

15、，公司當即作出了與魏先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，依據我國相關的勞動法律法規對本案作出評析（16分）答：（1）本案的焦點問題。企業在錄用魏先生兩個月后，經調查發現魏先生在應聘時提供的書面材料（即在多個企業擔任過銷售主管的工作經歷）純屬虛構，企業是否可以因此解除與魏先生簽訂的勞動合同。 （4分）（2）企業作出的決定是合法的。勞動合同法第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分無效。 （2分）本案中，魏先生虛構工作經歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。因此

16、，根據勞動合同法第26條規定，魏先生同企業訂立的勞動合同應屬于無效合同。 （2分）另外勞動合同法第39條規定，勞動者因本法第26條規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據勞動合同法第39條的規定，用人單位可以隨時解除魏先生的勞動合同。總上所述，企業當即作出與魏先生解除勞動合同的決定是合法的。 （4分）（3）爭議處理。鑒于魏先生的過錯，根據勞動合同法的有關規定，該企業可以隨時解除與魏先生的勞動合同，不需要支付經濟補償。另外，魏先生在職期間，若企業給魏先生支付過專項技術培訓費用，還可以要求魏先生按服務協議約定支付出資培訓違約金。 （4分）卷冊二：專業能力一、簡答題（本題共2

17、題，每小題14分，共28分） 1簡述設計培訓效果評估方案的基本步驟。（14分）（參考教材P158-159） 答：(1)明確培訓評估的目的。（2分） (2)培訓評估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評估方法選擇、評估設計方案和評估策略選擇。（3分） (3)培訓評估信息的收集。培訓評估數據的收集主要是注意數據的有效性、可靠性、簡單易行性和經濟的特點。（3分） (4)培訓評估信息的整理與分析。數據收集完畢后，要對收集到的信息進行分類，并根據不同的培訓評估內容的需要進行歸檔，還要應用相應的統計方法進行整理分析。（3分） (5)撰寫培訓評估報告

18、。撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節，同時也是影響培訓評估結果的重要環節。（3分） 2簡述績效管理系統評估的主要內容。（14分）（參考教材PP232） 答：績效管理系統評估是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。評估的具體內容包括以下五個方面： (1)對管理制度的評估。如現行的績效管理制度在執行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調整。（2分） (2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統之間健全完善的程度如何，各子系統相互協調配合的情況如何

19、，目前亟待解決的問題是什么等。（3分） (3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。（3分） (4)對考評全面、全過程的評估。如在執行績效管理的規章制度以及實施考評的各個環節中，有哪些成功的經驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業品質、管理素質、專業技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業績效管理的各項活動中，員工持有何種態度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，在實際工作取得何種成果，職業品質和素養有哪些提高等。（3分） (5)對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的

20、評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。（3分）二、計算題（本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工，現有A、B、C三項任務需要完成，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。表1  四名員工完成3項任務的工時統計表    單位為工時 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置方法，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。（18分） （參考教材P115-120） 

21、答：四名員工負責三項任務，則必須有一名員工沒有任務，此時可增添一項虛擬任務D，各員工完成任務D的時間均為0，表1變形為表2，如下： 表2四名員工完成任務的工時統計表    單位為工時 此時，可利用匈牙利法。（2分） (1)根據表2，構造矩陣一。（3分） (2)對矩陣一進行行約減，即每一行數據減去本行數據中的最小數，得矩陣二。（2分） (3)檢查矩陣二，發現矩陣二中各行各列均有“0”，因此進入第四步，畫“蓋0”線，即畫最少的線將矩陣二中的“0”全部覆蓋住，得矩陣三。（3分）(4)檢查矩陣三，發現矩陣三中“蓋0”線的數

22、目等于矩陣的維數，因此進行下列操作：找出只含有一個“0”的行（或列），將該行（或列）中的“0”打“”，得矩陣四。（3分） (5)由此，我們可以看出乙負責任務A，丙負責任務B，丁負責任務C，如表3所示：（3分） (6)完成任務的總工時數=8+6+9=23（小時）。（2分） 三、綜合分析題（本題共3題，每小題18分，共54分） 1某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經

23、營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的各類人員都包括進去。 請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定時。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分） （參考教材P47-49） 答：(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。  按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主

24、，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。 按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接工作崗位定員的方法核定定員人數。（3分） 核定定員時應當考慮的因素包括： （參考教材P45-46）(1)定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2分）&

25、#160;(2)定員必須以精簡、離散、節約為目標。（2分） (3)各類人員的比例關系要協調。（2分） (4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分) (5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分） (6)定員標準應適時修訂。（2分） 2某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。 請結合本案例

26、，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分） （參考教材P311-312） 答：崗位評價的主要步驟如下： (1)組建崗位評價委員會。（1分） (2)制定、討論、通過崗位評價體系 。（1分） (3)制定崗位評價表，評價委員人手一份。（1分） (4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分） (5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分） (6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分） (7)評委打點：每一評價委員根據崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信

27、息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分） (8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分） (10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分） (11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分） (12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分） (13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）&

28、#160;(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分） 3去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案。勞動行政部門在15日內未提出異議，該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，張先生到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與張先坐簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定其每月工資3000元。1個多月后，張先生在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工

29、每月工資不得低于3500元。張先生認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，張先生不服，在去年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。 請您對本案例做出評析。（18分） （參考教材P394-405） 答：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。（3分） (1)該公司集體合同的訂立是符合法定程序的，甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門進行了登記、審查、備案，勞動

30、行政部門15日內并未提出異議，證明該集體合同生效，雙方當事人應在合同生效之日起自覺遵守。（4分） (2)中華人民共和國勞動法第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低干集體合同的規定。”（4分） (3)公司與劉某簽訂勞動合同時，集體合同已經生效。勞動合同中規定的工資標準低于集體合同約定的標準，因此勞動合同的約定無效。（4分） 鑒于以上原因，公司應支付張先生8月至10月低于集體合同部分的工資，同時在集體合同有效期期間執行不低于3500元月的工資標準。（3分）一、簡答題（本題共2題，每

31、3小題15分，共30分）1、簡述繪制組織結構圖的基本方法。（15分）評分參考答案：1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小；（3 分）2、功能、職責、權限相同機構(崗位或職務)的框圖大小應一致，并列在同一水平線上；（3 分）3、表示接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別；（3 分）4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線；（3 分）5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。（3 分）2、簡述基于資源整合的培訓課程設計的基

32、本內容。（15分）評分參考答案：課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。具體包括：1、培訓者的選擇（3 分）培訓者和被培訓者要相互適應，要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以便于達到培訓效果的最優化。2、對時間和空間的設計（3 分）時間設計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調動受訓者的學習積極性。空間的設計如教室座位排列等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。（3 分） 4、教學技術手段和媒體的應用（3 分）教學媒體

33、的多樣性和先進性，是現代培訓課程設計的一個很重要特色。只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學習效果。5、 培訓方法的優選（3 分）培訓方法的選擇是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A 和B兩類崗位素質測評指標的權重（Wi）。請根據表1的數據，分別為A和B類崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1應聘人員素質測評得分與要素權重

34、表應聘人員測評項目知識水平事業心表達能力適應能力溝通能力協調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911評分參考答案： A崗位：甲得分0.9×0.80.5×0.91×0.71×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.70.720.450.70.80.80.540.74.71（2分）乙得分0.7×0.81×0.

35、90.5×0.70.6×0.81×10.8×0.60.9×0.70.560.90.350.4810.480.634.4（2分）丙得分0.8×0.80.8×0.90.7×0.70.8×0.80.8×11×0.60.8×0.70.640.720.490.640.80.60.564.45（2分）丁得分1×0.80.9×0.91×0.70.9×0.80.7×10.7×0.60.9×0.70.8+0.81+0,7+0

36、.72+0.7+0.42+0.634.78（2分）B崗位:甲得分0.9×0.90.5×11×0.81×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×10.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63（2分）乙得分0.7×0.91×10.5×0.80.6×0.91×0.90.8×10.9×10.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17（2分）丙得分0.8×0.90.8×10.7×0.80.8×

37、;0.90.8×0.91×10.8×10.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32（2分）丁得分1×0.90.9×11×0.80.9×0.90.7×0.90.7×10.9×10.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64（2分）通過以上核算可看出: 應聘者丁：A崗位得分4.78，B崗位得分5.64，兩者均為最高； （1分）應聘者甲：A崗位得分4.71，B崗位得分5.63，兩者均為第二； （1分）由于應聘者丁的A崗位得分比應聘者甲的得分差距（4.78-4.

38、71=0.07）大于兩者B崗位得分的差距（5.64-5.63=0.01），故確定應聘者丁作為A崗位的最終候選人，而應聘者甲應作為B崗位的最終候選人。 （2分）三、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題18分，第3小題17分，共50分）1、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考核的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高

39、各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？（15分）評分參考答案：一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作業績從而保持和增強企業的競爭優勢：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投入積極工作。（3 分）（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3 分）（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全

40、面地監督下級的程序和方法，使主管了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。（3 分）（4）指導第四。當下屬有困難時，上級主管一定對其做出必要的指導和支援，對不切合實際的計劃目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效提高。（3 分）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績做出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。（3 分）2、某知名民營企業現有各類員工 1800 多人。自公司初創以來，在過去的 10 年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照

41、各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近 3 年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應

42、當做好哪些具體的準備工作？（18分）評分參考答案：企業員工薪酬體系設計應當做好以下6項具體的準備工作：1、明確企業的使命、價值觀和經營理念。 （2分） 2、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。 （2分）具體應掌握企業戰略規劃以下5項內容：（a）企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等。（1分）（b）企業實現戰略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素。 （1分）（c）具體實現戰略的計劃和措施。（1分）（d）對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）；明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力。（1分）（e）根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法論；

43、確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（1分）3、掌握企業生產經營特點和員工特點。 （2分） 4、掌握企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。 （2分）采用什么樣薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，充分分析各類崗位的實際價值，還要從企業的財務實力的狀況出發，最終決定企業某類崗位薪酬水平，是定位在90%（90P）、75%點處，還是50%（50P）點處。5、明確掌握企業勞動力供給與需求關系（2分）了解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。6、明確掌握競爭對手的人工成本的狀況（3分）為了保持企業產品的市場競

44、爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為 4000 元。1 月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發放。從 2 月起，小張每月領到 3200 元的工資，小張為此與公司多次協商未果。4 月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據我國現行勞動法律法規，對本案件做出評析。（17分）評分參考答案：1、這是一起因用人單位不執行勞動合同法律法規，使勞動者的合

45、法權益受到侵犯而引發的勞動爭議案件。（2分）2、該公司的做法不合法。主要表現在以下兩個方面：首先，按照我國勞動合同法的相關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。某公司未依法與小張簽訂書面勞動合同，其行為明顯違法，責任在該公司。（2分）既然雙方在確立勞動關系時，對小張的月工資4000元，已經協商一致，口頭約定，沒有異議，因此，該公司應當嚴格執行。該公司不能兌現小張的月工資4000元，屬于違法，責任在公司。（2分）3、勞動報酬條款是必備條款，即使口頭約定，也具有法律效力。 （2分）4、根據我國勞動合同法第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。公司

46、拿出20%的工資作為績效工資，應與員工小張協商，未經協商，公司單方做出變更決定，屬于無效。（2分）5、按照我國勞動合同法第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。小張雖然從去年1月起即與該公司確立了勞動關系，雙方雖然沒有訂立書面勞動合同，但存在事實勞動關系，其合法權益亦受到法律保護。（2分）6、按照我國勞動合同法第八十五條規定，公司未足額發放小張的工資，屬于未按約定支付員工工資，該公司應予補足，即小張可以得到的當年2、3月份的工資，共計1600元（800×2）。（2分）7、按照我國勞動合同法第八十二條的規定，該公司應自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

47、動合同的，應向小張每月支付2倍的工資。（3分）一、簡答題（本題共2題，第1小題13分，第2小題15分，共28分）1、培訓課程設計包括哪些基本要素？（13分）評分參考標準：(參考教材P176)培訓課程的設計主要包括以下10個基本要素： 1）培訓課程目標根據環境和需求而定。（2分） 2）培訓課程內容以實現培訓課程目標為出發點去選擇并組合。（2分） 3）培訓課程模式有效體現培訓內容，采用配套的組織與教學方法。（2分） 4）培訓課程策略培訓程序的選擇和資源的利用。（1分） 5）培訓課程評價對培訓課程目標與實施效果的評價。（1分） 6）教材適合學習者情況，提供適當信息。（1分）7）學習者學員的學習背景和

48、能力，學員的類型、組織形式、學員的規模。（1分） 8）執行者理解培訓課程設計思想的主持人與教員。（1分） 9）時間短、平、快，要求充分利用。（1分） 10）空間可超越教室的空間概念。（1分）2、選擇確定績效考評方法時，應考慮哪些重要因素？提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，應考慮哪些基本問題？（15分）評分標準：(參考教材P223-224)（1）在選擇確定績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要因素：管理成本。在設計考評方法時，需要進行管理成本的分析。包括考評方法的研制開發的成本；執行前的預付成本；實施應用成本；改進績效的成本等等。（3分）工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的

49、需要，能在實際考評中推廣應用。（3分）工作適用性。指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性，切實保證考評方法能夠體現工作的性質和特點。（3分）（2）提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，主要應考慮以下問題：考評周期的確定。考評周期除取決于績效考評的目的，還應服從于企業人力資源與其他相關的管理制度。（3分）工作程序的確定。上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。從企業單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進，有完整的作業程序。（3分）2、 計算題（本題1題，共18分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算

50、結果沒有計算過程 不得分）某石油機械工業公司下屬機加工車間在報告期內生產甲、乙、丙、丁四種產品，每種產品的勞動定額完成情況以及相關出勤率指標，如表1所示。 表1： 報告期機加工車間產品生產與工時統計表產品名稱 工時定額（工時/件）實際產量（件）實際完成定額工時實耗工時總數勞動定額完成率指標（%）甲21500024000乙2.61000020000丙4.4500020000丁61200060000合計124000備注：生產工人平均出勤率為95%根據表1中的已知數據計算出以下指標，并填寫表1的空欄。（1）計算甲、乙、丙、丁四種產品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）（2）如計劃期的產品產量將在

51、報告期的基礎上提高10%，請根據報告期的整體勞動定額完成率、出勤率等指標，核算計劃期內生產工人的定員人數。（6分） 評分標準：(參考教材P47)（1）根據表1統計資料，工時總數：1）甲產品實際完成定額工時=15000×2=30000 （1分）2）乙產品實際完成定額工時=10000×2.6=26000 （1分）3）丙產品實際完成定額工時=5000×4.4=22000 （1分）4）丁產品實際完成定額工時=12000×6=72000 （1分）5）全車間實際完成定額工時=30000+26000+22000+72000=150000 （1分）（2）再求四種產品及車

52、間的勞動定額完成率：1）甲產品勞動定額完成率=30000/24000=125% （1分）2）乙產品勞動定額完成率=26000/20000=130% （1分）3）丙產品勞動定額完成率=22000/20000=110% （1分）4）丁產品勞動定額完成率=72000/60000=120% （1分）5）全車間勞動定額完成率=15000/12400=121% （1分）表1： 報告期機加工車間產品生產與工時統計表產品名稱 工時定額（工時/件）實際產量（件）實際完成定額工時實耗工時總數勞動定額完成率指標（%）甲2150003000024000125乙2.6100002600020000130丙4.45000

53、2200020000110丁6120007200060000120合計15000124000121備注：生產工人平均出勤率為95%（3）核算該車間計劃期生產工人定員人數1）先求出計劃期生產任務總量：已知計劃期生產任務問題是在報告期實際完成任務量的基礎上各種產品產量提高10%，則：全車間計劃期生產任務總量，即應完成勞動定額工時總數=（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10）+（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000

54、(2分)2）生產工人年度勞動效率=年制度工日數×日制度工時數×勞動定額完成率=250（工日/年）×8（工時/工日）×121%=2420（工時/年） （2分）3）該車間計劃期生產工人定員人數=年度計劃生產任務總量/（生產工人勞動效率×出勤率）=165000/(2420×0.95）=165000/229971.7772（人/年） （2分）三、綜合題（本題共2題，第1小題16分，第2小題18分，共34分）1、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有