1、2022-5-412022-5-42課程內容介紹課程內容介紹v員工的招聘與配置員工的招聘與配置v招聘的法律風險與應對措施招聘的法律風險與應對措施v招聘的準備與實施招聘的準備與實施v招聘的評估方法招聘的評估方法v人員甄選的技巧人員甄選的技巧2022-5-43第一節第一節 員工的招聘與配置員工的招聘與配置v招聘過程管理招聘過程管理v招聘的原則招聘的原則v人員配置的主要原理人員配置的主要原理2022-5-44一、招聘過程管理一、招聘過程管理v什么是招聘什么是招聘 企業為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。v招聘的目

2、標招聘的目標 及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。v招聘的依據招聘的依據 人力資源規劃；工作描述與工作說明書。v招聘的過程招聘的過程(招聘的主要過程有哪些招聘的主要過程有哪些?) 招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。2022-5-45二、招聘的原則二、招聘的原則1、匹配原則、匹配原則 招聘不是招聘高學歷、高智商、高才能的人，而是招企業最合適的人才，與所招的崗位與工作要求匹配。 “人盡其才，用其所長，職得其人人盡其才，用其所長，職得其人”。v招聘到最優的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。v高學歷不等于高素質，也不等于高能力高學歷不等于高素質，也不等于高能力v人長

3、的帥，并不代表道德一定會多高尚人長的帥，并不代表道德一定會多高尚2022-5-462 2、雙向選擇原則、雙向選擇原則v人力資源配置的基本原則人力資源配置的基本原則v單位自主擇人，勞動者自主擇業。v能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。v能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身素質、知識及技能。2022-5-473 3、公平公正原則、公平公正原則 遵守國家的法令、法規和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果。v性別歧視v年齡歧視v偏見與印象2022-5-48三、人員配置的主要原理三、人員配置的主要原理1、要素有用原理、要素有用原理 任何要素（人），都是有用的

4、。任何要素（人），都是有用的。 沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人，只有沒用好之人。v沒有無用之人： 沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。 沒有創造人員可用的條件。只有條件和環境適當，人員才可能有用。2022-5-492、能位對應原理、能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。能力水平上也是不同的。v表現在兩個方面：表現在兩個方面：1、承認人與人之間的能力差異2、單位或組織v組織的四個層級：組織的四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層2022-5-4103、互補增值原理、互補增值原理 人各有所長也各有所短，以己

5、之長補他人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發揮，人之短，從而使每個人的長處得以充分發揮，避免短處對工作的影響，整合優勢，實現組避免短處對工作的影響，整合優勢，實現組織目標。織目標。v優勢互補v團隊1+12、1+1=2、1+12v“木桶原理”2022-5-4114、動態適應原理、動態適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的。的，從不適應到適應是在運動中實現的。v不適應 適應 不適應v達到人適其位，位得其人。v打破現有的平衡，重新尋求新的平衡。2022-5-412第二節第二節 招聘的法律風險與

6、應對招聘的法律風險與應對v招聘過程中的法律風險招聘過程中的法律風險v法律風險的防范與應對法律風險的防范與應對2022-5-413一、招聘過程中的法律風險一、招聘過程中的法律風險1 1、招聘廣告撰寫的法律風險、招聘廣告撰寫的法律風險 根據根據勞動就業促進法勞動就業促進法第第3 3條規定：條規定：v勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。 v 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。仰等不同而受歧視。v不得有身高歧視、性別歧視、地域歧視、疾病不得有身高歧視、性別歧視、地域歧視、疾病歧視等內容。歧視等內

7、容。2022-5-4142 2、錄用條件設計中的法律風險、錄用條件設計中的法律風險 勞動合同法勞動合同法第第3939條規定，企業想終止試條規定，企業想終止試用，必須要有證據證明，勞動者不符合錄用用，必須要有證據證明，勞動者不符合錄用條件。條件。v如果錄用條件不明確、具體，很有可能會帶如果錄用條件不明確、具體，很有可能會帶來不必要的勞資糾紛。來不必要的勞資糾紛。2022-5-4153 3、員工背景調查時的法律風險、員工背景調查時的法律風險 （1 1）錄用未與原單位解除勞動關系的勞動者）錄用未與原單位解除勞動關系的勞動者 勞動法勞動法第第99條及條及勞動合同法勞動合同法第第91條條規定：規定：v用

8、人單位招用與其他用人單位尚未解除或者用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 （2 2）錄用未成年人）錄用未成年人 根據根據勞動法勞動法第第15條和第條和第94條等規定：條等規定： 用人單位不得錄用未滿用人單位不得錄用未滿16周歲的未成年人。周歲的未成年人。2022-5-416（3 3）錄用使用虛偽證明或信息者）錄用使用虛偽證明或信息者 勞動合同法勞動合同法第第26條：勞動者使用虛假或偽條：勞動者使用虛假或偽造學歷、證件、證明等相關信息者，會引起造學歷、證件

9、、證明等相關信息者，會引起勞動合同無效，用人單位可以隨時解除與勞勞動合同無效，用人單位可以隨時解除與勞動者的勞動合同。動者的勞動合同。（4 4）錄用傳染性疾病、潛在疾病或職業病者）錄用傳染性疾病、潛在疾病或職業病者 涉及到醫療期、工傷待遇、職業病防治等相涉及到醫療期、工傷待遇、職業病防治等相關法律風險。關法律風險。2022-5-417（5 5）錄用與其他單位簽訂競業限制協議者）錄用與其他單位簽訂競業限制協議者（6 6）錄用有違法、犯罪等不良人員者）錄用有違法、犯罪等不良人員者2022-5-4184 4、勞動合同勞動合同簽訂時的法律風險簽訂時的法律風險（1 1）簽訂時間：）簽訂時間：3030天，

10、天，1 1年年（2 2）簽訂對像：用人單位、勞動者）簽訂對像：用人單位、勞動者（3 3）合同內容：內容合法、程序合法、）合同內容：內容合法、程序合法、 主體合法主體合法2022-5-4191 1、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語2 2、完善崗位說明書，明確具體錄用條件、完善崗位說明書，明確具體錄用條件3 3、錄用前全面進行背景調查，尤其是關鍵崗位、錄用前全面進行背景調查，尤其是關鍵崗位重要崗位。重要崗位。4 4、規范勞動合同，及時與勞動者簽訂勞動合同、規范勞動合同，及時與勞動者簽訂勞動合同二、法律風險防范與應對二、法律風險防范與應對2022-5-420第三

11、節第三節 招聘準備招聘準備v工作崗位信息分析工作崗位信息分析v招聘申請表設計招聘申請表設計2022-5-421一、工作崗位分析的步驟一、工作崗位分析的步驟確定崗位分析信息的主要內容確定崗位分析信息的主要內容6W1H6W1Hv做什么做什么 (WHAT)(WHAT)v為什么為什么 (WHY)(WHY)v用誰用誰 (WHO)(WHO)v何時何時 (WHEN)(WHEN)v在哪里在哪里 (WHERE)(WHERE)v為誰為誰 （forforWHOM)WHOM)v如何做如何做 （HOWHOW）2022-5-422工作崗位信息的來源與收集者工作崗位信息的來源與收集者 來源來源 信息收集者信息收集者v書面報

12、告書面報告 工作分析人員工作分析人員v任職者的報告任職者的報告 任職者任職者v同事的報告同事的報告 上級主管上級主管v直接的觀察直接的觀察2022-5-423選擇收集信息的方法選擇收集信息的方法v觀察法v面談法v問卷調查法v工作日志v工作實踐v典型事例2022-5-4241、觀察法、觀察法v直接觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位適用于工作周期短的崗位.v階段觀察法階段觀察法:工作周期長工作周期長,跨度大跨度大v工作表演法工作表演法:適用于周期長和突發事件較多適用于周期長和突發事件較多的崗位的崗位2022-5-4252、面談法、面談法v

13、個別面談個別面談v集體面談集體面談v管理人員面談管理人員面談v優點：在于觀察法所無法獲得的信息優點：在于觀察法所無法獲得的信息v缺點：不能單獨用于信息收集缺點：不能單獨用于信息收集v注意問題：盡量結構化；保持友善的態度注意問題：盡量結構化；保持友善的態度2022-5-4263、問卷調查法、問卷調查法調查表的設計：調查表的設計：v開放式開放式v封閉式封閉式v優點：費用低；速度快；調查范圍廣；調查優點：費用低；速度快；調查范圍廣；調查樣本量大。樣本量大。v缺點：花費時間長缺點：花費時間長2022-5-4274、工作日志法、工作日志法 按時間順序詳細記錄工作過程與工作內按時間順序詳細記錄工作過程與工

14、作內容，經過歸納提煉，獲取所需信息。容，經過歸納提煉，獲取所需信息。v優點：真實、可靠優點：真實、可靠v缺點：麻煩、可使用范圍小缺點：麻煩、可使用范圍小2022-5-4285、工作實踐法、工作實踐法v通過實際參與獲取第一手資料通過實際參與獲取第一手資料v適用于短期內可以掌握的工作。適用于短期內可以掌握的工作。2022-5-4296、典型事例法、典型事例法v對操作者實際工作中具有代表性的工作行為對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。進行描述。v直接描述工作中的具體行為直接描述工作中的具體行為v可以提示工作的動態性可以提示工作的動態性2022-5-430工作分析的兩種典型模式工作分析的兩

15、種典型模式個人重點法個人重點法v是以個人特征為重點的分析方法是以個人特征為重點的分析方法v主要有職位分析問卷（主要有職位分析問卷（PAQ）法）法v問卷包括六個部分：問卷包括六個部分： 信息輸入、腦力操作、工作產出、人際關系、信息輸入、腦力操作、工作產出、人際關系、工作環境、其他特征工作環境、其他特征優點：使用范圍廣優點：使用范圍廣缺點缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。體任務。2022-5-4317、崗位重點法、崗位重點法v以崗位為重點的分析方法以崗位為重點的分析方法v主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（FJA）法）法v通過人、事、

16、數據三者之間的關系，反映工通過人、事、數據三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。作的特征、工作的目的和人員的智能。2022-5-432二、招聘申請表設計二、招聘申請表設計 特點特點v節省時間節省時間v準確了解準確了解v提供后續選擇的參考提供后續選擇的參考 注意事項注意事項v內容設計依據工作說明書內容設計依據工作說明書v注意有關法律和政策注意有關法律和政策v考慮儲存和檢索考慮儲存和檢索v審查審查 內容內容l個人基本情況個人基本情況l求職崗位情況求職崗位情況l工作經歷和經驗工作經歷和經驗l教育與培訓情況教育與培訓情況l生活和家庭情況生活和家庭情況l其他其他2022-5-433第四

17、節第四節 招聘實施招聘實施v招聘渠道選擇招聘渠道選擇v初步篩選的技巧初步篩選的技巧v面試的實施與技巧面試的實施與技巧v其他選拔方法其他選拔方法v員工錄用有關事宜員工錄用有關事宜2022-5-434一、招聘渠道的選擇一、招聘渠道的選擇v分析單位的招聘要求分析單位的招聘要求v分析招聘人員特點分析招聘人員特點v確定適合的招聘來源確定適合的招聘來源v選擇適合的招聘方法選擇適合的招聘方法2022-5-4351 1、企業內部招募、企業內部招募（1 1）推薦法）推薦法v員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校友到企業工作，或為其擔保。友到企業工作，或為其擔保。 v優點：優點：

18、 用人較為可靠，招募費用較低。用人較為可靠，招募費用較低。 v缺點：缺點： 較難做到客觀評價和擇優錄用，較難做到客觀評價和擇優錄用，容易形成小團體和裙帶關系容易形成小團體和裙帶關系 2022-5-436（2 2）布告法）布告法v目的讓員工了解到企業目前有哪些職務空缺，提目的讓員工了解到企業目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣高透明度和公平性及員工的士氣1 1、優點：讓更廣泛的人了解信息、優點：讓更廣泛的人了解信息v為員工職業生涯發展提供機會為員工職業生涯發展提供機會v更有效地管理員工更有效地管理員工v防止部門員工流失防止部門員工流失2 2、缺點：、缺點：v花費時間長花費時間長v易

19、喪失原有的工作機會易喪失原有的工作機會2022-5-437（3 3）檔案法）檔案法v從檔案中了解員工在教育、培訓、經驗、技從檔案中了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息。能、績效等方面的信息。1 1、優點：、優點：v真實、可靠真實、可靠v缺點：麻煩缺點：麻煩2022-5-4382 2、外部招募、外部招募（1）發布廣告）發布廣告（2）借助中介法）借助中介法v人才交流中心人才交流中心v招聘洽談會招聘洽談會v獵頭公司獵頭公司（3）上門招聘法）上門招聘法（4）熟人推薦法）熟人推薦法2022-5-439案例案例1：上門招聘法（校園招聘）：上門招聘法（校園招聘）v供需雙方直接見面，雙向選擇供需

20、雙方直接見面，雙向選擇v形式：招聘張貼、招聘講座、就業辦公室推形式：招聘張貼、招聘講座、就業辦公室推薦薦v一般用于招聘初級水平的專業技術人員一般用于招聘初級水平的專業技術人員北汽福田校園招聘流行開校園招聘流行開“小灶小灶”2022-5-440校園招聘應注意的問題校園招聘應注意的問題v了解國家對大學生就業的相關政策了解國家對大學生就業的相關政策v謹防大學生就業中腳踩兩只或幾只船的現象謹防大學生就業中腳踩兩只或幾只船的現象v缺乏正確的自我評價缺乏正確的自我評價v對學生感興趣的問題做好準備對學生感興趣的問題做好準備2022-5-441案例案例2：熟人推薦法：熟人推薦法v員工、客戶、合作伙伴員工、客戶

21、、合作伙伴v優點：對候選人了解比較準確優點：對候選人了解比較準確v招聘成本低招聘成本低v缺點：可能在內部形成小團體缺點：可能在內部形成小團體2022-5-442內外部招聘渠道及優缺點內外部招聘渠道及優缺點 2022-5-443案例案例3：判斷是否參加招聘會應注意的問題判斷是否參加招聘會應注意的問題v了解招聘會的檔次了解招聘會的檔次v了解招聘會面對的對象了解招聘會面對的對象v注意招聘會的組織者注意招聘會的組織者v注意招聘會的信息宣傳注意招聘會的信息宣傳2022-5-444第五節第五節 人員甄選的方法及技巧人員甄選的方法及技巧1 1、簡歷篩選、簡歷篩選2 2、筆試、筆試3 3、面試、面試2022-

22、5-4451 1、簡歷篩選、簡歷篩選v篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法v篩選申請表的方法篩選申請表的方法2022-5-446（1 1）篩選簡歷的方法）篩選簡歷的方法v分析簡歷的結構分析簡歷的結構 v重點看客觀內容重點看客觀內容v判斷是否符合職位技術和經驗要求判斷是否符合職位技術和經驗要求v審查簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性v對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象2022-5-447（2）篩選申請表的方法）篩選申請表的方法v判斷應聘者的態度判斷應聘者的態度v關注與職業相關的問題關注與職業相關的問題v注明可疑之處注明可疑之處2022-5-4482 2、筆試、筆試v內容內容1、一般知識和能力、一般知識和能力2、專業知識和能力、專業知識和能力v優點優點v缺點缺點2022-5-4493 3、面試的技巧、面試的技巧v面試的基本步驟面試的基本步驟v面試的提問技巧面試的提問技巧2022-5-450（1 1）面試的提問技巧）面試的提問技巧v開放式提問開放式提問