1、2019年企業高管激勵方案1、高管激勵的組成部分高管年薪：月度基本保障工資、季度績效獎金、年度績效獎金效益超額獎金長期績效激勵計劃獎金池計劃延遲支付計劃高管持股計劃高端福利計劃：金色降落傘計劃、退休金計劃、學習深造計劃、子女出國留學計劃2、激勵條件并不是所有的高管都可以享受全部的激勵方案，各高管根據在職時間、年度績效情況來判定其所能享受激勵計劃一般在職高管都可享受：高管年薪、效益超額獎金需完成特定的績效目標：長期績效激勵計劃需由特殊貢獻或特殊技能；董事會評價：獎金池計劃公司績效完成，個人績效良好，在職年限限制：延遲支付計劃、高管持股計劃在職年限限制；連續個人績效良好：高端福利計劃（金色降落傘計

2、劃、退休金計劃、學習深造計劃、子女出國留學計劃）3、激勵周期不同的激勵計劃對應的激勵周期不同短期（1年）：高管年薪、效益超額獎金中期（3年）：長期績效激勵計劃（長期績效激勵計劃為連環設置）、獎金池計劃中長期（5年）：延遲支付計劃、學習深造計劃、子女出國留學計劃中長期（8年以上）：高管持股計劃、金色降落傘計劃、退休金計劃4、不同激勵方式說明4.1 高管年薪年薪制對于高層管理者屬于基本工作回報，在具體年薪額度的制定方面主要依據崗位價值評估、市場薪酬水平以及個人特性年薪的發放根據工作階段性成果的特性分為：月度基本保障工資、季度績效工作、年度績效工作4.2 效益超額獎金效益超額獎金是最直接的短期現金性

3、激勵之一，它是對管理者超額付出一種回報發放形式：現金發放條件：公司年終收益超過年初既定收益發放金額:方案1：高管年薪X超額比例方案2:個人年終獎金=獎金總額/總基數x崗位對應基數x年度考核系數；崗位對應基數：員工=1個基數；主管=1.5個基數；經理=2個基數；總監/總助/子公司總經理=3個基數；副總=4個基數激勵效果：對高管的付出給于積極肯定，在年度目標飽和制定的情況下，可激發管理者內部效益挖掘；如：成本壓縮、人均單位效益增加、注重研發與工作方式創新、提高單位面積售價。4.3 長期績效激勵計劃特定目標激勵計劃是一種針對公司3年特定業績目標的中期激勵方案。它是對管理者長期不懈努力的一種回報。計劃

4、特點：- 獎勵的數額較大- 獎勵與未來若干年公司的關鍵業績指標直接掛鉤- 獎勵的方案事先溝通，承諾- 滾動式操作發放形式：現金滾動計劃：3年為一期，每一期的最后一年為下一期的第一年發放條件：在兌現期完成特定指標，如：銷售額、凈資產收益率等；實際數額可大于/等于/小于既定額，取決與指標完成情況70%發放金額：事先溝通確定的金額，一般不低于當事人年薪的激勵效果：-使高管關注公司長期目標的完成，不局限于短期目標-使高管在任何時間點離職都會有一定的經濟損失（第一期目標不宜過高）長期績效激勵計劃一實例關鍵業績指標：銷量額目標值：10億2008年建立獎勵計劃，目標獎金30萬元，考核：2007,2008,2

5、009年的指標完成情況2008獎勵計劃兌現日期：2010-1-12008獎勵計劃于2010年兌現時，實際數額可大于/等于/小于20萬元，取決與指標完成情況2009年推出新的獎勵計劃，考核期為：2009,2010,2012年，以此類推連環滾動4.4 獎金池計劃獎金池計劃是公司董事會/董事長在股東收益中每年提出一定金額或比例，納入到董事會獎金池并設定董事會獎勵基金，對有突出或特殊貢獻的高管給于獎勵計劃特點：由董事會/董事長確定獎勵名單和金額由于有獎金池額度的限制，有利于成本控制不設定評價標準，不設定名額，不設定金額，有利于公司靈活操作獎金池有累計效果發放形式：現金發放條件：由董事會開會認定發放金額

6、：在獎金池范圍內，由董事會開會確定激勵效果:使部分高管得到非預期性匯報使高管在剛性的績效考核體系下享有人性評估的補償4.5 延遲支付計劃延遲支付計劃是將高管人員的部分年度獎金以及其他收入存入公司的延期支付賬戶，并在集團公司或下屬子公司上市計劃中以凈資產等值認購計劃特點：-高管收入與公司上市具有直接關聯-為高管持股儲備一定比例資金- 此方案屬于菜單自主選擇方案，高管可根據自身情況選擇參與，即使參與此計劃也可選擇隨時退出，公司將把延遲部分一次性發放。但退出人員不得在此參加本計劃- 延遲支付金額比例為菜單式，如年終獎金比例的100%、70%、30%、15%發放形式：股票或現金發放條件：由董事會開會認

7、定發放金額：上市后按市場價正常交易；提前退出計劃返還歷年扣除的總額激勵效果：將個人收益與公司命運捆綁公司上市成功后高管可得到較高的收益高管持股計劃是由股東出讓一部分公司股份于公司高管，但高管持有的股份為限制性股權，只有分紅權不具有投票權持股設定：- 高管持股具有分紅權，沒有投票權- 高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權利，其必須出讓其所持股票- 公司原有出資股東對高管持有的股份有優先回購權，也就是說當持股高管出讓股份時，必須優先轉讓給原出資股東持股比例：原則上高管單人持股不超過2%;共同持股不超過10%配股方案：- 由公司借款于高管購買公司股票，持股高管用每年分紅所得還清公司借款- 公

8、司高管至少擔任公司高管職務一年以上，才具有持股權- 高管比例為遞進式：高管初步持股比例為0.6%持股比例逐年增加，增加比例基數為0.2%,實際配股值為：基數X公司目標完成比例；對在公司已多年擔任高管的人員，應根據年限適當提高首次配股比例，但原則上不超過1%股權分紅設定：由于公司董事會可決議本年度是否分紅，為保證本計劃的激勵性，在事前與持股高管設定最低分紅比例，如：設定20092012年最低分紅比例為40%4.7.1金色降落傘計劃金色降落傘計劃是指當高管為服務至一定年限后，會自動啟動一筆離職金，在高管離職或公司被并購時一次性發放計劃作用：金色降落傘保證了離職的高級管理人員的福利；在有些特殊情況下

9、，并購或接管有利于股東權益，但是高級管理人員出于保住自己職位的考慮，會竭力阻止并購或接管。此計劃可減少這方面的阻力發放形式：現金發放條件：高管為公司服務達到一年后，基金啟動，在高管離職時發放發放金額：基金基數=當年高管年薪激勵效果：-屬于遠期激勵，激勵效果較小-屬于保障性福利4.7.2 退休金計劃退休金計劃是指當高管退休后，公司按月發放退休金，以保證其退休后的生活發放形式：現金發放條件：高管為公司服務至退休年紀發放金額：法定退休金的23倍發放周期：月方法方式：則停發方案一，自然死亡方式。以該高級管理人員的自然壽命為界限，一旦死亡,退休金。其配偶方案二，配偶共享方式。該高級管理人員死亡后如果其法定的配偶尚在世，每月仍可獲得退休金的60%。4.7.3 學習深造計劃學習深造計劃是指公司支持高管學習深造，并承擔全部或部分費用發放形式：現金，直接交至學院發放條件：高管為公司服務2年后發放金額：學習費用的全部或部分發放周期：一次性方法方式：方案一，在本計劃執行期間（學習期間），高管本人不得離職，否則歸還學費。方案二，在畢業后2年內，高管不得離職，否則按一定比例退還學費。4.7.4 子女出國留學計劃子女出國留學計劃是