1、一、進入組織的含義和所面臨的矛一、進入組織的含義和所面臨的矛盾盾 進入組織的過程可以看成是新進員工與他們所接觸到的組織成員之間的一種溝通過程。個人希望將有所奉獻，組織預期有所獲取，個人期望收獲，組織將對此有所提供之間的一種配合。 進入組織分為三個階段：進入階段、社會化階段 、相互接納階段進入階段進入階段 任務：作出初步的職業選擇，形成初步的職業意向（經理？企業家？還是其他），為早期職業做好準備。 需要解決的問題：如何獲取準確信息？如何避免可能出現的非現實預期？如何避免出現個人不正確的價值觀和對組織的不正確的意向？如何在信息不全的情況下選定一項工作？ 社會化階段社會化階段 任務：承認現實的人事結

2、構，應付對變革的抵制，學會在缺乏信息和指導的情景下工作，學會在現任上司領導和現行獎酬制度下如何工作，尋找個人在組織中的合適位置。 問題：個人方面的問題，組織方面的問題。 解決問題：（1）環境。很少能創造一種彼此的需要能夠公開申明的環境。（2）第一上司。上司對新員工的態度。（3）組織成見。相互接納階段相互接納階段 相互接納是一次主要的過渡，是穿越組織的邊界，流向組織內核的過渡。它象征著組織在更大程度上接納雇員，同時員工也將以承擔較高程度的責任或在這種過渡中所受到的信任來“接納”組織。 這種過渡通常是在受雇后的幾年間出現。隨后一個時期，個人與組織有機會進一步相互測試，看看所存在的配合是否足以維持這

3、種關系。 心理契約是通過各種不同的象征性事件和實際事件形成的。意味著雇員將以成果和貢獻，來換取挑戰或有酬勞的工作及可接受的工作條件。雇員與雇主之間形成的這種相互預期，具有書面契約的功能，如果其中的一方未能如愿以償，嚴重后果將接踵而至：內激力消失，員工流失，員工缺乏進取或被解雇。 象征組織接納的事件： （1）正面的實績評定。 （2）非例行的增加薪金 （3）分配給更重要和更有挑戰性的工作 （4）向雇員提供特許信息 （5）安排新雇員參加某種儀式或活動 （6）提升二、開發職業二、開發職業錨錨 1、職業錨的概念 自我職業觀三要素的特定組合，形成個人的“職業錨”。 自省的才干和能力（實際成功為基礎） 自省

4、的動機和需要 自省的態度和價值 職業錨的形成經過一個探索過程。一個人在對自己的才干、需要和價值觀有更明確的認識之前，要接受各種不同類型的環境和不同工作的測試。 2 2、職業錨的類型、職業錨的類型 技術型職業錨 管理型職業錨 安全型職業錨 自主型職業錨 創造型職業錨 三、職業中期面臨的問題三、職業中期面臨的問題 1、職業中期的問題及其與中年期問題的聯系 面臨的問題： 專才或通才 確立一種組織認同的貢獻區 夢想與現實 言傳與身教 在職業、家庭和自我發展之間取得一種適當的均衡 如何保持一種積極的成長取向 2 2、中年期心理、中年期心理 從感情上認識到人終有一死，來日無多。 青春期感情和沖突的復萌。

5、家庭關系改變引發的問題。 因機會日益有限而焦慮。 課外思考題：參見課外思考題：參見P237P237練習題，試著回答并分析自己可能的職業錨。練習題，試著回答并分析自己可能的職業錨。 人力資源開發管理系統的組織與管理自學。人力資源開發管理系統的組織與管理自學。 四、個人與組織相互作用的基本結四、個人與組織相互作用的基本結論論 1、只有組織需要和員工個人需要之間存在著一種良好的配合，才能有組織的效率和個人的滿足。因此，任何人力資源開發管理系統，都必須在關心組織效率的同時，關心個人的效率和滿足。 2、組織和組織中的個人，都是動態的演化系統的組成部分。因此，需要的配合是一種動態的過程，必須定期地加以監測

6、和管理。 3、組織和個人對職業的計劃和管理，都應當采取一種積極主動而不是消極被動的態度。有效配合的關鍵是雙方形成一種有效的計劃程序，以確保職業流動和發展活動的對話建立在有效信息、自我洞察和意向明確的基礎之上。 4、管理動態的匹配過程，必須較好地理解以下要點： （1）個人的生命周期。自我、職業和家庭發展如何在這種周期中相互作用。 （2）組織的職業動力、職業通路、職業階段，以及組織如何招聘、利用和管理人力資源的其他方面的情況。 （3）個人和組織的相互作用，組織社會化的程序和創新的程序。 5、早期職業的特定動力必須仔細地加以評估，以便創造一種最佳的心理契約，使組織需要的突出貢獻和按個人要求確定的特定

7、專業和貢獻領域相配合。 6、必須理解一個人尋求職業錨的能動性，只有多種多樣的工作挑戰和反饋才能最大限度地增加每個人發現自己職業錨的機會。不能洞察一個人的職業錨，可能會使中晚期職業問題嚴重化，個人和組織也將失去一種使各自需要相互配合的有效依據。 7、應當理解職業中期和后期的能動性，只有富于同情心地進行管理，雇員才不會成為組織的累贅。如果個人和組織雙方都能理解職業演變是自然的規律，那么較低水平的貢獻和工作參與、更多地從事言傳身教等等都可能轉換為資源，而不只是朝著高級管理職位攀升。總之，人的需要各有不同，要有不同的發展計劃。 8、必須把人力資源開發管理看作是一個完整的系統，它包括組織計劃的要素，個人

8、計劃、職業發展流動的一種共同的協商，一種確保目標實現的執行和監測系統。這種計劃的一個特殊部分是工作/角色計劃，它對組織中的各種變化起決定作用。 9、一個完整的人力資源開發管理系統由許多不同的要素組成，必須把它們聯系起來。其中有些要素是計劃活動，另一些是配合活動。要使整個系統對組織和個人都發揮出有效的作用，這許許多多的活動就應加以協調和集合。 10、在任何人力資源開發管理系統中，必須特別注意向重要的組織邊界的關鍵職業過渡： （1）初次進入組織； （2）從一名專家轉向一名通才； （3）從技術/職能工作轉向行政和管理； （4）從臨時人員轉變為組織的永久成員； （5）從職能經理轉變為總經理； （6）從

9、完全埋頭工作轉變為更多的適應家庭和自我事務； （7）從出人頭地轉變為但求安穩； （8）從群體成員轉變為有貢獻的個人； （9）從最大限度地關心自身貢獻轉向成為他人的良師益友； （10）從受雇到退休。 課堂辯論：在個人與組織的相互作用中怎樣建立職業發展觀。 正方：個人發展與組織密切相關 反方：個人發展與組織無關 評委 規則與評分準則由評委定，評委除了評分之外需要對各組的辯論情況進行點評。 課外思考題：參見課外思考題：參見P237P237練習題，試著回答并分析自己可能的職業錨。練習題，試著回答并分析自己可能的職業錨。 人力資源開發管理系統的組織與管理自學。人力資源開發管理系統的組織與管理自學。 5、早期職業的特定動力必須仔細地加以評估，以便創造一種最佳的心理契約，使組織需要的突出貢獻和按個人要求確定的特定專業和貢獻領域相配合。 6、必須理解一個人尋求職業錨的能動性，只有多種多樣的工作挑戰和反饋才能最大限度地增加每個人發現自己職業錨的機會。